Les rumeurs, surtout lorsqu’elles concernent des violences sexistes et sexuelles (VSS), du harcèlement ou des discriminations, peuvent dégrader le climat de travail et nuire à la réputation d’une structure. Une approche structurée permet de les anticiper et les gérer de manière efficace :
1️⃣ Avant toute mesure : PRÉVENTION ET INFORMATION
📌 Communication globale : diffuser régulièrement une information claire sur les instances internes et externes, leurs rôles et coordonnées permet de rendre visible les différents canaux de communication et de signalement en cas de difficultés.
📌 Sensibilisation : former régulièrement les équipes à la prévention des VSS, du harcèlement et de la discrimination permet de sensibiliser au repérage de signaux forts et faibles susceptibles de constituer des situations nécessitant une prise en considération par l’employeur.
📌 Charte éthique : l’établissement concerté d’une charte en matière de communication interne permet d’associer l’ensemble des effectifs aux bonnes pratiques, rappeler les différents canaux de signalement, tout en sensibilisant face aux informations non vérifiées.
2️⃣ Pendant une enquête : TRANSPARENCE ET ACCOMPAGNEMENT
📌 Communication nécessaire aux parties prenantes sur la procédure à venir
📌 Ouverture aux témoignages : dans certains cas, il peut être judicieux de permettre à d’autres membres de la structure, de faire part d’informations susceptibles d’être traitées dans le cadre de l’enquête.
📌 Accompagnement : suivant les situations considérées et leur impact, proposer un soutien psychologique global peut être pertinent, idéalement conduit par des professionnels extérieurs à la structure.
3️⃣ Après la résolution : CLÔTURER ET AMÉLIORER
📌 Communication de clôture : informer les personnes auditionnées a minima de la fin de la procédure, sans toutefois divulguer de détails confidentiels, permet d’acter la fin de la mesure, et de continuer à associer les intéressés, notamment les signalant.es à la démarche. Cela participe de la prise en considération de leurs alertes, et ainsi vise à restaurer la confiance dans l’institution.
📌 Retour d’expérience : dans les semaines suivant la clôture de l’enquête, une analyse de la gestion de crise peut permettre de pointer les axes d’amélioration à travailler, afin de perfectionner les process.
💡 Pourquoi c’est crucial ?
Les rumeurs non gérées, spécifiquement dans le cadre de VSS, peuvent participer de l’émergence de tensions, aggraver des tensions préexistantes, perturber le bon fonctionnement d’un service, nuire à la réputation de l’organisation, et surtout, causer un préjudice conséquent aux personnes visées.
Une approche proactive et transparente permet de protéger à la fois les individus et la structure.
Étiquette : prevention
Pour 1 euro investi dans la prévention, c’est jusqu’à 13 euros d’économisés par la suite !
C’est une analyse économique des programmes de promotion de la santé mentale et de prévention des troubles mentaux sur le lieu de travail rendue au niveau de l’Europe en 2013 qui analyse le ROP (return of prevention) en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Elle aboutit au résultat suivant : « 1 euro dépensé dans un programme de prévention des RPS peut générer un bénéfice économique net allant de 0,81 € à 13,62 € par an ».
Les études mettent en évidence un meilleur retour sur investissement pour les PME, avec un rendement évalué à 3,11 € pour un euro investi, contre un rendement moyen de 2,20 € (AISS 2011, OPPBTP 2015.).
Ce ROP potentiel de 2,20 euros pour chaque euro investi dans la prévention, par année et par salarié, est une moyenne observée sur un échantillon très disparate :
– dans 21 % des cas, le rendement observé est supérieur à 3
– 10 % des entreprises constatent un rendement supérieur ou égal à 7.
Il est toujours très difficile de mesurer le taux de rendement de la prévention, notamment en raison de méthodologies susceptibles de varier, de différents indicateurs pris en compte.
Toutefois, il ne fait aucun doute qu’elle permet d’influencer et de réduire un certains nombre de coûts :
➡️ Les coûts directs : ce sont les sommes que l’entreprise devra engager en cas d’accident du travail, ou ne pas débourser grâce à la réduction de ceux-ci.
C’est notamment la baisse des accidents du travail, des maladies professionnelles et des arrêts associés.
➡️ Les coûts indirects : il s’agit d’effets financiers moins visibles mais qui ont un fort impact sur la vie économique de l’entreprise à moyen et long terme. Il s’agit notamment :
– du taux d’absentéisme global de l’entreprise
– de la baisse du turnover, des coûts de remplacement et de formation des nouveaux salariés
– l’augmentation de la productivité des salariés.
➡️ Les coûts intangibles : s’ils n’ont pas de retour économique observable à court terme, ils présentent des effets bénéfiques à plus long terme. Cela concerne :
– la qualité de vie au travail (QVT) et le bien-être général des salariés
– l’amélioration globale de la productivité à long terme
– l’amélioration de l’image de marque et de la marque-employeur.
📌 Investir dans la prévention est donc un moyen efficace et pour :
– s’assurer que votre structure est en adéquation avec les exigences légales
– éviter des coûts plus importants par la suite (AT, contentieux…)
– améliorer la QVT au sein de votre structure.
Pour reprendre les mots de Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD) :
« Un salarié épanoui est un salarié qui performe davantage. Un salarié qui performe davantage est un salarié plus épanoui… »
Enquête Callisto : des réponses symptomatiques du besoin de formation
L’enquête qualitative sur le harcèlement touche à sa fin.
Pour rappel, elle consiste à sonder les entreprises sur leurs connaissances en matière de harcèlement et surtout sur leurs besoins de formation en la matière.
A cette occasion, j’ai été interpellée par plusieurs réactions et réponses qui m’ont été faites :
– c’est d’abord une personne qui m’explique travailler dans une petite structure et n’avoir jamais rencontré « ce type de problème »,
– c’est ensuite une femme qui répond n’avoir que des collaboratrices et aucun supérieur masculin.
Ce sont aussi des réponses de type : « on est peu nombreux, on s’entend tous très bien » ou encore « pas de ça chez nous » !
De même, un homme n’a pas souhaité participé au motif qu’il travaille seul. Et d’une manière générale, les hommes se sentent moins concernés et parfois moins légitimes pour répondre.
Cela m’a amené à réfléchir.
Travailler dans une petite structure n’a jamais prémuni contre les risques psycho-sociaux (RPS), parmi lesquels le harcèlement, et ces entreprises sont toutes autant exposées que les grands groupes. Il est important de rappeler que la prévention du harcèlement fait partie intégrante des obligations légales de l’employeur, quelle que soit la taille de la structure.
Au-delà de ce constat, travailler dans un univers exclusivement féminin n’est pas un rempart contre le harcèlement, ou le sexisme. Le sexisme et les stéréotypes de genre sont de nos jours, encore véhiculés, par la société dans son ensemble, et notamment par les femmes.
Par ailleurs, le harcèlement ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise ; il peut aussi être le fait de fournisseurs, de clients, de partenaires extérieurs. On note que plus une personne est en contact avec le public, plus les risques d’exposition au sexisme, à la violence et au harcèlement augmentent.
En outre, si la plupart des auteurs de harcèlement sont des hommes, et la majorité des victimes des femmes, des hommes aussi sont harcelés, et des femmes harcèlent également.
Toutes ces réactions sont symptomatiques d’une méconnaissance du phénomène.
Et il est impératif de former à la question pour que celui-ci soit connu, repéré, qualifié et sanctionné.
C’est pourquoi Callisto propose des sessions de formation, adaptées, sur mesure, à destination de toutes personnes, quelque soit son niveau de responsabilité au sein de votre structure.
L’objectif est de créer une culture d’entreprise partagée par l’ensemble des acteurs, avec une base unique de connaissances sur le sexisme ordinaire, les violences sexistes et sexuelles, en particulier le harcèlement et ses notions voisines (agissements sexistes, agressions sexuelles…).
Cette formation globale s’adresse à l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise :
→ formation de la direction, notamment sur les obligations légales faites aux employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement
→ formation des ressources humaines et du CSE
→ formation des responsables, managers
→ formation des équipes.
N’hésitez pas à nous solliciter, via le formulaire de contact, pour en savoir plus.