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📊 Plus de 4 femmes sur 10 seront victimes de violences économiques dans leur vie.

Ceci est le résultat d’une étude IFOP menée pour Les Glorieuses en 2023.


❓ Qu’entend-on par violence économique ?

Dans la sphère conjugale, la violence économique recouvre un spectre de situations assez larges, allant du contrôle des moyens de paiement, à l’appauvrissement financier en passant par le manque à gagner d’un conjoint, qui en général se trouve être la conjointe.

Cette variation de comportements peut prendre la forme d’une spoliation des revenus propres de la conjointe, corrélée ou non de l’attribution scrupuleuse d’un pécule, pouvant aller jusqu’à la dépossession totale des moyens d’autonomie financière.

📈 Une femme a 2 fois plus de risques d’être victime de violences économiques au sein du couple si elle perçoit une rémunération moindre que son conjoint. Or on sait qu’à l’heure actuelle, dans une large majorité des couples hétérosexuels, les femmes gagnent moins que leur conjoint. Elles étaient 75% en 2011 à percevoir un revenu inférieur à leur conjoint (INSEE, étude 2014).

✅ Quels leviers pour agir sur ces situations ?

Les chiffres de l’étude IFOP mettent en avant une tendance suivant que la conjointe perçoit des revenus équivalents ou non à ceux de son conjoint :
✖ 27% des femmes avec un conjoint qui gagne beaucoup plus qu’elles ont déjà été victimes d’au moins une violence économique de la part de ce partenaire,
✖ le chiffre descend à 14% dès lors que les revenus entre conjoints sont équivalents.
Ainsi en réduisant les inégalités salariales, on pourra agir sur les violences économiques. Etant précisé que les écarts de salaires sont persistants dans la société française, et demeurent inexpliqués pour 4% d’entre eux.

Les violences économiques tendent à être moins visibles, essentiellement en raison du caractère tabou de l’argent dans notre société et de l’aspect « intime » de l’utilisation domestique des ressources financières du couple. Toutefois, elles sont souvent corrélées avec d’autres types de violence, au sujet desquelles nous avions rédigé un article à lire ici : https://lnkd.in/dz5yVZSt

Retrouvez les chiffres de cette campagne ici : https://lnkd.in/env7EQGu

Classiquement, la jurisprudence considère qu’une agression sexuelle est caractérisée dès lors qu’un contact non sollicité est établi sur l’une des 5 zones sexuelles suivantes :
– la bouche
– la poitrine
– le sexe
– les fesses
– les cuisses/l’intérieur des cuisses.

👩‍⚖️ Néanmoins, la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mars 2021 a précisé que « si l’atteinte sexuelle qui caractérise le délit d’agression sexuelle prévu par l’article 222-22 du code pénal suppose bien un contact physique entre l’auteur et la victime, le caractère sexuel de la caresse peut être déduit de la manière dont elle est effectuée et du contexte de déroulement des faits ».

🔎 Zoom sur cette affaire :
Le lieu : une bibliothèque
Les faits : un adulte s’assoit avec une BD érotique près d’une enfant, et lui effleure à plusieurs reprises, la peau de la main, de la jambe – du mollet au genou. Le tout en se masturbant après avoir ouvert sa braguette.
Il est surpris dans cette posture par des agents de sécurité.

➡ La procédure :
En première instance : le tribunal condamne, non pas pour agression sexuelle sur mineure mais pour exhibition sexuelle.
En appel, la cour estime que « ces zones du corps (la main et la jambe de l’enfant), sans être spécifiquement sexuelles en elles-mêmes, ont été de nature à exciter le prévenu au niveau sexuel, alors que l’enfant n’avait ni la maturité ni le pouvoir de s’opposer de manière efficiente à ces attouchements de nature sexuelle ».

🆗 En cassation, la Haute juridiction valide le raisonnement de la cour d’appel, qui a estimé que les caresses visées revêtaient un caractère sexuel en raison de la manière dont elles ont été effectuées et du contexte dans lequel les faits se sont déroulés.

✅ L’apport de cet arrêt : la définition large de l’atteinte sexuelle, hors les cas des 5 zones classiquement considérées comme intimes, mais qui en raison du contexte, sont considérées comme revêtant une connotation sexuelle.


Réf : Crim. 3 mars 2021, FS-P+B+I, n° 20-82.399

Dans une décision du 4 avril 2024, le Défenseur des droits s’est prononcé sur le refus d’embauche à un poste d’hôtesse en raison du refus de la candidate de porter des talons.

Zoom sur cette affaire :

Une postulante candidate auprès d’une agence spécialisée dans l’événementiel pour un poste d’hôtesse sur un salon. Parmi les missions, figure le port obligatoire de talons hauts toute la journée. Ce que la candidate refuse. Et qui conduit au rejet de sa candidature au motif exprès de sa « non envie de porter des talons ».

Interrogée par la Défenseure des Droits, la société recruteuse fait valoir 2 arguments :

– Le premier relatif aux motifs multiples de refus, a été balayé par l’autorité administrative indépendante, estimant qu’une discrimination peut être constituée dès lors qu’un critère discriminatoire a été pris en compte, sans qu’il soit le motif exclusif de la décision.

– Le second point tenant à la légitimation par la société recruteuse de la mise en place de restrictions vestimentaires au regard de l’image de marque liée au poste susvisé.
Ce à quoi l’AAI répond que de telles restrictions peuvent être recevables uniquement si elles correspondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que la restriction est adaptée et proportionnée au but recherché.

Elle rappelle sa décision-cadre du 2 octobre 2019 relative aux discriminations dans l’emploi fondées sur l’apparence physique, dans laquelle elle s’était prononcée sur la notion de perception des codes vestimentaires obéissant à des stéréotypes de genre. Elle en avait conclu que la nécessité de véhiculer l’image d’une entreprise doit demeurer proportionnée à l’objectif recherché.

❎ La Défenseure des Droits souligne que l’obligation pour les femmes de porter des talons, au-delà des risques de troubles musculo-squelettiques, suscite depuis plusieurs années controverses et débats au sein de la société en raison de sa perception sexiste et discriminatoire.

Dans le cas de cette affaire, les conditions d’exercice décrites dans la fiche de poste impliquent une station debout prolongée et des déplacements réguliers, missions pour lesquelles le port de talons hauts est susceptible de contrevenir à l’obligation de santé et de sécurité auquel l’employeur est tenu.

La Défenseure des Droits ajoute que le maintien d’une image de marque peut être atteint par des moyens appropriés et proportionnés à l’objectif recherché, au travers de la mise en place d’exigences vestimentaires plus générales de « présentation soignée » ou encore « d’élégance », permettant ainsi de supprimer tout risque discriminatoire.

❌ La société mise en cause n’ayant pas apporté la preuve que le refus de la candidature est justifié par des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination, la discrimination est par conséquent établie.

L’âgisme regroupe les stéréotypes liés à la façon d’envisager l’âge quel qu’il soit, les préjugés sur ce qu’inspire l’âge et la façon de se comporter, dont tout un chacun peut être victime. En effet, l’âgisme touche tout le monde.
Instinctivement, on peut penser aux comportements condescendants adoptés envers les personnes âgées. Mais selon l’OMS, l’âgisme s’illustre dans un panel plus large de situations, par exemple en matière de politiques tendant au rationnement des soins de santé en fonction de l’âge, ou encore dans les pratiques qui limitent les possibilités des jeunes de contribuer à la prise de décision sur le lieu de travail.

📕 En droit, on parle de discrimination à raison de l’âge dès lors qu’une décision est prise sur ce fondement qui empêche l’accès à un bien, un service, un emploi… Une telle décision est illégale.
⚠ Par exemple, l’accès à un emploi conditionné à une limite d’âge est une discrimination, et en tant que telle, prohibée par la loi. Le Code du travail pose un principe de non discrimination, repris par le Code général de la fonction publique. Il s’agit en outre d’un délit, prévu par le Code pénal, et réprimé de 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

📈 En matière d’accès à l’emploi toujours, 47 % des seniors indiquent avoir subi une discrimination à raison de l’âge. Et pour 75 % des managers, l’âge joue défavorablement à l’embauche.

Sur l’employabilité, les chiffres sont assez constants : la HALDE soulignait il y a plusieurs années que la France n’employait que 37% des personnes âgées de 54 à 64 ans, soit 5 points en dessous de la moyenne de l’Union européenne. A l’inverse, la Suède présente un taux d’activité des 54-65 ans de 70 % ! Ce qui a peu évolué aujourd’hui…

A l’échelle mondiale, selon un rapport des Nations Unies de mars 2021, 1 personne sur 2 aurait des attitudes âgistes !

💡 Un parallèle peut se faire en matière d’âgisme, en comparaison avec l’idéologie sexiste. En effet, le sexisme se décline en sexisme hostile, bienveillant et ambivalent.
Pour l’âgisme, c’est pareil ! Il peut être hostile, avec des propos et comportements agressifs voire violents. Il peut aussi s’exercer de manière bienveillante, en apparence. En réalité, sous couvert de protection des aînés, sont justifiés des comportements véhiculant de la pitié et de la sympathie visant par exemple à les exclure (limiter les visites), restreindre leurs droits (limiter leurs sorties et activités, restreindre leur droit aux soins).

D’ailleurs, l’OMS a pu relever que ce type de comportements s’est aggravé pendant la crise sanitaire, et noter que « dans certains cas, l’âge a été utilisé comme seul critère pour déterminer l’accès aux soins médicaux et aux traitements d’importance vitale et justifier l’isolement physique ».

👩‍⚖️ C’est ce qu’explique le juge judiciaire s’agissant de faits de violences sexuelles au travail :

❎ Dans la première affaire, une salariée victime de harcèlement sexuel au travail, a déposé plainte, qui a abouti à la condamnation de l’auteur.
L’employeur quant à lui, a sanctionné l’auteur du harcèlement par un avertissement. Toutefois, il n’a mis en œuvre aucune mesure destinée à l’éloigner du poste occupé par la salariée victime.

📛 Dans cette affaire, la Cour de cassation a retenu que le fait de ne prendre aucune mesure pour éloigner l’auteur de harcèlement sexuel du poste occupé par la victime constituait « un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149).

❎ Les faits à l’origine de la seconde affaire sont similaires : une salariée a signalé des faits de harcèlement sexuel à son employeur, lequel n’a mis en œuvre aucune mesure pour la protéger ou faire cesser les faits.
La salariée a alors effectué une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

📛 La Cour de cassation a estimé que la situation de la salariée étant « devenue insupportable et dont les effets [pouvaient] encore s’aggraver » constituait une violence. La salariée ne pouvait donc pas donner un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle, d’où condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts (Cass. Soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Ainsi conformément à la loi, tout employeur informé de faits constituant un harcèlement sexuel est tenu non seulement d’en sanctionner l’auteur, de manière nécessaire et proportionnée, mais encore de protéger le salarié victime de ces agissements. A défaut de quoi, l’employeur engage sa responsabilité et s’expose au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques aussi appelé DUERP (P pour professionnel) est un document à mettre en place dans chaque entreprise, dès le premier salarié embauché.

📕 Obligatoire depuis 2008, il permet de connaître et d’évaluer les risques pour la structure, afin de mettre en place les mesures de prévention adaptées. Il doit être actualisé tous les ans, ou à chaque changement.

🔽 Au-delà de l’aspect réglementaire, le DUER a permis la baisse des accidents du travail (on estime cette baisse à environ 15 % depuis l’entrée en vigueur de la réglementation) et des risques professionnels (maladie, chutes, blessures…).

C’est également une baisse des coûts pour l’entreprise :
– un coût direct lié aux cotisations d’accidents du travail et maladie professionnelles,
– des coûts indirects, moins visibles : absence du salarié, remplacement, campagnes de recrutement le cas échéant, baisse de production…
🚩 Les coûts indirects sont estimés à 3 à 4 fois supérieurs au coût direct !

Dans ces conditions, le DUER est à appréhender comme un outil du quotidien qui permet de :
– limiter l’absentéisme, en travaillant sur les conditions de travail et le matériel nécessaire à un environnement sécure et sain,
– prendre en considération l’intégration de nouveaux collaborateurs, lorsqu’on sait qu’environ 1/3 des accidents du travail concerne des salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté,
– appréhender plus sereinement toute nouvelle activité, en identifiant ses risques, anticipant leur survenance et mettant en place des mesures pour les éviter,
– mettre en œuvre des équipements adaptés à l’activité, et ainsi outiller les équipes en faveur de la performance de l’entreprise et la sécurité des collaborateurs.

La prévention est un bon investissement pour l’entreprise.
Plusieurs études montrent que pour 1 € dépensé dans la prévention des risques, l’entreprise économise entre 2,2 et 4,8 € (Source : EU-OSHA, OPPBTP, ISSA).

Aujourd’hui, le sexisme et le harcèlement font partie des risques au travail. Mener des sessions de formation, mettre en œuvre des dispositifs de signalement, participent de cette prévention.

Projet Callisto peut vous accompagner, vous former afin d’outiller vos équipes sur ces thématiques, et faire de votre organisation un endroit plus sûr et plus inclusif !

Toujours très intéressante la question de la loyauté de la preuve en matière sociale !

🏛 Dans un arrêt remarqué du 14 février 2024, la Chambre sociale a indiqué que l’employeur peut installer un dispositif de vidéosurveillance sans informer ses salariés si cela est proportionné au but poursuivi.

👩‍💼 Dans cette affaire, un employeur avait licencié une salariée pour faute grave, en raison de vols commis par celle-ci et repérés au moyen de la vidéosurveillance.
❌ Problème : les salariés n’avaient pas été informés au préalable de ce dispositif. Et c’est ce qu’a allégué la salariée tandis qu’elle conteste son licenciement en justice, estimant que la preuve apportée par l’employeur est illicite.

Mais les juges ne l’ont pas entendu de cette oreille.

La cour d’appel a estimé que le dispositif de vidéosurveillance était indispensable pour produire la preuve de vols et que dès lors, cette mesure est proportionnée au but poursuivi.

💡 La Cour de cassation indique à son tour que la preuve est recevable dans la mesure où le but poursuivi par l’employeur, ici la protection des biens de l’entreprise, est légitime.

En conclusion, lorsque l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance est indispensable pour établir une preuve, il peut être utilisé par l’employeur sans qu’une information préalable n’ait été effectuée en direction des salariés.

Il existe 6 types de violences au sein du couple :

✖ Physiques : agrippement, bousculade, gifle, coup (avec ou sans objet)…
✖ Psychologiques : commentaires dépréciatifs, humiliation, chantage…
✖ Verbales : dénigrement, insultes…
✖ Sexuelles : agression sexuelle, viol (tout rapport contraint est juridiquement un viol), prostitution forcée…
✖ Administratives : spoliation des documents d’identité, du livret de famille, de la carte vitale et globalement de tout document permettant de réaliser une démarche (ex : facture établissant un justificatif de domicile).
✖ Économiques : confiscation du revenu (salaire, allocations familiales), spoliation des moyens de paiement (carte bancaire, chéquier), octroi d’un pécule, gestion des salaires et/ou des biens immobiliers par le conjoint…

Ces violences ne sont pas toutes visibles.
Bien souvent, les victimes n’en parlent pas, notamment parce qu’elles n’en ont pas conscience : les violences sexuelles par exemple sont souvent banalisées car associées aux obligations du mariage et au devoir conjugal.
De même, dans une société où la seule preuve tangible potentiellement acceptable est celle de la violence qui se voit, seules les violences physiques qui laissent des marques sont susceptibles de faire l’objet de dénonciations. Ce qui ne veut pas dire qu’elles seront systématiquement condamnées. Reste que, dans cette façon d’appréhender la violence, un très grand nombre d’entre elles passent sous les radars et ne sont pas révélées par les victimes.

Que vous voyez victimes, proches de victimes (ou que vous le pensiez) ou encore professionnels, un seul numéro à connaître : le #3919.
C’est le numéro national de référence pour l’écoute et l’orientation des femmes victimes de violences, plus spécifiquement des violences conjugales.

Le 3919 est gratuit et anonyme, accessible 24h/24 et 7j/7 y compris aux personnes malentendantes, et disponible dans 13 langues différentes.

📕 Nous vous en avons parlé à plusieurs reprises ces derniers mois : un décret du 16 décembre 2023 prévoyait la possibilité pour les sages-femmes de pratiquer des interruptions volontaires de grossesse instrumentales, jusque-là réservée aux médecins, à des conditions finalement restrictives.

En effet, les sages-femmes devaient justifier :
– du suivi d’une formation théorique en orthogénie ou d’une expérience professionnelle significative ;
– et du suivi d’une formation pratique, spécifiquement l’observation d’au moins 10 actes d’IVG par méthode instrumentale ainsi que la réalisation sous supervision d’au moins 30 actes.

Par ailleurs, le décret de décembre 2023 imposait la présence simultanée dans l’établissement d’un médecin spécialiste en orthogénie, d’un gynécologue-obstétricien, d’un anesthésiste et d’un plateau d’embolisation nécessaire à la gestion des complications éventuelles.
Sauf qu’en pratique, seuls les grands établissements répondent à ces conditions, excluant de fait les petites maternités et les établissements et services en sous-effectif.

💡 Un décret du 23 avril 2024 publié au Journal officiel le 24 avril modifie les conditions d’exercice de l’IVG instrumentale par les sages-femmes.
Le texte prévoit que l’IVG est désormais praticable par les sages-femmes aux mêmes conditions de sécurité que celles appliquées aux médecins, sans la supervision de médecins.
Cette compétence doit cependant être attestée en pratique par le suivi d’une formation théorique et pratique à l’IVG instrumentale et à la conduite à tenir en cas de complications liées à l’acte.

Ces modalités de prise en charge et de gestion des complications désormais identiques, doivent permettre d’améliorer l’accès à l’avortement sur le territoire, notamment au sein de plus petits établissements de santé.

A suivre…

📕 L’article L. 1152-1 du Code du travail pose un principe général d’interdiction du harcèlement moral, indiquant parmi ses éléments constitutifs la répétition d’agissements de nature à dégrader les conditions de travail du salarié.

🏛 Si la répétitivité est un élément indispensable, la jurisprudence judiciaire a pu indiquer que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même en cas de fait indésirable unique.
C’est ce qu’a décidé le Défenseur des droits dans des décisions des 1er juillet 2013 et 31 juillet 2014, suivi par la Cour d’appel de Rennes dans un arrêt rendu le 10 décembre 2014.

Ceci ne s’appliquait qu’au secteur privé uniquement et ce, pendant une période de dix ans.

👩‍⚖️ Mais récemment, la jurisprudence administrative semble avoir suivi ses homologues du judiciaire.
Dans une affaire du 5 mai 2023, le Défenseur des droits a estimé que le harcèlement moral discriminatoire peut être regardé comme constitué dès lors qu’un ou plusieurs agissements portant atteinte à la dignité, telles des injures racistes, conduisent notamment à une dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé de la victime, y compris dans la fonction publique.