Le 3 mars dernier, j’ai eu l’opportunité de participer à l’émission du 16/19 de Radio New’s FM animée par Sana, aux côtés de Dr. Meriem Naili de Soccer de Rue et de Manon de l’association FLAM.
Cette expérience des plus intéressantes et les réactions qu’elle a suscitées, montrent que parler des violences sexistes et sexuelles (VSS) dans le sport, et plus spécifiquement dans le football, à une audience grand public répond à des questionnements largement partagés.
Ce qui m’a frappée, c’est le pouvoir de la parole médiatique. En 30 minutes d’antenne, nous avons pu aborder des sujets habituellement confinés à des cercles plus restreints. La radio offre cette capacité unique de toucher des personnes qui ne se seraient peut-être jamais senties concernées ou qui n’auraient pas osé s’informer activement sur ces questions.
Dans le milieu sportif, des initiatives existent, je pense notamment à LaVoixdeSarah créée par Sarah Abitbol. Mais beaucoup reste à faire, en termes de sensibilisation, de recueil de la parole également.
Dans un contexte où la défiance envers ces sujets reste forte, où certains parlent de « féminisme qui va trop loin », créer ces espaces de dialogue apaisé est crucial. D’où les accompagnements de structures proposés par Projet Callisto.
Dans ces conditions, j’ai été impressionnée par la justesse avec laquelle l’équipe de l’émission a su poser les questions, sans sensation ni dramatisation excessive.
Cette expérience m’a confirmée l’importance de diversifier les canaux de sensibilisation. Au-delà des formations en entreprise que j’anime au quotidien, ces interventions médiatiques permettent de toucher un autre public, de semer des graines de prise de conscience dans des terrains parfois inattendus.
🎧 Retrouvez l’intégralité de l’émission ici : https://shorturl.at/zui6Q
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💥 Focus sur le harcèlement discriminatoire
On parle souvent ici de harcèlement ou de discrimination, mais saviez-vous que le harcèlement discriminatoire existe également ? Le point sur cette qualification parfois méconnue.
💡 Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?
Ce sont des comportements motivés par la personne même de la victime, que ce soit ses caractéristiques personnelles (sexe, âge, orientation sexuelle, handicap…) ou ses libertés fondamentales (opinions syndicales, religieuses…) et qui se manifestent par des actes tels que des moqueries, brimades, injures, dénigrement, menaces…
Finalement, c’est une forme de harcèlement, motivée par une discrimination, laquelle est strictement prohibée par la loi.
❓ Des exemples ?
▪️ C’est le fait d’afficher dans une salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom d’un salarié (Cour d’appel de Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134).
▪️C’est pour une salariée, de retrouver un poste inférieur à ses missions avant son départ en congé maternité (Cour d’appel de Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267).
▪️C’est encore pour un agent public homosexuel de découvrir un DVD à caractère pornographique dans son casier (Décision du Défenseur des droits, MLD n°2014-079 du 22 octobre 2014).
📕 Quelles obligations pour l’employeur ?
Classiquement, l’employeur privé comme public est débiteur d’une obligation en matière de prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs placés sous son autorité.
Cela implique la prévention de tout type de risque, dont ceux liés au harcèlement (article L. 4121-2 du Code du travail).
Suivant le principe d’aménagement de la charge de la preuve, il revient au salarié/agent s’estimant victime de harcèlement discriminatoire d’apporter des éléments laissant présumer l’existence de tels faits à son encontre. A charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les décisions en direction de ce salarié/agent sont objectivement fondées et exemptes de tout harcèlement ou discrimination (Cour de cassation, soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 et Conseil d’État, Ass., 30 octobre 2009, Mme PERREUX, n°298348 et CE, 10 janvier 2011, Mme LEVEQUE, n°325268).
📌 Sur la protection de la victime présumée :
La dénonciation de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire ne peut jamais justifier de représailles, l’employeur devant veiller à ce que la personne qui s’estime victime ne soit pas isolée, stigmatisée ou encore sanctionnée suite à sa dénonciation.
Le harcèlement discriminatoire fait partie de nos modules de formation, déclinables sur mesure pour toute structure. N’hésitez pas à nous contacter !
📊 Égalité professionnelle dans la fonction publique : le Rapport de Situation Comparée, un outil clé pour les employeurs
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas qu’un objectif, c’est une obligation légale. Pourtant, dans la fonction publique comme dans le secteur privé, les écarts persistent : salaires, évolutions de carrière, accès aux postes à responsabilité…
Le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un outil essentiel pour mesurer ces inégalités et mettre en place des actions correctrices. A ce jour, il reste méconnu et sous-exploité. Faisons le point ! 👇
📌 Le Rapport de Situation Comparée, c’est quoi ?
Le RSC est un document obligatoire pour les employeurs publics. Il vise à analyser les écarts entre les femmes et les hommes dans différents domaines : rémunération, formation, conditions de travail, accès aux promotions…
Son objectif ? Objectiver les inégalités et proposer des mesures correctives pour garantir une égalité réelle entre les agents.
📌 Qui est concerné ?
🔹 Les collectivités territoriales
🔹Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
🔹 Les administrations d’État
🔹 Les hôpitaux publics
📌 Que doit contenir un RSC ?
✅ Un état des lieux statistique des effectifs
✅ Les écarts de rémunération
✅ Les évolutions de carrière et promotions
✅ L’accès à la formation
✅ Les conditions de travail
✅ Les mesures mises en place pour réduire ces écarts
Au-delà d’une obligation, le RSC est un levier stratégique pour bâtir des politiques RH plus inclusives et adaptées aux enjeux actuels.
💡 Chez Callisto, nous accompagnons collectivités et employeurs publics dans la réalisation de leur RSC.
📢 Vous souhaitez comprendre, élaborer ou améliorer votre rapport ? Nos formations et accompagnements sont là pour vous guider, de la collecte des données à la mise en œuvre d’un plan d’action concret.
👉 Et si nous en parlions ? 🚀
🛑 Sexisme ordinaire : une blague pour vous, un plafond de verre pour elles
Quand j’aborde en formation la notion de « sexisme ordinaire », les réactions sont souvent amusées, comme si ça n’était pas si grave.
👉 Le sexisme ordinaire, c’est quoi ?
Ce sont des mots, actes, non-dits, codes sociaux qui marginalisent, délégitiment, rabaissent une personne en raison de son genre. Statistiquement, cela vise plus souvent les femmes.
Quelques exemples :
❌ « t’es de mauvaise humeur aujourd’hui, t’as tes règles ou quoi ? »
❌ « t’es sûre de vouloir te resservir, c’est pas bon pour ta ligne »
❌ « femme au volant, mort au tournant ».
Aucune étude scientifique ne met en évidence l’acquisition de compétences spécifiques du fait même de son genre, comme le rappelle Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD)
👉 Retrouvez notre article dédié au sexisme ordinaire : https://lnkd.in/d3-AMHay
⛔ Pourquoi ça ne prête pas à rire, à part le fait que c’est illégal ? Oui, oui, le sexisme est illégal.
Parce que ces injonctions, commentaires, stéréotypes ont des incidences concrètes notamment en terme orientation professionnelle.
En effet, alors même qu’aucune assise scientifique ne démontre à ce jour que les filles seraient « moins scientifiques » que les garçons, elles ne sont pas légion dans les filières scientifiques, d’ingénierie, d’informatique et sont au contraire orientées vers des professions de soin, éducation, action sociale et métiers paramédicaux.
📌 La Cour des comptes dans son rapport du 27 janvier dernier a épinglé le Gouvernement sur le sujet :
▪️Différences de parcours des femmes et des hommes notamment en raison de stéréotypes de genre qui, on le répète, n’ont AUCUNE justification scientifique ; ce sont tout simplement des critères arbitraires, que la loi elle-même interdit !
▪️Les femmes sont plus diplômées que les hommes, pourtant elles accèdent moins aux postes et métiers les mieux considérés et les plusieurs rémunérateurs
▪️ Des actions ministérielles insuffisantes à corriger ces défaillances, qui pénalisent les femmes en termes d’orientation, de carrière, de rémunération.
Parmi les pistes d’amélioration :
➡️ Une revalorisation des métiers majoritairement exercés par des femmes
➡️ Des mesures favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales
➡️ La formation notamment au sein de l’éducation nationale, sur la thématique de l’égalité femmes/hommes…
Pensez-y la prochaine fois que votre propos, commentaire, remarque est empreint de sexisme. Songez aux conséquences que cela peut avoir sur vos filles, amies, compagnes, collègues… Et rappelez-vous que c’est interdit !
Projet Callisto vous sensibilise, vous et vos équipes, à la prévention du sexisme au sein de votre structure. Pour être en conformité avec les obligations légales, et garantir une meilleure QVT à vos collaborateurs.
⛔ Discrimination aux origines
Parmi les 26 critères de discrimination reconnus, plusieurs peuvent se recouper et caractériser une discrimination à raison de l’origine. C’est notamment le cas de :
➡️ L’appartenance ou non à une prétendue race
➡️ L’appartenance ou non à une nation
➡️ L’appartenance ou non à une ethnie
➡️ L’origine
D’autres, plus larges, peuvent coïncider avec l’origine. C’est le cas :
➡️ Du patronyme
➡️ De la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
➡️ Du lieu de résidence.
📊 Dans son 13°baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » (2020), le Défenseur des droits a mis en évidence que 41 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à toutes autres caractéristiques personnelles au travail. Y compris dans la Fonction Publique.
📈 L’étude DARES intitulée « Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing ? » (2021) a mis en évidence que pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont les nom et prénom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil mais avec des nom/prénom à consonance française.
Pourtant, l’égalité figure dans notre devise.
Pourtant, la loi interdit formellement la discrimination, et la pénalise à hauteur de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Le Code du travail et le Code général de la fonction publique posent un principe de nondiscrimination, susceptible de poursuites disciplinaires.
La discrimination directe comme indirecte sont illicites :
🔹 La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée différemment par rapport à un autre individu ou un groupe.
Projet Callisto a rencontré une situation dans laquelle un agent public ne percevait aucune prime contrairement à ses collègues, cet agent n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. La seule différence tenait à son origine ethnique. Ce que l’employeur n’a pu contredire.
🔹 Une discrimination indirecte renvoie à l’hypothèse d’une décision en apparence objective, mais dont les effets sont négatifs envers un groupe de personnes.
Par exemple, le fait pour un employeur d’exiger une maîtrise parfaite de la langue officielle du pays peut être reconnu comme une discrimination indirecte fondée sur l’origine ethnique pour les collaborateurs qui ne seraient pas en contact de manière régulière avec des clients.
👉 Vous pensez être victime de discrimination ?
Plusieurs ressources existent qui peuvent vous informer sur vos droits et les démarches à entreprendre : inspection du travail, CSE, Défenseur des Droits, syndicat, avocat…
📍 Recevabilité de l’enregistrement fait à l’insu d’un autre salarié
Dans un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation a admis au titre de la preuve, un enregistrement clandestin obtenu à l’insu de l’employeur, produit par un salarié ayant subi un harcèlement moral.
Ainsi l’obtention de la preuve par un moyen illicite ou déloyal ne conduit pas nécessairement à écarter ladite preuve des débats. En effet, le juge doit mettre en balance plusieurs intérêts contradictoires :
🔹 le droit à la preuve
🔹 le droit au respect de la vie privée par exemple, notamment avec un enregistrement fait à l’insu d’un collègue, supérieur ou employeur du salarié…
La production d’une telle preuve peut être admise, sous condition :
🔹 elle doit être nécessaire et indispensable à la démonstration poursuivie. Dit autrement, aucun autre élément ne permet de matérialiser les allégations du plaignant.
🔹 l’atteinte occasionnée par cette preuve doit être strictement proportionnée au but poursuivi.
Cette jurisprudence s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus par la Haute juridiction le 22 décembre 2023, relatifs à l’admission de la preuve dite illicite. 👉 Voir en ce sens l’article de Maître KEBIR sur le site Village de la Justice : https://shorturl.at/qoVHd
Ceci marque une dichotomie franche avec ce qui a cours dans la fonction publique, où à plusieurs reprises, le juge administratif s’est prononcé contre l’admissibilité d’un tel mode de preuve, y compris lorsqu’il s’agit pour un agent de démontrer la réalité du harcèlement moral dont il fait l’objet.
👉 Voir en ce sens l’article que nous avions rédigé à ce sujet : https://shorturl.at/HzlDF
Pour 1 euro investi dans la prévention, c’est jusqu’à 13 euros d’économisés par la suite !
C’est une analyse économique des programmes de promotion de la santé mentale et de prévention des troubles mentaux sur le lieu de travail rendue au niveau de l’Europe en 2013 qui analyse le ROP (return of prevention) en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Elle aboutit au résultat suivant : « 1 euro dépensé dans un programme de prévention des RPS peut générer un bénéfice économique net allant de 0,81 € à 13,62 € par an ».
Les études mettent en évidence un meilleur retour sur investissement pour les PME, avec un rendement évalué à 3,11 € pour un euro investi, contre un rendement moyen de 2,20 € (AISS 2011, OPPBTP 2015.).
Ce ROP potentiel de 2,20 euros pour chaque euro investi dans la prévention, par année et par salarié, est une moyenne observée sur un échantillon très disparate :
– dans 21 % des cas, le rendement observé est supérieur à 3
– 10 % des entreprises constatent un rendement supérieur ou égal à 7.
Il est toujours très difficile de mesurer le taux de rendement de la prévention, notamment en raison de méthodologies susceptibles de varier, de différents indicateurs pris en compte.
Toutefois, il ne fait aucun doute qu’elle permet d’influencer et de réduire un certains nombre de coûts :
➡️ Les coûts directs : ce sont les sommes que l’entreprise devra engager en cas d’accident du travail, ou ne pas débourser grâce à la réduction de ceux-ci.
C’est notamment la baisse des accidents du travail, des maladies professionnelles et des arrêts associés.
➡️ Les coûts indirects : il s’agit d’effets financiers moins visibles mais qui ont un fort impact sur la vie économique de l’entreprise à moyen et long terme. Il s’agit notamment :
– du taux d’absentéisme global de l’entreprise
– de la baisse du turnover, des coûts de remplacement et de formation des nouveaux salariés
– l’augmentation de la productivité des salariés.
➡️ Les coûts intangibles : s’ils n’ont pas de retour économique observable à court terme, ils présentent des effets bénéfiques à plus long terme. Cela concerne :
– la qualité de vie au travail (QVT) et le bien-être général des salariés
– l’amélioration globale de la productivité à long terme
– l’amélioration de l’image de marque et de la marque-employeur.
📌 Investir dans la prévention est donc un moyen efficace et pour :
– s’assurer que votre structure est en adéquation avec les exigences légales
– éviter des coûts plus importants par la suite (AT, contentieux…)
– améliorer la QVT au sein de votre structure.
Pour reprendre les mots de Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD) :
« Un salarié épanoui est un salarié qui performe davantage. Un salarié qui performe davantage est un salarié plus épanoui… »
🗞️ L’info n’est pas passée inaperçue
la Défenseur des droits ClaireHédon a fait la une de l’actualité le 7 février 2025 suite à sa décision-cadre rendue la veille au sujet des modalités et procédures de recueil et de traitement des signalements.
Et le constat est sans appel : autant dans le privé que dans le public, « ça pêche » !
⛔ Florilège des manquements relevés : manque de formations des personnes, défaut de communication et de visibilité des dispositifs existants voire absence de dispositifs, longueur de traitement, défaut de suivi, représailles…
❌ Elle pointe les biais et conséquences d’une enquête mal conduite, partiale, incomplète, pour les victimes présumées, les témoins mais aussi pour l’organisation de travail, avec un risque de réitération des faits, d’engagement de la responsabilité de l’employeur… Et donc des conséquences pécuniaires.
📊 Les chiffres sont éloquents :
– 68 % des actifs estiment que la discrimination est présente en France
– 34 % déclarent avoir été témoins de discrimination au travail
– 1/3 des actifs ont déjà subi une discrimination ou un harcèlement discriminatoire
– 43 % des victimes pensent que signaler les faits ne changerait rien, et 26 % craignent des représailles
– 1 femme sur 3 a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail.
🛑 Or dans la fonction publique et dans le secteur privé, la loi impose la mise en oeuvre de dispositifs de signalement. Certains n’existent pas encore !
Dans la fonction publique, seuls 755 signalements ont été reçus par les dispositifs ministériels depuis leur mise en place, obligatoire depuis mai 2020…
🏫 Outre plusieurs recommandations, la Défenseure des Droits a rappelé s’agissant du traitement du signalement que :
➡️ le recueil du signalement doit garantir la confidentialité des informations, dans un contexte d’accessibilité du dispositif
➡️ un traitement rapide, avec notamment l’ouverture d’une enquête dès lors que les faits le justifient, ceci dans un délai maximum de 2 mois
➡️ la protection des personnes impliquées : mesures conservatoires, aménagements, mesures de protection des témoins et des victimes présumées (protection fonctionnelle dans le secteur public)… les mesures à disposition des employeurs sont nombreuses. Il en va de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité dont il est débiteur à l’égard de ses salariés/agents
➡️ la conduite d’enquête, dans un contexte global de rigueur et de neutralité, sans attendre la fin d’une procédure judiciaire éventuelle
➡️ enfin la réponse et le cas échéant la sanction, nécessaire et proportionnée.
La décision dans son intégralité ici 👉 https:/linkcuts.org/t1b935dp
N’attendez pas d’être confronté.e à une situation pour réagir ; soyez accompagné.es et formé.es !
Projet Callisto est là pour vous apporter une solution !
🏛️ Cour européenne des droits de de l’homme, 23 janvier 2025, H.W. contre France, requête n° 13805/21
⚠️ Le prononcé du divorce aux torts exclusifs de la requérante pour non-respect du devoir conjugal emporte violation du droit au respect de la vie privée.
➡️ Les faits :
Un divorce pour faute a été prononcé aux torts exclusifs de l’épouse au motif qu’elle avait cessé d’avoir des relations intimes avec son conjoint.
La requérante ne se plaint pas du divorce, mais des motifs pour lesquels il a été prononcé.
🇫🇷 La position du droit français et des juridictions françaises:
Au regard des dispositions du Code civil (articles 211 à 226, 242), le refus de se soumettre au devoir conjugal peut être considéré comme une faute, qui justifie le prononcé du divorce. Des conséquences indemnitaires peuvent être à prévoir.
⚖️ La décision de la Cour Européenne des Droits de L’Homme :
La Cour a jugé que le « devoir conjugal » mentionné dans l’ordre juridique français ne prend pas en considération le consentement aux relations sexuelles.
Elle en a conclu à la violation de l’article 8 de la Convention (droit au respect de la vie privée et familiale), estimant que la réaffirmation du devoir conjugal et le prononcé du divorce aux torts exclusifs de la requérante ne reposaient pas sur des motifs pertinents et suffisants. Les juridictions internes n’ayant pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts concurrents en jeu.
Accès au communiqué de presse et à la décision ici 👉 https://shorturl.at/WL1i6
🆕 L’état du sexisme en France…
A l’heure où le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes a rendu son avis annuel, le constat s’inscrit dans la lignée de celui de l’an passé ; la société française reste sexiste, avec des inégalités persistantes.
📈 Voyons quelques chiffres issus de ce rapport :
➡️ 6 personnes interrogées sur 10 considèrent qu’il est difficile d’être une femme. Constat partagé par 94% des femmes âgées de 15 à 24 ans (soit une hausse de 14 points par rapport à 2023) contre 67 % des hommes (soit une hausse de 8 points).
➡️ Dans les médias :
– En terme de visibilité, le taux de parole des femmes sur l’ensemble des émissions ne dépasse pas 36 % depuis 2019.
– Sur les chaînes d’info, le traitement des VSS est en hausse de 17 % entre 2019 et 2024, mais le discours sexiste reste important, mal détecté et donc rarement puni. Le rapport pointe des lacunes en terme de formation des journalistes et présentateurs, et le manque de contrôle notamment de l’Arcom.
➡️ S’agissant des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes : les plus fortes sont perçues dans le monde du travail (pour 76% des personnes interrogées), dans la rue et les transports (71%), et enfin dans le monde politique (70%).
Le HCE mesure de manière objective un sentiment de révolte concernant les situations les plus violentes tant chez les femmes que chez les hommes face à des situations sexistes voire constitutives de harcèlement sexuel.
A l’inverse, il révèle une stabilisation voir un recul concernant d’autres situations perçues comme plus ordinaires (mansplaining, blague sexiste…), ce qui tend à rendre difficile la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société, soulignant « une tolérance encore forte du sexisme et un déni de sa dimension systémique ».
➡️ Le baromètre 2025 met en évidence une augmentation des stéréotypes sexistes :
– Les femmes doivent être fidèles en amour pour 76% des répondants, soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes doivent avoir peu de partenaires sexuels pour 42 % des répondants soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes sont naturellement plus douces que les hommes pour 60% des répondants.
➡️ Sur le consentement : 40% des femmes interrogées déclarent avoir subi au moins une situation de non-consentement, soit 3 points de plus que l’an dernier.
➡️ Enfin 94 % des Français·es considèrent que les hommes ont un rôle à jouer dans la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société.
Le rapport en entier, à lire ici 👉 https://shorturl.at/Kgjdz