Petit tour d’horizon rapide pour ne plus les confondre ⤵️
1️⃣ L’AGISSEMENT SEXISTE : le terrain professionnel
Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
📍 Où ?
Dans le monde du travail : secteur privé (art. L. 1142-2-1 du Code du travail) et fonction publique (art. L. 133-1 du Code général de la fonction publique).
Pas de répétition exigée. Une « blague », une remarque, suffisent.
Sanction encourue : de l’avertissement au licenciement, en fonction du propos tenu, son audience, le contexte…
2️⃣ L’OUTRAGE SEXISTE ET SEXUEL : son pendant pénal
Créé en 2018 pour saisir ce que le langage courant appelle le « harcèlement de rue ». Cette appellation est néanmoins trompeuse : contrairement à ce que le terme de « harcèlement » suggère, aucune répétition n’est nécessaire.
📍 Pensé pour l’espace public, le texte ne s’y limite cependant pas : il peut s’appliquer en tous lieux (milieu sportif, politique, récréatif…), y compris dans la sphère professionnelle, même si c’est rare en pratique.
Depuis la loi du 24 janvier 2023 : la forme aggravée de l’infraction devient un délit (art. 222-33-1-1 du code pénal).
Sanctions encourues :
– forme simple : contravention de la 5° classe : jusqu’à 1500 € d’amende
– forme aggravée : jusqu’à 3750 euros € d’amende
3️⃣ LE HARCÈLEMENT SEXUEL : au-delà de la répétition
Classiquement, on pense répétition. Et c’est exact, et d’ailleurs renforcé en milieu professionnel par la loi du 2 août 2021 ; la répétition de propos ou comportements à connotation sexiste relève du harcèlement sexuel au sens du code du travail.
Mais le harcèlement sexuel existe aussi SANS répétition :
▪️ l’acte unique : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ;
▪️ l’hypothèse du groupe : des propos ou comportements émanant de plusieurs personnes, de manière concertée ou successive, même si chacune n’a agi qu’une seule fois ;
▪️ l’environnement de travail : le harcèlement dit « d’ambiance », consacré par la jurisprudence.
👉 Voir notre carrousel à ce sujet : https://l1nq.com/pqgnqpq
A noter : un même comportement peut relever de plusieurs aspects à la fois, et engager la responsabilité de son/ses auteur(s) comme celle de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité.
Étiquette : Agissement sexiste
Etonnante jurisprudence de la Cour d’appel de Limoges en matière d’agissement sexiste…
⚖ Nous avions abordé récemment la jurisprudence rendue par la Cour de cassation le 12 juin 2024, cet arrêt indiquant en substance, qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement est une sanction possible.
Or, en matière d’agissements sexistes, une décision rendue par la cour d’appel de Limoges le 25 juillet dernier ne paraît pas tout à fait en phase avec cette évolution récente… Revenons sur cette affaire :
1️⃣ Les faits : un salarié d’une société de mutuelles, juriste de son état, a tenu lors d’une réunion d’équipe, les propos suivants : « La loi, c’est comme les jeunes filles, mieux on la connaît, mieux on peut la violer ».
L’employeur a immédiatement réagi, et licencié pour faute ce salarié.
2️⃣ La procédure : le salarié ayant contesté cette sanction, a été reçu dans ses prétentions, le conseil de prud’hommes de Niort ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si en appel, la Cour d’appel de Limoges a partiellement infirmé le jugement notamment sur le montant des indemnités, elle explique que :
– l’expression sexiste est caractérisée
– Mais que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour ce faire, elle se base sur plusieurs éléments :
– les regrets exprimés par le salarié
– sa personnalité
– sa carrière professionnelle de 12 ans au sein de l’entreprise, exempte de toute sanction…
🔴 Notre regard : la formulation de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail n’appelle pas comme condition impérative l’intention de l’auteur.
En effet, l’agissement sexiste peut avoir pour objet de porter atteinte à la dignité de la personne, l’expression « ayant pour objet » signifiant qu’il en poursuit le but, qu’il est volontairement fait pour nuire.
Mais l’article dispose également que cet agissement peut en avoir seulement l’effet. C’est-à-dire dans cette seconde acception, qu’il est dépourvu de toute intention de nuire.
Dès lors, les justifications telles que « ce n’est pas méchant », « je ne voulais pas blesser » sont inopérantes, de même que les regrets exprimés a posteriori. Un propos graveleux même fait dans l’intention d’amuser et non de nuire, est un agissement sexiste, qu’importe les motivations de son auteur.
En outre, le texte ne fait pas état de circonstances qui viendraient atténuer la responsabilité, que ce soit au regard de la personnalité de l’auteur, ou de son parcours professionnel.
Cette décision est encore plus surprenante, au regard d’une jurisprudence récente de la Cour de cassation, rendue un mois et demi auparavant, et qui indique que l’agissement sexiste dès lors qu’il est matérialisé, est de nature à entraîner une sanction telle que le licenciement.
La saga du CEA Grenoble
Dernier rebondissement dans cette affaire, par un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin dernier, concernant la sanction en matière d’agissements sexistes.
1️⃣ Retour sur cette affaire, en examinant d’abord les faits :
Un technicien supérieur salarié depuis plus de 20 ans au sein du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), établissement public à caractère technique et industriel, a été licencié pour faute en 2016.
2️⃣ La procédure :
Saisissant la justice pour contester cette sanction, le salarié a été débouté de ses demandes par jugement du Conseil de Prud’hommes de Grenoble le 15 février 2021.
En appel, il a obtenu gain de cause.
Par un arrêt du 2 février 2023, la cour d’appel de Grenoble établit que plusieurs agissements sexistes, constitués de propos à connotation sexuelle concernant des collègues de sexe féminin, sont matérialisés. Mais qu’aucune sanction n’ayant été prise jusque-là par l’employeur, ce dernier n’était pas fondé à licencier ce salarié en raison de ces faits.
L’employeur a formulé un pourvoi en cassation, examiné par la Haute juridiction et faisant l’objet d’un arrêt rendu le 12 juin 2024.
3️⃣ La solution :
La Cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité à laquelle tout employeur est tenu, ce qui implique la mise en oeuvre de mesures concrètes pour assurer la santé et protéger la sécurité des salariés placés sous son autorité. Cela inclut la cessation des faits, et parmi ceux-ci ; les agissements sexistes.
👉 Elle explique que, à partir du moment où la cour d’appel a constaté la matérialité des agissements sexistes, quand bien même l’employeur n’aurait mis en oeuvre aucune mesure de sanction au préalable, ces faits constituent en eux-mêmes une faute, laquelle caractérise la cause réelle et sérieuse dans le cadre d’un licenciement.
4️⃣ La portée de cet arrêt :
Elle est significative en matière de sanction des violences sexistes et sexuelles au travail. Effectivement, la Cour de cassation explique qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement figure parmi les sanctions possibles.
Nous ajouterons que toute sanction devant être nécessaire et proportionnée, il convient d’individualiser les sanctions en fonction de la situation.