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Consentement : une notion tardive en droit français

Posted on by Coraline Caïa

Le consentement est aujourd’hui au cœur du droit pénal français. Pourtant, il a fallu attendre longtemps pour qu’il devienne une condition explicite.

Dans la sphère conjugale : pendant longtemps, le viol entre époux était tacitement considéré comme impensable, au nom du « devoir conjugal ». Bien que le 5 septembre 1990, la Cour de cassation reconnaisse pour la première fois la possibilité du viol entre époux, elle précise, en 1992, que la présomption de consentement qui existe entre époux ne vaut que jusqu’à preuve du contraire.

Ce principe est même codifié en 2006 : une loi du 4 avril 2006 inscrit dans le Code pénal que la présomption de consentement des époux ne vaut que jusqu’à preuve contraire. Elle est supprimée par une loi du 9 juillet 2010.
Mais la logique du droit reste la même : la question centrale demeure celle de la contrainte, et non celle du consentement lui-même.

👉Ce n’est qu’en 2025, et sous la pression de la CEDH, que la loi du 6 novembre 2025 énonce expressément la notion de consentement, et qu’elle le définit. Cette règle s’applique à toutes relations, au sein du couple comme en dehors.

⚠️ Le consentement doit être « libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable », apprécié au regard des circonstances, et ne peut être déduit du seul silence de la victime. Si l’avis consultatif du Conseil d’État tendait à en faire une loi interprétative, la jurisprudence du 1er juillet 2026 de la Cour de cassation précise que cette nouvelle loi étend l’incrimination à des actes que les seules notions de violence, contrainte, menace ou surprise ne permettaient pas de réprimer. C’est pourquoi la Haute juridiction a estimé que cette loi ne pouvait s’appliquer aux faits antérieurs à son entrée en vigueur.

L’étude des jurisprudences à venir sur ce fondement permettra d’approfondir le regard et le recul juridique sur l’application de la règle.

Sources :
Cass. crim., 5 septembre 1990
Cass. crim., 11 juin 1992, Bull. crim. n° 232
Loi n° 2006-399 du 4 avril 2006 ; loi n° 2010-769 du 9 juillet 2010
Loi n° 2025-1057 du 6 novembre 2025
European Court of Human Rights / Cour européenne des droits de l’homme, 4 septembre 2025, E.A. c. France

🥱 L’ennui au travail : quand la justice condamne le bore-out (2/2)

Posted on by Coraline Caïa

Dernièrement, nous avions abordé l’appréhension de l’ennui au travail par la jurisprudence judiciaire.

La jurisprudence administrative n’est pas en reste puisque dès avant l’introduction de la qualification de harcèlement moral dans le statut, le Conseil d’État retenait la responsabilité de l’administration qui maintenait un agent sur un poste dépourvu de toute mission (CE, 4 janvier 1964, M. Paillou).

La mise à l’écart est retenue dès lors que des changements d’affectation ou des changements de locaux ne sont pas motivés par l’intérêt du service mais par la volonté d’évincer l’agent (CE, 3 novembre 1989, commune de Bailleul, req. n° 64678 ; CAA Nancy, 22 mars 2001, cne de Froideconche, req. n° 96NC01608).

Dès lors, le fait d’affecter un agent sur un poste sans aucune mission confiée constitue une faute de son employeur (Cour administrative d’appel de Paris, 25 janvier 1996, req. n° 94PA00835), de même que la mission confiée qui ne recouvre aucune tâche concrète en réalité (CE, 9 avril 1999, min. des Affaires Sociales de la Santé et de la Ville, req. n° 155304)

Au titre de la preuve, l’agent doit pouvoir démontrer que les décisions de son employeur visent à l’empêcher d’exercer ses fonctions (CAA Marseille, 16 septembre 2003, cne de Peyrolles-en-Provence, req. n° 02MA00157 ; Cour administrative d’appel de Bordeaux, 2 décembre 2008, req. n° 07BX0170).
Dans ces conditions, ses missions et responsabilités restantes sont sans relation avec les missions qu’il est censé occuper en raison de son grade.

⚠️ Encore faut-il démontrer que les décisions impactant l’agent ne sont pas justifiées en raison de l’intérêt du service ni prises en réponse au comportement de l’agent. Dans de telles conditions, ces décisions ne sauraient être regardées comme étant fautives.

Effectivement, « pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu’elle n’excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l’intérêt du service, en raison d’une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n’est pas constitutive de harcèlement moral. » (CAA Paris – 5° Chambre, 10 novembre 2022 n° 20PA02849 ; voir également CE, 11 juillet 2011, Leveque, n° 321225).

De même, le comportement de l’agent peut être de nature à considérer sa part de responsabilité dans la survenance de la situation qu’il reproche à son employeur (CE, 24 novembre 2006, Baillet, n°256313 ; CAA Marseille, 5 avril 2016, commune de Nîmes, req. n° 14MA04815, n° 15MA05015).

👉 Ainsi, les deux ordres de juridiction reconnaissent l’un et l’autre, l’ennui au travail comme étant susceptible de caractériser un harcèlement moral.

😴 L’ennui au travail : quand la justice condamne le bore-out (1/2)

Posted on by Coraline Caïa

L’ennui au travail (ou bore-out en anglais) correspond à la situation de sous-charge de travail.
Si on est plus familier de la notion opposée, à savoir la surcharge de travail pouvant entraîner un épuisement professionnel (burn-out), l’ennui au travail est plus méconnu.

Pour autant, cette notion est susceptible d’être appréhendée… par le prisme du harcèlement moral.

⚖️ Petit tour de jurisprudences judiciaires :

De manière constante, la Cour de cassation reconnaît le harcèlement dans des cas de mises à l’écart ou de placardisation (Cass., soc., 24 janvier 2006, n° 03-44889 ; Cass., soc., 29 juin 2005, RG n° 03-44055 ; Cass., crim., 14 mai 2013 : n° 12-82362).

Dans cette logique, la Cour d’appel de Paris a reconnu, dès 2020, l’ennui au travail comme une forme de harcèlement moral (CA Paris, 2 juin 2020, n°18.05421).

La cour d’appel de Poitiers démontre que l’ennui au travail peut être qualifié de harcèlement moral dès lors que l’employeur, interpellé par une salariée, n’a apporté aucune réponse appropriée à la situation qui, présentée comme provisoire, s’est ancrée sur une période supérieure à un an (CA Poitiers, 4 décembre 2025, n° 24/02339).

Dès lors, il ne s’agit pas seulement d’une période de baisse d’activité, mais une réduction conséquente et durable des missions de la salariée dans un contexte d’interpellation de l’employeur, indifférent.

La Cour d’appel de Versailles (78) quant à elle, s’est prononcée sur une situation de réduction substantielle des missions d’une responsable comptable à la suite d’une réorganisation interne au service. L’employeur avait été interpellé à plusieurs reprises, que ce soit par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel ou encore le médecin du travail (CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833).

⚠️ Toute réduction de l’activité ne constitue pas nécessairement une situation de harcèlement ; ainsi une baisse temporaire d’activité, la finalisation d’un projet laissant vacant un certain nombre d’heures n’emportent pas automatiquement la qualification de harcèlement moral. En revanche, la situation est différente dès lors que la part de la diminution de l’activité est conséquente au regard du quota global de travail, que le contenu du poste est vidé de sa substance, ou encore que des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles sont retirées, d’autant plus dans la situation où le salarié alerte l’employeur et que celui-ci ne prend aucune mesure pour endiguer la situation.

🔎 L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement de harcèlement sexuel ? Non.

Posted on by Coraline Caïa

▪️C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation en début d’année (Cass., soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544) : aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne lorsqu’il est saisi d’un signalement de harcèlement sexuel.

Concrètement, l’absence d’enquête n’invalide pas la sanction prise par l’employeur, dès lors que celui-ci dispose d’éléments probants établissant la matérialité des faits reprochés. Il peut donc exercer son pouvoir disciplinaire avec réactivité, sans passer par une enquête préalable.

▪️L’enquête interne n’est ni un prérequis à la sanction, ni une condition de recevabilité des autres preuves. C’est un outil d’investigation parmi d’autres.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 18 juin 2025 (Cass., soc., n° 23-19.022) : en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

L’enquête est donc une preuve comme une autre, soumise à l’appréciation du juge.

👉 Et dans la fonction publique ?
Même logique, et de jurisprudence constante :
▪️aucune obligation légale ou réglementaire n’impose de diligenter une enquête administrative (CAA Paris, 18 mars 2022, M. B. A., n° 21PA01779 ; Conseil d’État, 23 novembre 2016, M. A., n° 397324)
▪️ l’enquête est un moyen, parmi d’autres, de rechercher des éléments matériels prouvant des agissements fautifs (CAA Douai, 5 juillet 2005, Mme Suzanne X., n° 04DA00555 ; CAA Marseille, 5 juill. 2011, n° 09MA01887).

👉 Alors, quand enquêter ?
Pas obligatoire ne veut pas dire inutile. Il appartient à l’employeur d’apprécier l’opportunité d’une enquête au regard des éléments matériels dont il dispose :
▪️ s’ils suffisent à caractériser un manquement professionnel, il peut entrer directement en voie de sanction ;
▪️ s’ils ne suffisent pas, ou si d’autres éléments sont à rechercher (d’autres faits, d’autres victimes, d’autres responsabilités), l’enquête prend tout son sens.

Car rappelons-le : l’objectif de l’enquête est d’établir la matérialité des faits. Ni plus, ni moins.

⭕ Agissement sexiste, outrage sexiste et sexuel, harcèlement sexuel : trois notions voisines, trois régimes différents.

Posted on by Coraline Caïa

Petit tour d’horizon rapide pour ne plus les confondre ⤵️

1️⃣ L’AGISSEMENT SEXISTE : le terrain professionnel

Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

📍 Où ?
Dans le monde du travail : secteur privé (art. L. 1142-2-1 du Code du travail) et fonction publique (art. L. 133-1 du Code général de la fonction publique).

Pas de répétition exigée. Une « blague », une remarque, suffisent.
Sanction encourue : de l’avertissement au licenciement, en fonction du propos tenu, son audience, le contexte…

2️⃣ L’OUTRAGE SEXISTE ET SEXUEL : son pendant pénal

Créé en 2018 pour saisir ce que le langage courant appelle le « harcèlement de rue ». Cette appellation est néanmoins trompeuse : contrairement à ce que le terme de « harcèlement » suggère, aucune répétition n’est nécessaire.

📍 Pensé pour l’espace public, le texte ne s’y limite cependant pas : il peut s’appliquer en tous lieux (milieu sportif, politique, récréatif…), y compris dans la sphère professionnelle, même si c’est rare en pratique.

Depuis la loi du 24 janvier 2023 : la forme aggravée de l’infraction devient un délit (art. 222-33-1-1 du code pénal).

Sanctions encourues :
– forme simple : contravention de la 5° classe : jusqu’à 1500 €  d’amende
– forme aggravée : jusqu’à 3750 euros € d’amende

3️⃣ LE HARCÈLEMENT SEXUEL : au-delà de la répétition

Classiquement, on pense répétition. Et c’est exact, et d’ailleurs renforcé en milieu professionnel par la loi du 2 août 2021 ; la répétition de propos ou comportements à connotation sexiste relève du harcèlement sexuel au sens du code du travail.

Mais le harcèlement sexuel existe aussi SANS répétition :
▪️ l’acte unique : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ;
▪️ l’hypothèse du groupe : des propos ou comportements émanant de plusieurs personnes, de manière concertée ou successive, même si chacune n’a agi qu’une seule fois ;
▪️ l’environnement de travail : le harcèlement dit « d’ambiance », consacré par la jurisprudence.

👉 Voir notre carrousel à ce sujet : https://l1nq.com/pqgnqpq

A noter : un même comportement peut relever de plusieurs aspects à la fois, et engager la responsabilité de son/ses auteur(s) comme celle de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité.

⚠️ Peut-on être victime d’un harcèlement moral… sans être visé personnellement ?

Posted on by Coraline Caïa

Oui, selon la Cour de cassation.
Explications ⤵️

❎ Les faits : une DRH travaille sous l’autorité d’un directeur général dont le management est qualifié de « toxique » par de nombreux témoignages : pratiques d’isolement, proches placés à des postes clés, climat de crainte instauré dans le service.

La cour d’appel rejette sa demande : ces agissements ne la visaient pas personnellement.

📌 A l’inverse, la Chambre sociale explique que des méthodes de gestion qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral — sans qu’il soit nécessaire de démontrer que ce salarié était personnellement visé.

C’est la consécration, au plus haut niveau, du harcèlement moral dit ENVIRONNEMENTAL.

1️⃣ Ce que cela change concrètement :
▪️ Ce n’est plus l’intention de nuire à une personne déterminée qui compte, mais l’effet objectif des pratiques managériales sur les conditions de travail de celui qui les subit.

▪️ Un management pathogène qui affecte indistinctement tout un service peut donc fonder la demande de chaque salarié exposé — y compris celui qui n’était pas spécifiquement visé.
Le régime probatoire reste inchangé : le demandeur présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; il revient à l’employeur de démontrer que ses pratiques sont étrangères à tout harcèlement.

2️⃣ L’arrêt apporte également des précisions sur l’obligation de sécurité :
L’employeur avait été alerté par plusieurs moyens : signalements de plusieurs salariées ; demande d’expertise sur les RPS par le CSE ; note remise par une salariée. Mais l’employeur n’a pas diligenté d’investigation et notamment d’enquête interne. La cour d’appel n’avait pas retenu de manquement : la note n’évoquait pas expressément de « harcèlement moral ».
A l’inverse, la Cour de cassation considère que le salarié n’a pas à qualifier juridiquement les faits qu’il dénonce. « Souffrance au travail », « climat dégradé », « management toxique » : ces mots suffisent à déclencher le devoir d’agir de l’employeur.

👉 Cette logique environnementale n’est pas tout à fait inédite : les juges du fond l’avaient déjà admise en matière de harcèlement sexuel, avec le harcèlement dit « d’ambiance ». Elle est désormais consacrée pour le harcèlement moral par la Cour de cassation elle-même.

Cette avancée prend acte d’une réalité selon laquelle la souffrance au travail naît souvent moins d’attaques ciblées que d’un climat global. Et c’est désormais ce climat que le juge regarde.

📎 La décision : https://shorturl.at/8TmBj
📎 Le commentaire par Me Hassan Kohen : https://shorturl.at/ORd9C

😵 Infractions sexuelles sans contact : la Cour de cassation s’est-elle contredite ?

Posted on by Coraline Caïa

En 2016, la Haute juridiction concluait à l’absence d’agression sexuelle dans le cas d’une absence de contact physique. En 2026, elle reconnaît un viol sans le moindre contact.
La Cour de cassation s’est-elle contredite ?

Non. Entre les deux, la loi a changé.
Explications ⤵️

📍 Acte 1 — 2016
Un homme se masturbe à plusieurs reprises devant sa belle-fille mineure. La cour d’appel le condamne pour agression sexuelle.
Cassation de l’arrêt : l’agression sexuelle « suppose l’existence d’un contact physique entre l’auteur et la victime ». Sans contact, seule l’exhibition sexuelle, réprimée moins sévèrement, peut être retenue (Crim. 7 sept. 2016, n° 15-83.287).

📍 Acte 2 — 2022
La Chambre criminelle maintient le cap pour des faits similaires : elle censure une condamnation faute de contact physique caractérisé (Crim. 23 mars 2022, n° 21-84.034).
Cette décision est juridiquement fondée : le principe d’interprétation stricte de la loi interdit au juge d’étendre une incrimination au-delà de son texte. C’est au législateur qu’il revient de le faire.

📍 Acte 3 — La loi du 21 avril 2021 complète l’article 222-22-2 : constitue aussi une agression sexuelle le fait d’IMPOSER à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, de procéder SUR ELLE-MÊME à une atteinte sexuelle.
Conséquence dans le corpus législatif : l’atteinte sexuelle existe désormais, sur le corps de la victime, par elle-même, même sans aucun contact avec l’auteur.

📍 Acte 4 — 2026
Un majeur, caché derrière une fausse identité d’adolescente sur les réseaux sociaux, obtient de mineures de 15 ans qu’elles commettent sur elles-mêmes des actes de pénétration sexuelle. La Chambre criminelle valide la qualification de viol aggravé : peu importe l’absence de contact, un acte de pénétration sexuelle a été imposé aux victimes, la surprise résultant de leur âge et du stratagème (Crim. 14 janv. 2026, n° 25-87.199).

👉 Ce qu’il faut en retenir :
En dix ans, ce ne sont pas les principes juridiques qui ont changé, mais la réalité des violences. Les réseaux sociaux ont rendu nécessaire la légifération sur les délits en ligne, incluant le cyberharcèlement, y compris collectif… Même les VSS ont leur pendant dans le monde numérique, notamment lorsque l’on sait que les femmes sont 27 fois plus susceptibles que les hommes d’être victimes de harcèlement en ligne (https://shorturl.at/P4ljn).

⚖️ Reconnaissance d’un viol même sans contact entre l’auteur et sa victime

Posted on by Coraline Caïa

Peut-il y avoir viol sans qu’auteur et victime ne se soient jamais touchés — ni même rencontrés ?

Oui, a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 14 janvier 2026.

Explications ⤵️

👨‍👦 Les faits : un homme majeur se fait passer pour une adolescente sur les réseaux sociaux. Sous cette fausse identité, il entre en contact avec des mineures de moins de 15 ans et obtient qu’elles commettent sur elles-mêmes des actes de pénétration sexuelle.
Aucun contact physique. Tout s’est passé derrière un écran.

Devant la cour, la défense plaide l’absence de contact corporel caractéristique de la qualification de viol. Tout au plus le délit d’incitation d’un mineur à commettre un acte sexuel, puni moins sévèrement. À l’appui : le principe d’interprétation stricte de la loi pénale.

👉 La chambre criminelle rejette le pourvoi. Son raisonnement tient à la combinaison de deux textes :
▪️ l’article 222-23 définit le viol comme tout acte de pénétration sexuelle commis par violence, contrainte, menace ou surprise
▪️ l’article 222-22-2 précise que constitue aussi une agression sexuelle le fait d’IMPOSER à une personne de procéder SUR ELLE-MÊME à une atteinte sexuelle.
➡️ Autrement dit : peu importe que l’acte soit accompli par l’auteur, par un tiers ou par la victime elle-même. Ce qui compte, c’est qu’un acte de pénétration sexuelle a été imposé à la victime.

La surprise résulte ici de l’âge des victimes et du stratagème employé — la fausse identité d’adolescente. Le consentement a été surpris, au sens le plus littéral du terme.

Conséquence procédurale majeure : l’affaire ne relève pas du tribunal correctionnel (délit) mais de la cour criminelle départementale (crime). Le viol aggravé, qualification la plus haute, absorbe le délit d’incitation.

Lien vers la décision : https://shorturl.at/SkMOh
Pour aller plus loin (notamment sur le concours d’infractions), voir l’article de Laurie Kobal : https://shorturl.at/KSMqL

❌ « C’était pour rire ! » n’est pas une excuse

Posted on by Coraline Caïa

Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).

⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).

Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.

👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.

Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).


En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.

🆕 Comment une enquête peut-elle « revictimiser » une plaignante ? Une récente décision du Défenseur des droits apporte un éclairage édifiant.

Posted on by Coraline Caïa

Le 31 mars 2026, la Défenseur des droits a rendu publique sa décision n°2026-061 concernant la prise en charge d’une plaignante pour viol par les institutions policières et judiciaires. Cette décision met en lumière des dysfonctionnements graves dans la conduite de l’enquête. Trois manquements majeurs ont été constatés :

1️⃣ Une confrontation source de victimisation secondaire
Quatre jours après les faits, une confrontation est organisée malgré les réticences exprimées par la plaignante à deux reprises. Celle-ci se retrouve seule face au mis en cause assisté d’un avocat. Aucune mention écrite dans la procédure n’atteste que ses droits lui ont été notifiés, rendant impossible tout contrôle de leur respect.

2️⃣ Des questions révélant une méconnaissance des violences sexuelles
L’OPJ, pourtant « spécialement formée », pose des questions culpabilisantes à la plaignante, méconnaît l’état de sidération, notant que « la victime ne montre aucune émotion de stress, de panique, de pleurs ». Des questions sur la vie sexuelle de la plaignante véhiculent des stéréotypes sexistes qui ne présentent aucune utilité pour l’enquête.
Dans ces conditions, la Défenseure des droits constate des manquements aux obligations déontologiques, et saisit le Ministère de l’Intérieur afin d’engager une procédure disciplinaire.

3️⃣ Un défaut d’information sur les suites de procédure
La plaignante découvre de manière fortuite, que sa procédure a fait l’objet de deux classements sans suite successifs. Ce défaut d’information contrevenant à plusieurs textes de loi et traité international. Sans mettre en cause l’OPJ, elle-même non informée, la Défenseure des droits recommande l’amélioration globale des processus de notification des classements sans suite aux plaignants.

⚠️ Ce que cette décision nous rappelle :
Cette décision souligne notamment la nécessité d’une formation continue exigeante, visant à intégrer une véritable compréhension des mécanismes traumatiques, et de la conduite d’audition en matière de VSS.

Cette décision s’inscrit dans un contexte de condamnations fréquentes de la France par la Cour européenne des droits de l’homme pour son appréhension des VSS, et notamment pour des faits relatifs à une victimisation secondaire du fait de la procédure elle-même.
Au-delà de cette décision, 3 recommandations majeures pour les organisations : généraliser les formations continues sur l’audition de victimes de violences sexuelles auprès des enquêteurs, repenser les pratiques de confrontation en tenant compte de la vulnérabilité des victimes, et améliorer les processus d’information tout au long de la procédure.

👉 Vers le résumé : urlr.me/wkGUAR
👉 Vers la décision : urlr.me/ktEWZ6