Le 31 mars 2026, la Défenseur des droits a rendu publique sa décision n°2026-061 concernant la prise en charge d’une plaignante pour viol par les institutions policières et judiciaires. Cette décision met en lumière des dysfonctionnements graves dans la conduite de l’enquête. Trois manquements majeurs ont été constatés :
1️⃣ Une confrontation source de victimisation secondaire
Quatre jours après les faits, une confrontation est organisée malgré les réticences exprimées par la plaignante à deux reprises. Celle-ci se retrouve seule face au mis en cause assisté d’un avocat. Aucune mention écrite dans la procédure n’atteste que ses droits lui ont été notifiés, rendant impossible tout contrôle de leur respect.
2️⃣ Des questions révélant une méconnaissance des violences sexuelles
L’OPJ, pourtant « spécialement formée », pose des questions culpabilisantes à la plaignante, méconnaît l’état de sidération, notant que « la victime ne montre aucune émotion de stress, de panique, de pleurs ». Des questions sur la vie sexuelle de la plaignante véhiculent des stéréotypes sexistes qui ne présentent aucune utilité pour l’enquête.
Dans ces conditions, la Défenseure des droits constate des manquements aux obligations déontologiques, et saisit le Ministère de l’Intérieur afin d’engager une procédure disciplinaire.
3️⃣ Un défaut d’information sur les suites de procédure
La plaignante découvre de manière fortuite, que sa procédure a fait l’objet de deux classements sans suite successifs. Ce défaut d’information contrevenant à plusieurs textes de loi et traité international. Sans mettre en cause l’OPJ, elle-même non informée, la Défenseure des droits recommande l’amélioration globale des processus de notification des classements sans suite aux plaignants.
⚠️ Ce que cette décision nous rappelle :
Cette décision souligne notamment la nécessité d’une formation continue exigeante, visant à intégrer une véritable compréhension des mécanismes traumatiques, et de la conduite d’audition en matière de VSS.
Cette décision s’inscrit dans un contexte de condamnations fréquentes de la France par la Cour européenne des droits de l’homme pour son appréhension des VSS, et notamment pour des faits relatifs à une victimisation secondaire du fait de la procédure elle-même.
Au-delà de cette décision, 3 recommandations majeures pour les organisations : généraliser les formations continues sur l’audition de victimes de violences sexuelles auprès des enquêteurs, repenser les pratiques de confrontation en tenant compte de la vulnérabilité des victimes, et améliorer les processus d’information tout au long de la procédure.
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Étiquette : jurisprudence
🟪 Du procès de Mazan à la blague sexiste au bureau : le continuum qu’on refuse de voir
Je viens de terminer le livre de Gisèle Pelicot. Son titre, « Et la joie de vivre » n’est pas un hasard.
On pourrait s’attendre à un récit d’horreur, à un étalage de souffrance. Ce n’est pas le cas. C’est un livre pudique, mesuré, remarquablement dosé.
On y suit son histoire, sa rencontre avec Dominique Pelicot, sa vie de famille. Puis l’effondrement. L’épreuve morale, personnelle, judiciaire. Et malgré tout, cet optimisme tenace.
👉 Ce qui m’a frappée au-delà du récit :
Le procès de Mazan a révélé une vérité dérangeante : les condamnés sont des hommes ordinaires. Des voisins, des collègues, des pères de famille. Pour la plupart, ils n’ont pas reconnu les faits. Pourtant, ils ont commis des actes atroces.
Et c’est là que réside le véritable enjeu :
Ces procès retentissants, exceptionnels, aussi nécessaires soient-ils, ne doivent pas nous faire oublier l’essentiel : les violences sexuelles ne surgissent pas de nulle part. On ne passe pas de zéro à un viol ou un féminicide.
Il existe un continuum des violences (Liz Kelly, 1987), un spectre de comportements qui alimentent le patriarcat et rendent possibles ces violences extrêmes :
• La blague sexiste banalisée
• La petite pique professionnelle dénigrant les compétences
• La discrimination, affichée ou implicite
• Les sifflements dans la rue
• Le cyberharcèlement
• La pression pour obtenir des relations sexuelles
• Les commentaires sur le physique, la tenue, la vie privée
• L’objectification systématique…
Ces comportements ne sont pas « anodins ». Ils préparent le terrain. Ils normalisent l’idée que les femmes sont disponibles, que leur parole compte moins, que leur corps peut être commenté, jugé, approprié.
Voir aussi l’article de Najat Vallaud-Belkacem sur un sujet similaire : https://shortlink.uk/1nmmi
Ils construisent, pierre par pierre, un environnement où les violences les plus graves deviennent possibles.
Lutter contre les VSS, ce n’est pas seulement condamner les viols. C’est aussi :
✅ Refuser la blague sexiste au travail
✅ Sanctionner les propos dénigrants, y compris socialement
✅ Éduquer au consentement dès le plus jeune âge
✅ Questionner nos propres comportements quotidiens
✅ Ne plus minimiser ce qui semble « léger »
Gisèle Pelicot a choisi de transformer son épreuve en combat pour toutes les autres. Son livre, comme son procès public, porte un message : la honte doit changer de camp.
Mais pour que cela devienne réalité, nous devons agir à tous les niveaux du continuum. Pas seulement au sommet des actes juridiquement les plus graves.
⚖️ La France condamnée par la CEDH : quand une victime présumée devient… accusée
Un arrêt du 19 mars 2026 non définitif illustre, une fois de plus, les dysfonctionnements du traitement judiciaire des violences sexuelles.
➡️ Les faits :
Une adolescente de 16 ans dépose plainte pour viol contre un camarade de lycée de 17 ans. Elle dénonce une fellation imposée dans les toilettes de l’établissement scolaire, après un refus, sous la menace de divulgation de leur relation à un tiers. Le mis en cause conteste toute contrainte, affirmant un consentement libre.
➡️ Le traitement judiciaire :
📌 Plainte classée sans suite, pour infraction insuffisamment caractérisée
📌 Analyse des enquêteurs : « Elle ne criait pas, ne se débattait pas, contactait régulièrement son agresseur par SMS, ne verbalisait pas clairement son refus »
📌 Plainte pour dénonciation calomnieuse déposée par la mère du mis en cause
📌 Rappel à la loi notifié à la jeune fille par le délégué du Procureur
👉 Autrement dit : la victime présumée est accusée de mensonge.
➡️ La solution de la CEDH : violation de l’article 6 §1 (droit à un procès équitable) :
🔸 Absence de motivation du rappel à la loi : le délégué du Procureur a estimé, sans motivation, que la requérante avait menti. Les autorités n’ont pas accordé une considération équivalente aux déclarations respectives de la requérante et de son camarade, sans expliquer pourquoi les premières seraient dépourvues de crédibilité tandis que celles du second suffiraient à justifier le rappel à la loi.
🔸 Confusion entre « infraction insuffisamment caractérisée » et « dénonciation mensongère » : un classement sans suite pour insuffisance de preuve n’implique pas que les faits dénoncés soient mensongers.
🔸 Stéréotypes sexistes dans l’appréciation du consentement : les motifs transmis par les OPJ mettent en évidence des stéréotypes de genre ayant conduit à ne pas prendre en considération la parole de la victime.
🔸 Application inadaptée de la circulaire du 16 mars 2004 qui encadre le rappel à la loi pour des « faits simples, élucidés, reconnus par le mis en cause, ou à tout le moins non sérieusement contestables ». Or, la jeune fille n’a jamais varié dans ses déclarations. De plus, la circulaire exclut expressément les agressions sexuelles des mesures alternatives aux poursuites.
🔸 Absence de débat contradictoire : la requérante n’a pas pu contester sa qualification d’auteur d’une infraction devant un tribunal offrant toutes les garanties de l’article 6 §1.
🔸 Impact du rappel à la loi : dans la mesure où il contient une mention au TAJ, il constitue une mesure répressive. La Cour écarte le moyen du gouvernement invoquant une absence de préjudice important.
⚠️ Le message de la CEDH est clair : classer sans suite ne signifie pas « mensonge ». Insuffisance de preuves ne veut pas dire dénonciation calomnieuse.
🔎 Management exigeant ou harcèlement moral ?
En formation, cette question revient fréquemment : où se situe la frontière entre un management légitime et un encadrement susceptible de constituer un harcèlement moral ?
➡️ La forme compte autant que le fond
Une remarque peut être objectivement fondée (erreur réelle, manquement constaté) tout en étant inadaptée dans sa forme.
Exemples :
– Utiliser un ton humiliant, infantilisant ou sarcastique pour mettre en évidence l’erreur constatée
– Inscrire des remarques dégradantes dans un compte-rendu d’évaluation (ex : « tire-au-flanc » pour expliquer que l’agent manque d’initiative)
➡️ Le contexte d’expression est déterminant
Un recadrage individuel n’a pas le même impact qu’une critique formulée :
– devant l’équipe
– en réunion de service
– devant des tiers (clients, partenaires, prestataires)
Au-delà de l’image renvoyée à l’extérieur, cette exposition peut transformer un acte de management en atteinte à la dignité.
➡️ Les décisions et agissements du manager doivent être objectivement justifiés
Issu du régime probatoire aménagé en matière de harcèlement, il revient à l’employeur de démontrer que les décisions visant le collaborateur sont objectives, exemptes de tout harcèlement.
Exemples :
– un système de vérification a été mis en place suite à de nombreuses erreurs commises
– un accompagnement spécifique d’un encadrant a été décidé suite à des difficultés managériales constatées… dès lors que ces différentes mesures ne relèvent pas de considérations vexatoires, n’ont pas été mises en oeuvre dans des conditions humiliantes, et sont adaptées et proportionnées.
⚠️ Le harcèlement moral reste soumis à des conditions strictes !
Selon la loi, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés, sauf cas particulier de discrimination où l’acte considéré comme suffisamment grave est suffisant pour caractériser un harcèlement dès la première occurrence.
Même si la jurisprudence tend à assouplir certaines exigences (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415), la répétition reste un critère central.
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⚠️ Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel ne se limite pas aux avances répétées d’un supérieur hiérarchique. La loi reconnaît plusieurs formes, dont certaines encore méconnues, notamment :
🔍 Le harcèlement collectif :
C’est l’hypothèse où aucune personne n’a « répété » individuellement ses propos. Pourtant, la personne est ciblée par un ensemble de propos ou d’agissements à connotation sexiste ou sexuelle, émanant de plusieurs personnes.
La loi prévoit deux cas :
– Soit ces personnes agissent de manière concertée, c’est-à-dire qu’elles se sont mises d’accord
– Soit elles agissent successivement, en sachant que d’autres ont déjà ciblé la personne.
🏢 Le harcèlement d’ambiance :
Les tribunaux ont reconnu qu’un environnement de travail suffisamment sexiste peut constituer du harcèlement sexuel, même sans cibler une personne en particulier (Réf. : CA Orléans, 7 février 2017, n° 15/02566 ; CA Paris, 26 novembre 2024, n°21/10408 ; Cass., crim., 12 mars 2025, n°24-81644).
Blagues grivoises systématiques, affiches ou images dégradantes, propos sexistes généralisés… Si l’ambiance générale porte atteinte à la dignité ou crée un climat hostile, cela peut être qualifié de harcèlement sexuel.
👉 Comprendre ces différentes manifestations permet de :
– mieux identifier les situations à risque
– ne plus minimiser certains comportements
– protéger efficacement les victimes
– responsabiliser chacun, y compris les témoins
Le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable, quelle que soit sa forme.
📋 Les 26 critères de discrimination : les connaissez-vous ?
La loi et la jurisprudence reconnaissent 26 critères de discrimination protégés.
Certains sont bien connus (sexe, origine, handicap…), d’autres beaucoup moins.
Pourtant, tous sont interdits et sanctionnés de la même manière.
⚖️ Les sanctions :
Code pénal (art. 225-2) : 3 ans de prison et 45 000 € d’amende
Sanctions disciplinaires dans la sphère professionnelle, jusqu’au licenciement
Discriminer consiste à traiter défavorablement une personne ou un groupe de personnes, sur la base d’un critère arbitraire. Cela peut se produire dans tous les domaines : accès à l’emploi déroulement de carrière, accès à un crédit, une location, un lieu public…
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🔍 Focus sur l’enquête interne
Quand la mobiliser ? Est-elle obligatoire ? Quel est son objectif ?
Faisons le point.
1️⃣ L’employeur peut mobiliser une enquête interne dans plusieurs cas de figure :
✅ Il a un doute sur une situation et notamment sur sa matérialité
Exemple : des comportements laissent penser qu’un collaborateur adopte des comportements harcelants, mais rien n’est formellement établi.
✅ Il a une certitude, mais souhaite connaître l’ampleur des faits
Exemple : un cas de harcèlement est avéré, l’employeur s’interroge sur l’existence d’autres victimes potentielles.
2️⃣ L’évolution jurisprudentielle sur l’obligation d’enquête
📌 Dès 2005, la jurisprudence administrative considère l’enquête comme un moyen parmi d’autres de rechercher des éléments matériels comme preuve d’agissements fautifs (CAA Douai, 5 juillet 2005, Mme Suzanne X, n°04DA00555).
📌 En 2019, la Cour de cassation estime l’enquête obligatoire pour tout employeur qui a connaissance de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement. À défaut, la situation est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).
📌 En 2024, la Cour de cassation nuance sa posture, et estime que l’enquête n’est pas une mesure obligatoire. Elle reste toutefois un moyen recommandé, l’employeur devant avoir pris des mesures de nature à remplir son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13.975).
3️⃣ Dans tous les cas, le juge vérifie que l’enquête soit conduite de manière rigoureuse, sérieuse, impartiale.
Une enquête interne maladroite et partiale constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631).
4️⃣ L’objectif d’une enquête interne n’est pas de qualifier juridiquement des infractions pénales, mais de matérialiser et caractériser des manquements professionnels.
Le Conseil d’État a indiqué qu’il importe peu à l’employeur public de qualifier juridiquement des faits, dès lors que ceux-ci sont caractérisés au regard des manquements aux obligations professionnelles des agents (CE, 12 avril 2021, n°435774).
Cette distinction est cruciale car elle permet de :
✅ Sécuriser la démarche de l’employeur, en s’attacher à caractériser des fautes professionnelles
✅ Éviter les erreurs de qualification juridique
✅ Se concentrer sur ce qui relève de la responsabilité employeur
✅ Sanctionner disciplinairement sans attendre une condamnation pénale
En résumé :
L’enquête interne n’est pas strictement obligatoire, mais reste un moyen sûr pour l’employeur de remplir son obligation de sécurité, à la condition qu’elle soit conduite selon une méthodologie structurée et éprouvée.
🔎 Peut-on être sanctionné pour des faits déroulés en dehors du travail ?
➡️ Oui, si ces faits ont un impact sur la vie professionnelle.
🔹 De longue date, la jurisprudence administrative a reconnu ce principe, lié à la qualité particulière de l’agent public, et à ses obligations de probité, dignité y compris en dehors de ses temps et lieu de travail.
👉 Dès 1988, le Conseil d’État d’État concluait à la validité de la sanction pour des faits commis en dehors du service, dès lors qu’ils ont porté atteinte à la réputation de l’administration.
A ce titre, un étudiant a valablement pu être sanctionné par son université, pour des faits déroulés en dehors de l’établissement, qui ont affecté son bon fonctionnement.
Des décisions similaires ont été rendues s’agissant d’agents publics, pour des faits étrangers au service, dès lors qu’ils sont susceptibles d’avoir un impact sur celui-ci.
Cette solution est d’autant plus justifiable dès lors que les faits considérés sont pénalement répréhensibles.
👉 Même sans entacher la réputation de l’administration, ces faits dès lors qu’ils sont incompatibles avec les fonctions, sont de nature à justifier une sanction disciplinaire.
A l’inverse et dans la suite logique, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction.
🔹 Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation en mars 2025, ce qui est novateur en matière judiciaire. La Haute juridiction validant la sanction pour des faits relevant de la vie personnelle dès lors qu’ils portent atteinte à la santé d’un.e collègue et contreviennent aux obligations découlant du contrat de travail.
Dans cette affaire, le cadre dirigeant d’une association avait été licencié pour faute grave après avoir adressé de nombreux messages à une salariée avec laquelle il avait eu une liaison passée, malgré le refus explicite de cette dernière. Ce qui a généré une situation de mal-être de la salariée, impactant la vie professionnelle et la bonne organisation du travail.
Ces agissements répétés, sur les lieux et temps de travail, à l’encontre d’une collègue en situation hiérarchique inférieure, constituent une pression contraire aux obligations contractuelles. Dans ces conditions, ils justifient une sanction, en l’occurrence un licenciement pour faute grave, dans la mesure où ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Réf : CE SSR, 24 juin 1988, n° 81244 ; CE 27 février 2019, n° 410644 ; Cass.soc., 26 mars 2025, n°23-17.544 ; CE SSR. 27 juillet 2006, n° 288911 ; CE SSR, 15 juin 2005, n° 261691
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !