« Le féminisme c’est contre les hommes », « on peut plus rien dire »… Ces phrases reviennent régulièrement dès lors que l’on aborde l’égalité. En réalité, elles reflètent une confusion : celle de la reconnaissance des inégalités femmes-hommes avec une attaque contre les hommes. Or, le patriarcat ne fonctionne pas ainsi. Il crée des dominants qui en retirent des avantages, et des perdants. Toutefois, même s’agissant des hommes, le patriarcat les contraint aussi. Et les dommages sont documentés.
Le sexisme systémique est d’abord une discrimination au détriment des femmes. Être une femme reste un frein : à l’emploi, à la rémunération, à l’accès au crédit, et augmente considérablement les risques de violences sexuelles.
En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes. La maternité engendre une perte de 38 % du revenu du travail des femmes dans les dix années suivant la naissance.
Mais le patriarcat a aussi des effets délétères sur les hommes :
1️⃣ Santé mentale masculine : un angle mort
L’injonction « un homme ça ne pleure pas, c’est fort » prive les hommes de leur capacité humaine à ressentir, explorer, verbaliser leurs émotions.
Les études sont édifiantes : entre 2011 et 2021, le taux de mortalité par suicide est de 20,5 pour 100 000 hommes contre 6,4 pour 100 000 femmes. Les 3/4 des suicides sont le fait d’hommes (76,1 %).
Ce n’est pas une « spécificité masculine » mais le résultat d’une culture qui les empêche de chercher de l’aide, de verbaliser la souffrance, d’accéder à des soins adaptés.
2️⃣ Parentalité : des hommes confinés à un rôle secondaire
Bien que les études montrent que les pères obtiennent la garde alternée s’ils la demandent, les stéréotypes découragent cette demande. 56 % des 18-24 ans pensent que « les mères savent mieux répondre aux besoins des enfants que les pères », cette tendance s’aggravant (50 % en 2014).
Outre la persistance de la répartition genrée des rôles, les hommes se voient ainsi confinés à un rôle parental secondaire, ce qui :
– limite leur implication auprès de leurs enfants
– renforce l’asymétrie du travail de soin
– affecte les femmes qui supportent seules cette charge.
Ces différents stéréotypes ne sont pas scientifiquement prouvés. Ce sont des constructions sociales, mais dont les effets existent, sont visibles et occasionnent des dommages bien réels.
⚠️ Clarification importante : il ne s’agit pas d’une hiérarchie d’oppressions !
Dire que le patriarcat affecte aussi les hommes ne signifie pas qu’il affecte les hommes et les femmes de manière égale. Les femmes subissent des violences massives, l’exclusion professionnelle, l’obligation de maternité… Les hommes subissent surtout des restrictions émotionnelles et une paternité limitée.
Ces deux réalités sont vraies. Elles ne sont pas en concurrence, mais complémentaires. L’égalité réelle exige de les traiter ensemble.
Étiquette : égalité
Service public et neutralité : le cas des mariages de couples de même sexe
🏛️ En 2013, le Conseil constitutionnel a rappelé que les maires et leurs adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, agissent au nom de l’État. Ils ne peuvent donc pas refuser de célébrer des mariages de couples de même sexe en invoquant leur liberté de conscience.
📜 Après la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, certains maires ont refusé de célébrer ces mariages pour des raisons personnelles. Le ministre de l’Intérieur avait rappelé les conséquences légales de tels refus.
⚖️ Le Conseil constitutionnel a indiqué que les maires et adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, doivent appliquer la loi et assurer le bon fonctionnement du service public. Ils ne peuvent pas invoquer des motifs philosophiques ou religieux pour refuser de célébrer un mariage. Dit autrement : il n’y a pas de clause de conscience que les maires pourraient invoquer pour refuser de célébrer de telles unions.
⚠️ Les officiers d’état civil ne peuvent refuser de célébrer un mariage homosexuel que dans des cas précis : opposition régulièrement formée, empêchements à mariage ou formalités administratives non effectuées. En dehors de ces cas, un refus constitue une voie de fait et expose à des poursuites pénales et disciplinaires.
🔗 Pour plus de détails, consultez la circulaire du 13 juin 2013 relative aux conséquences du refus illégal de célébrer un mariage.
Réf. : Cons. const. 18 oct. 2013, M. Franck M. et autres, n° 2013-353 QPC
⚠️ Rapport de Situation Comparée & Index à l’égalité professionnelle : quelles différences ?
Vous avez été plusieurs à nous demander si ces deux mesures étaient redondantes, si elles se complétaient ou non et en quoi.
➡️ Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.
🔹 Crée en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération…
Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle.
⏩ Le RSC est un outil du dialogue social. Son principal destinataire en interne étant le Comité Social et Economique, et l’Inspection du Travail en externe.
Voir notre article sur le RSC ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
🔸 Crée en 2018 par la loi Avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle est une note globale sur 100 basée sur plusieurs indicateurs précis et pondérés tels que les écarts de rémunération, les augmentations, promotions, congés maternité…
Il s’agit d’une mesure simple, transparente sur la question des inégalités avec une obligation de résultat puisqu’un minium de 75/100 est exigé. En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics.
Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.
↪️ En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.
Chez Projet Callisto, nous vous formons à ces outils.
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❌ L’égalité en droit, l’inégalité en pratique
En plus de la devise française, le principe d’égalité est inscrit à l’article 1 de la Constitution, et le Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Ces textes constitutionnels sont complétés par des lois prônant l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (loi du 22 décembre 1972).
Plus encore, des textes supranationaux ont vocation à s’appliquer dans l’ordre juridique interne ; c’est notamment le cas des directives européennes. Dès 1976 était introduite la notion d’égalité de traitement, visant l’égalité réelle, effective.
Cette directive a été transposée en droit interne par les lois Roudy et Le Pors du 13 juillet 1983.
Plusieurs dispositifs sont rendus obligatoires par la loi :
❇️ le rapport de situation comparée dont on a parlé ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
❇️ le développement de mesures en faveur de l’égalité des chances
❇️ la négociation de mesures susceptibles de corriger des inégalités persistantes, dans le cadre du dialogue social
❇️ une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise
❇️ l’instauration de quotas en entreprise, afin de féminiser les postes à responsabilité et notamment de direction
❇️ la publication d’un index relatif à l’état dans la structure de l’égalité femmes-hommes…
Toutefois en pratique, l’égalité est loin d’être atteinte.
Les femmes représentent environ 48% de la population active française.
Or selon le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, dans son édition 2023 des « Chiffres clés : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » :
▶️ les femmes représentant 75,1% des salariés à temps partiel
▶️ elles sont surreprésentées dans les professions du soin, paramédicales et d’assistantes : 91% des aides-soignants, 95% des aides à domicile et aides ménagères, 67% des enseignants, 96% des secrétaires
▶️ A contrario, elles peinent à accéder aux postes à responsabilité — représentant seulement 18% des dirigeants d’entreprise — ainsi qu’aux professions scientifiques.
Dans un rapport du 27 janvier 2025, la Cour des comptes indiquait que les femmes sont davantage diplômées que les hommes, mais rencontrent des obstacles persistants les empêchant d’accéder aux fonctions les plus décisives ainsi qu’aux postes les plus rémunérateurs.
Le tout combiné à des inégalités salariales persistantes.
Selon le Ministère chargé de l’Égalité, l’écart de revenu salarial moyen annuel en 2021 entre femmes et hommes est de 24,4%.
Selon l’Insee, une étude de 2022 révèle que cet écart s’amplifie tant dans les revenus faibles (25%) que dans les hauts revenus (21%).
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Le sexisme, c’est quoi ?
▶ Comment définir le sexisme ?
Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.
La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.
C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.
Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.
▶ Que dit la loi ?
La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.
Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.
Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Trois éléments doivent être réunis :
- l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
- la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
- l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.
▶ Exemples :
Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :
- Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
- Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
- Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
- Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
- Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
- C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
- Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
- Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.
Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.
Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !
▶ Comment lutter contre ces pratiques ?
La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.
Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.
1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/
2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210
3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241