En 2026, une IA peut « dénuder » des femmes vivantes ou décédées en quelques clics. En 2025, 1 femme sur 4 en Europe a été victime de deepfake pornographique.
Des photos volées dans des vestiaires ou des cabines d’essayage circulent sur des forums ou dans des groupes d’hommes, qui s’échangent des conseils pour violer leurs conjointes, compagnes, collègues…
En France, 1 femme sur 10 a subi des violences conjugales en 2025, et un féminicide a lieu tous les 2,5 jours.
❌ Cela vous paraît exagéré ? C’est l’actualité de ces derniers jours et semaines…
Sans surprise, le monde du travail n’est pas exempt de sexisme ou de VSS. Il est le reflet de ce qui se passe à grande échelle dans la société. A l’échelle mondiale, d’après l’ONU, 9 personnes du 10 ont des préjugés sexistes. 80 % des femmes sont la cible de propos, comportements et attitudes sexistes en milieu professionnel, tous secteurs confondus.
👉 D’où l’urgence de former cadres et équipes à définir, repérer, prévenir et agir face aux VSS.
Cela passe par :
➡️ des apports théoriques visant à comprendre les mécanismes de domination, de culpabilisation et de banalisation des violences. Par exemple, saviez-vous que 63% des victimes de VSS au travail ne signalent pas les faits par peur des représailles ou par manque de confiance dans les procédures internes ?
➡️ des ateliers pratiques pour repérer des signes (allant de l’absentéisme répété aux changements de comportement) et maîtriser les techniques d’entretien pour recueillir une parole, même en tant que non-manager. Cela permet de réduire les risques personnels (disciplinaires) et collectifs notamment d’engagement de la responsabilité des organisations,
➡️ une connaissance juridique des rôles et responsabilités de chacun.e dans le traitement et la gestion de situations…
Tout le monde a un rôle à jouer, même minime, dans le positionnement du curseur social face à des comportements qui ont longtemps bénéficié d’une impunité généralisée mais dont la documentation montre qu’ils ont des répercussions, individuelles et collectives, et des coûts financiers réels.
⚠️ La formation n’est pas une option mais une nécessité.
👉 Et vous, avez-vous déjà formé.e à la prévention des VSS ?
Savez-vous comment réagir si un.e collègue vous explique être victime de telles violences ?
Sources : INSEE, Europol, IFOP, ONDRP, Collectif Féminicide par Compagnon
Articles
💬 « C’était juste une blague ! » : pourquoi cet argument ne tient pas ?
En formation, cette situation revient systématiquement : la blague sexiste au travail, avec deux situations selon qu’elle pose une difficulté ou non :
1️⃣ Premier cas de figure : la blague mal perçue
La blague sexiste interpelle, heurte, met mal à l’aise. Dans ce cas, il s’agit d’un agissement sexiste prévu par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire.
2️⃣ Deuxième cas de figure : la blague « bien perçue »
Tout le monde rit. L’ambiance semble détendue. Personne ne se plaint.
Et pourtant, cela constitue un risque pour l’employeur.
Pourquoi ? Parce que le propos n’en est pas moins sexiste, et que l’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir, faire cesser et combattre les risques tenant aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et au harcèlement moral. Etant précisé que cette obligation existe indépendamment du ressenti immédiat des personnes présentes.
🥽 L’analogie avec les EPI (équipements de protection individuelle)
Un salarié qui ne porterait pas son casque sur un chantier indiquant : « Je n’en ai pas besoin, je fais attention ». Même si individuellement ce salarié pense ne pas courir de risque, cette situation constitue un risque pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
C’est exactement le même raisonnement avec les blagues sexistes : elles créent un environnement de travail à risque, même quand elles semblent acceptées.
👉 Le rôle de chacun
L’article L. 4122-1 du Code du travail le rappelle : il incombe à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Autrement dit, les propos et comportements engagent aussi la sécurité d’autrui.
💥 Pour rappel, un environnement où les blagues sexistes sont tolérées, même « dans la bonne humeur », devient un terreau favorable à des comportements plus graves. Les études le montrent : le sexisme ordinaire favorise les violences sexistes et sexuelles.
En résumé
❎ Blague sexiste mal perçue = agissement sexiste sanctionnable
❎ Blague sexiste « bien perçue » = risque professionnel à prévenir
❎ Dans tous les cas = responsabilité de l’employeur ET des salariés
Alors « c’était juste une blague » n’est pas une défense valable.
Et vous, comment gérez-vous ce type de situation dans vos organisations ?
🔎 Peut-on être sanctionné pour des faits déroulés en dehors du travail ?
➡️ Oui, si ces faits ont un impact sur la vie professionnelle.
🔹 De longue date, la jurisprudence administrative a reconnu ce principe, lié à la qualité particulière de l’agent public, et à ses obligations de probité, dignité y compris en dehors de ses temps et lieu de travail.
👉 Dès 1988, le Conseil d’État d’État concluait à la validité de la sanction pour des faits commis en dehors du service, dès lors qu’ils ont porté atteinte à la réputation de l’administration.
A ce titre, un étudiant a valablement pu être sanctionné par son université, pour des faits déroulés en dehors de l’établissement, qui ont affecté son bon fonctionnement.
Des décisions similaires ont été rendues s’agissant d’agents publics, pour des faits étrangers au service, dès lors qu’ils sont susceptibles d’avoir un impact sur celui-ci.
Cette solution est d’autant plus justifiable dès lors que les faits considérés sont pénalement répréhensibles.
👉 Même sans entacher la réputation de l’administration, ces faits dès lors qu’ils sont incompatibles avec les fonctions, sont de nature à justifier une sanction disciplinaire.
A l’inverse et dans la suite logique, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction.
🔹 Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation en mars 2025, ce qui est novateur en matière judiciaire. La Haute juridiction validant la sanction pour des faits relevant de la vie personnelle dès lors qu’ils portent atteinte à la santé d’un.e collègue et contreviennent aux obligations découlant du contrat de travail.
Dans cette affaire, le cadre dirigeant d’une association avait été licencié pour faute grave après avoir adressé de nombreux messages à une salariée avec laquelle il avait eu une liaison passée, malgré le refus explicite de cette dernière. Ce qui a généré une situation de mal-être de la salariée, impactant la vie professionnelle et la bonne organisation du travail.
Ces agissements répétés, sur les lieux et temps de travail, à l’encontre d’une collègue en situation hiérarchique inférieure, constituent une pression contraire aux obligations contractuelles. Dans ces conditions, ils justifient une sanction, en l’occurrence un licenciement pour faute grave, dans la mesure où ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Réf : CE SSR, 24 juin 1988, n° 81244 ; CE 27 février 2019, n° 410644 ; Cass.soc., 26 mars 2025, n°23-17.544 ; CE SSR. 27 juillet 2006, n° 288911 ; CE SSR, 15 juin 2005, n° 261691
💭 Sexisme ordinaire, racisme commun… Et si on arrêtait dès maintenant ?
À l’approche des fêtes de fin d’année, moment propice aux réunions familiales et professionnelles, parlons de ces « petites réflexions » qui semblent anodines mais qui façonnent insidieusement nos sociétés.
❌ Le sexisme ordinaire : plus qu’un simple mot
Le sexisme ordinaire, c’est cet ensemble de propos, de non-dits, d’attentes et de codes sociaux qui varient selon le genre de la personne.
En pratique, cela donne :
➕ « Elle jure comme un charretier » → on attend des femmes qu’elles soient douces et policées, avec des impacts concrets et documentés par exemple sur l’orientation professionnelle 👉 https://lnkd.in/gpSRPcDJ
➕ « Un homme, ça ne pleure pas » → verrouillant l’expression des émotions masculines
Cette dernière injonction a des conséquences dramatiques : en France, le taux de suicide est trois fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes (20,8 décès pour 100 000 hommes contre 6,3 pour les femmes en 2022) d’après l’étude 2025 de la DREES.
Les études montrent que les hommes mobilisent beaucoup moins les ressources en santé mentale que les femmes, en partie à cause de ces injonctions de genre qui les empêchent d’exprimer leurs vulnérabilités.
La mécanique discriminatoire est identique quelque soit le critère considéré :
1️⃣ Distinguer en fonction de critères arbitraires (âge, sexe, origine ethnique, état de santé…)
2️⃣ Ériger ce critère en différence
3️⃣ Déprécier ce critère, qui n’est plus objectif, mais devient un marqueur social « négatif »
4️⃣ Discriminer en raison de ce critère, c’est-à-dire prendre une décision au regard de ce seul critère.
⛔ Illustration : les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives.
⁉️ « Pas bien méchant »… Vraiment ?
Le sexisme ordinaire, le racisme commun… ont ça de commun qu’ils participent à cette mécanique discriminatoire, même si cela semble « anodin ».
Or, les études le démontrent : outre le mal-être généré individuellement, le risque de violences, d’exclusion et de discrimination est beaucoup plus important dans des environnements discriminatoires que dans d’autres.
Commençons dès maintenant : arrêter collectivement de faire des réflexions discriminantes, rarement bienveillantes, est déjà un premier pas.
Les « c’est pour rire », « on peut plus rien dire », « c’était pas méchant » participent à maintenir des systèmes d’oppression qui ont des conséquences réelles et mesurables sur la vie des personnes.
📊 L’heure du bilan
Alors que 2025 touche à sa fin, il est temps de faire un petit bilan de cette année avec Projet Callisto :
📈 Une activité en forte croissance
Formations, accompagnements, enquêtes internes, enseignements… Cette année a été particulièrement dense, avec notamment le lancement de deux nouvelles formations (Gestion de situations et RPS) qui ont rapidement trouvé leur public.
😊 Un grand merci à Celia Fernandes
Depuis mai, je navigue en solo, mais je tiens à remercier chaleureusement mon ancienne alternante, pour son travail et son implication sans faille à mes côtés durant ces deux dernières années. Son soutien a été précieux.
📚 2025, c’est aussi le début d’une nouvelle aventure
Cette année marque le lancement de ma thèse, un projet qui me tient particulièrement à coeur, et qui se poursuivra naturellement en 2026 et dont vous pouvez retrouver l’évolution ici 👉 https://projet-callisto.fr/these-recherche/
✋ Merci aux structures qui nous font confiance, année après année. Merci au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), Noémie LE MENN, Nathalie CALABRESE, Noémie Brunier, Thibaud Gervasoni, Ecoris, Olivier Lambert, Pascal Blind, frederic castoldi, Valérie DEVILLIERS-HUBERT, Catherine Mulet, et à tous nos partenaires pour ces belles collaborations.
À très vite pour de nouvelles aventures ! 🚀
⚠️ Soumission chimique : de quoi parle-t-on ?
📕 Selon l’article 222-30-1 du Code pénal, il s’agit du « fait d’administrer à une personne, à son insu, une substance de nature à altérer son discernement ou le contrôle de ses actes afin de commettre à son égard un viol ou une agression sexuelle ».
Elle fait encourir une peine de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende.
📊Des chiffres alarmants :
– En 2024 : 327 faits de soumission chimique en vue d’un viol ou d’une agression sexuelle recensés
– En 2022 : 1 229 cas analysés par le CRAFS (Centre de référence des Agressions facilitées par les substances)
– En 2023 : 127 personnes mises en cause, dont seulement 62 procédures poursuivies
– 1 victime sur 10 seulement dépose plainte
– Utilisation de médicaments sédatifs dans 56% des cas.
🔎 Certains signes peuvent alerter :
🔹Amnésie / trous de mémoire
🔹Comportement inhabituel
🔹Somnolence excessive
🔹Troubles de la vision, hallucinations
🔹Vertiges
🔹Nausées et vomissements
🔹Désorientation
🔹Palpitations
🔹Bouffées de chaleur…
La découverte d’indices inhabituels (vêtements en désordre, objets manquants, produits suspects) peut aussi être un signal.
👉 Une violence difficile à reconnaître et à dénoncer
L’actualité récente nous le rappelle : la soumission chimique reste une violence largement méconnue et minimisée, avec des chiffres largement sous-estimés.
Les victimes peinent à prendre conscience de ce qu’elles ont subi en raison :
– du manque de souvenirs clairs
– de l’emprise exercée par l’agresseur
– de la crainte des répercussions sociales et familiales
– de la difficulté à reconnaître et faire reconnaître ces faits.
💥 L’urgence absolue d’agir
Les traces biologiques, substances toxiques et preuves médicales disparaissent en quelques heures ou jours. Agir vite permet de préserver les preuves pour une procédure judiciaire et d’assurer un suivi médical et psychologique adapté.
🆘 Les dispositifs d’aide à connaître
🔗 CRAFS : plateforme nationale dédiée à l’orientation des victimes et à l’accompagnement des professionnels : https://lecrafs.com/
📞 3919 – Violences Femmes Info : gratuit et anonyme, 7j/7
📞 Drogues Info Service : 0 800 23 13 13 : 7j/7 de 8h à 2h
💻 Plateforme de signalement des violences (PNAV) : tchat disponible 24h/24
📞 Viols Femmes Informations : 0 800 05 95 95
🔗 Association MendorsPas : sensibilisation et accompagnement : https://mendorspas.org/
Vous pensez avoir été victime ? Contactez immédiatement le CRAFS !
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
⚖️ Consentement et violences sexuelles : ce que change vraiment la loi du 6 novembre 2025
Il était temps. La France était sur le gril depuis plusieurs années, régulièrement condamnée par la CEDH pour ses défaillances procédurales et structurelles en matière d’appréhension des VSS (CEDH, 18/01/2024, Allée c. France ; CEDH, 24/04/2025, L. et al. c. France).
👉 Ce que dit la loi :
La loi introduit explicitement la notion de consentement dans le Code pénal. Désormais, l’article 222-22 énonce clairement qu’un acte sexuel non consenti constitue une agression sexuelle, le consentement devant être :
❎ Libre
❎ Éclairé
❎ Spécifique
❎ Préalable
❎ Révocable
Concrètement, qu’est-ce que cela change ?
✅ Réponse aux prescriptions conventionnelles : l’inscription du consentement dans la loi garantit une meilleure justiciabilité des victimes, notamment dans le cadre de l’adhésion de la France à plusieurs traités internationaux.
✅ Clarification d’une loi imprécise : cet ajout du consentement et ses différents caractères vise à lever des ambiguïtés d’interprétation.
✅ Prise en compte de situations nouvelles : par exemple, le cas où une personne donnerait son consentement puis le retirerait ensuite.
De même, le consentement ne saurait être déduit du silence ou de l’absence de réaction de la victime (prémisses dégagées par la Cour de cassation le 11 septembre 2024).
✅ Spécificité juridique : le Conseil d’État, dans son avis du 11 mars 2025, souligne que ce consentement a une pleine autonomie en matière pénale. Il ne saurait être rapproché de la notion de consentement à l’œuvre en matière contractuelle ou commerciale.
❌ Ce qui ne change pas :
Cette avancée ne pose pas une présomption de non consentement, et ne modifie pas le paradigme applicable en la matière. La conception reste la même : ce n’est qu’aux termes d’une démonstration permettant d’établir l’absence de consentement, avec les modalités relatives à la violence, la menace, la surprise et la contrainte, qu’une qualification de violences sexuelles pourra être retenue.
✅Point crucial : une loi interprétative
Le Conseil d’Etat a indiqué expressément que cette loi est interprétative, autrement dit d’application immédiate, y compris aux situations en cours.
Exception faite de la disposition relative à l’acte bucco-anal : en vertu des principes de droit pénal, elle ne s’applique qu’aux faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi, soit à compter du 8 novembre 2025.
👉 En résumé : une avancée législative importante qui clarifie le droit et répond aux exigences européennes, sans pour autant révolutionner la conception actuelle.
Nous aurons l’occasion d’examiner, en pratique et dans nos recherches, l’application de cette loi…
🟪 Un nouveau chapitre : le doctorat en droit !
Après plusieurs années à développer Projet Callisto, ce dernier évolue et je franchis aujourd’hui une nouvelle étape en m’inscrivant en première année de doctorat en droit à l’Université de Limoges, sous la direction du Professeur Marc THERAGE.
✨ Mon sujet de recherche porte sur l’analyse genrée du contentieux contemporain des violences sexistes et sexuelles, à travers une étude centrée sur des décisions de la Cour de cassation mais aussi de juridictions de première instance et d’appel.
L’objectif ? Comprendre comment le droit appréhende les spécificités de genre dans le traitement judiciaire des VSS, et identifier les leviers possibles pour une justice plus équitable.
Les VSS étant au cœur de mon expertise et de ma profession, elles soulèvent des enjeux juridiques, sociétaux et humains majeurs. En croisant droit, genre et pratique judiciaire, cette recherche vise à éclairer les biais, les avancées et les angles morts du système, pour contribuer à la réflexion collective sur l’effectivité de la protection des victimes.
Un projet comme celui-ci ne se construit pas seul. Aussi je tiens à remercier chaleureusement :
➡️ Maéva CARON-THERAGE, Benedicte Fischer, Cedric RIBEYRE, et ÉlodieChapel pour leur aide dans la recherche d’un professeur,
➡️ Également Anne-Gaëlle Robert, Julien BERAUD, Simone GABORIAU, Frédéric MASELLA et Olivier Lambert pour leur aide et conseils,
➡️ Et bien sûr, l’équipe de l’Université de Limoges pour son accueil, Fanny Escure et surtout Marc Thérage pour son accompagnement et la confiance accordée dès les prémices de ce projet.
Et après ? Les années à venir seront rythmées par des recherches de terrain, des analyses jurisprudentielles et des échanges avec les acteur·rice·s du droit. Je partagerai régulièrement ici et sur la page dédié du site (👉 https://lnkd.in/dFGv8497) les avancées, questionnements et découvertes — n’hésitez pas à me suivre pour en discuter !
Si vous travaillez sur des sujets connexes (droit pénal, études de genre, sociologie du droit…) ou connaissez des ressources utiles, je suis preneuse d’échanges ! De même, les conseils pour survive à une thèse sont les bienvenus 😉
Merci à vous tous.tes.
A très vite !
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !