Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).
⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).
Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.
👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.
Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).
En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.
Étiquette : discrimination
📌 Le système patriarcal est aussi délétère pour les hommes
« Le féminisme c’est contre les hommes », « on peut plus rien dire »… Ces phrases reviennent régulièrement dès lors que l’on aborde l’égalité. En réalité, elles reflètent une confusion : celle de la reconnaissance des inégalités femmes-hommes avec une attaque contre les hommes. Or, le patriarcat ne fonctionne pas ainsi. Il crée des dominants qui en retirent des avantages, et des perdants. Toutefois, même s’agissant des hommes, le patriarcat les contraint aussi. Et les dommages sont documentés.
Le sexisme systémique est d’abord une discrimination au détriment des femmes. Être une femme reste un frein : à l’emploi, à la rémunération, à l’accès au crédit, et augmente considérablement les risques de violences sexuelles.
En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes. La maternité engendre une perte de 38 % du revenu du travail des femmes dans les dix années suivant la naissance.
Mais le patriarcat a aussi des effets délétères sur les hommes :
1️⃣ Santé mentale masculine : un angle mort
L’injonction « un homme ça ne pleure pas, c’est fort » prive les hommes de leur capacité humaine à ressentir, explorer, verbaliser leurs émotions.
Les études sont édifiantes : entre 2011 et 2021, le taux de mortalité par suicide est de 20,5 pour 100 000 hommes contre 6,4 pour 100 000 femmes. Les 3/4 des suicides sont le fait d’hommes (76,1 %).
Ce n’est pas une « spécificité masculine » mais le résultat d’une culture qui les empêche de chercher de l’aide, de verbaliser la souffrance, d’accéder à des soins adaptés.
2️⃣ Parentalité : des hommes confinés à un rôle secondaire
Bien que les études montrent que les pères obtiennent la garde alternée s’ils la demandent, les stéréotypes découragent cette demande. 56 % des 18-24 ans pensent que « les mères savent mieux répondre aux besoins des enfants que les pères », cette tendance s’aggravant (50 % en 2014).
Outre la persistance de la répartition genrée des rôles, les hommes se voient ainsi confinés à un rôle parental secondaire, ce qui :
– limite leur implication auprès de leurs enfants
– renforce l’asymétrie du travail de soin
– affecte les femmes qui supportent seules cette charge.
Ces différents stéréotypes ne sont pas scientifiquement prouvés. Ce sont des constructions sociales, mais dont les effets existent, sont visibles et occasionnent des dommages bien réels.
⚠️ Clarification importante : il ne s’agit pas d’une hiérarchie d’oppressions !
Dire que le patriarcat affecte aussi les hommes ne signifie pas qu’il affecte les hommes et les femmes de manière égale. Les femmes subissent des violences massives, l’exclusion professionnelle, l’obligation de maternité… Les hommes subissent surtout des restrictions émotionnelles et une paternité limitée.
Ces deux réalités sont vraies. Elles ne sont pas en concurrence, mais complémentaires. L’égalité réelle exige de les traiter ensemble.
⚠️ Comprendre la mécanique discriminatoire
On parle souvent de discrimination comme d’un acte isolé, d’un comportement individuel répréhensible. Mais la discrimination est en réalité un processus bien ancré, qui se déroule en plusieurs étapes :
1️⃣ Focalisation : on sélectionne un critère arbitraire (sexe, origine, âge, handicap…) qu’on transforme en caractéristique principale pour définir toute une population.
2️⃣ Différenciation : on renforce les traits communs du groupe (« les femmes veulent toutes des enfants ») tout en accentuant les différences avec les autres groupes (« les femmes sont très différentes des hommes »).
3️⃣ Péjoration : ce qui était d’abord perçu comme une simple différence devient une marque d’infériorité, de manière hostile ou plus insidieuse.
4️⃣ Légitimation : les inégalités de traitement deviennent tellement ancrées qu’elles paraissent naturelles, alors qu’il s’agit d’une construction sociale acquise.
Cette mécanique fonctionne pour l’ensemble des critères de discrimination. Qu’il s’agisse de sexisme, de racisme, d’homophobie, de transphobie, de validisme ou de toute autre forme de discrimination, le processus est identique, seul l’objet change.
💡 Comprendre cette mécanique permet de questionner nos propres agir, nos représentations, nos préjugés, nos actions. Dans une société profondément inégalitaire, nous avons toutes et tous intégré des stéréotypes discriminatoires, racistes, validistes, sexistes que nous reproduisons plus ou moins consciemment. Prendre conscience de nos propres préjugés est un premier pas vers leur déconstruction.
Cela peut passer par des questions simples, qui révèlent nos angles morts :
❎ « est-ce que je me comporte de manière identique avec un homme/une femme ? »
❎ « est-ce que je demanderais à une personne obèse si elle fait du sport pour perdre du poids ? »
❎ « est-ce que je demanderais à une personne qui a les cheveux lisses si je peux les toucher comme je pourrais le faire avec une personne aux cheveux crépus ? »
❎ « est-ce que je touche spontanément le ventre d’une femme enceinte ? »
❎ « est-ce que je demanderais à une personne blanche quelles sont ses origines ? »
❎ « est-ce que je me comporterais de la même manière si c’était une personne valide/une personne handicapée/une personne avec un handicap que je ne vois pas ? »
👉 Ces situations vous choquent ? Elles vous interpellent ? Elles ont toutes déjà été vécues — et souvent plusieurs fois — par les personnes concernées. Si certaines ne vous paraissent pas discriminantes, c’est précisément là que se niche le problème : ces comportements ramènent une personne à un critère arbitraire, la réduisent à ce seul critère. Leur répétition — remarques, commentaires, demandes de justification, contacts non sollicités — constituent des micro-agressions, voire des violences.
Sources :
Carrousel inspiré de la vidéo de Marine Spaak sur les mécanismes de discrimination : https://lnkd.in/d55PjNXT
Pierre Tevanian, La mécanique raciste, La Découverte, 2017
🔎 Management exigeant ou harcèlement moral ?
En formation, cette question revient fréquemment : où se situe la frontière entre un management légitime et un encadrement susceptible de constituer un harcèlement moral ?
➡️ La forme compte autant que le fond
Une remarque peut être objectivement fondée (erreur réelle, manquement constaté) tout en étant inadaptée dans sa forme.
Exemples :
– Utiliser un ton humiliant, infantilisant ou sarcastique pour mettre en évidence l’erreur constatée
– Inscrire des remarques dégradantes dans un compte-rendu d’évaluation (ex : « tire-au-flanc » pour expliquer que l’agent manque d’initiative)
➡️ Le contexte d’expression est déterminant
Un recadrage individuel n’a pas le même impact qu’une critique formulée :
– devant l’équipe
– en réunion de service
– devant des tiers (clients, partenaires, prestataires)
Au-delà de l’image renvoyée à l’extérieur, cette exposition peut transformer un acte de management en atteinte à la dignité.
➡️ Les décisions et agissements du manager doivent être objectivement justifiés
Issu du régime probatoire aménagé en matière de harcèlement, il revient à l’employeur de démontrer que les décisions visant le collaborateur sont objectives, exemptes de tout harcèlement.
Exemples :
– un système de vérification a été mis en place suite à de nombreuses erreurs commises
– un accompagnement spécifique d’un encadrant a été décidé suite à des difficultés managériales constatées… dès lors que ces différentes mesures ne relèvent pas de considérations vexatoires, n’ont pas été mises en oeuvre dans des conditions humiliantes, et sont adaptées et proportionnées.
⚠️ Le harcèlement moral reste soumis à des conditions strictes !
Selon la loi, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés, sauf cas particulier de discrimination où l’acte considéré comme suffisamment grave est suffisant pour caractériser un harcèlement dès la première occurrence.
Même si la jurisprudence tend à assouplir certaines exigences (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415), la répétition reste un critère central.
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📋 Les 26 critères de discrimination : les connaissez-vous ?
La loi et la jurisprudence reconnaissent 26 critères de discrimination protégés.
Certains sont bien connus (sexe, origine, handicap…), d’autres beaucoup moins.
Pourtant, tous sont interdits et sanctionnés de la même manière.
⚖️ Les sanctions :
Code pénal (art. 225-2) : 3 ans de prison et 45 000 € d’amende
Sanctions disciplinaires dans la sphère professionnelle, jusqu’au licenciement
Discriminer consiste à traiter défavorablement une personne ou un groupe de personnes, sur la base d’un critère arbitraire. Cela peut se produire dans tous les domaines : accès à l’emploi déroulement de carrière, accès à un crédit, une location, un lieu public…
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🎓 VSS à l’université : au-delà du signalement, quelle protection réelle ?
👉 Le point de départ :
Un.e élève franchit le pas du signalement, malgré les rapports de pouvoir, encore plus marqués dans les relations professeur/doctorant, la peur des conséquences et le sentiment d’illégitimité. L’élève attend légitimement que l’institution déploie des mesures de protection et agisse.
La réalité que j’ai observée à plusieurs reprises :
❌ L’absence de sanction des auteurs : c’est une pratique courante, malgré des faits avérés, consistant à minimiser des faits et ainsi générer un sentiment d’impunité, individuel mais aussi collectif.
Au-delà du risque de réitération pesant sur la communauté étudiante, le risque existe aussi pour l’établissement.
❌ L’éloignement de la victime : bien que les mesures conservatoires concernent uniquement l’auteur, des pratiques persistent consistant en des changements de groupe de TD, de proposition de « départ volontaire » vers une autre filière, la mise à l’écart progressive des groupes associatifs…
❌ Des mesures de rétorsion : qu’elles proviennent du collectif d’étudiants, de l’entreprise (si alternance) ou de l’établissement lui-même, ces mesures sont strictement interdites par la loi mais restent encore fréquentes.
Elles peuvent prendre la forme d’une exclusion progressive ou bien visible (groupe de travail, projets divers), des difficultés soudaines à conduire des projets ou faire aboutir des démarches, une notation plus sévère, un retrait d’opportunités (stage…).
⛔ La victime paie le prix de sa propre dénonciation.
⚠️ Ces constats ne sont pas isolés
L’étude du Défenseur des droits « Dénoncer les discriminations vécues à l’université » confirme ces observations : arrangements informels privilégiés, éloignement des victimes, représailles contre les dénonciateurs, inertie institutionnelle banalisée.
Les conséquences ?
❌ Pour les victimes : troubles psychologiques, perte de confiance en l’institution, arrêt des études…
❌ Pour l’université : défiance généralisée, impunité, perpétuation des situations, culture du silence. Ce qui constitue un risque juridique certain.
Qu’est-ce qu’une vraie protection ?
Les établissements universitaires ont une obligation de sécurité envers leurs étudiants et personnels. Cette protection devrait garantir :
✅ Le maintien dans la formation (pas d’éloignement de la victime)
✅ Des mesures conservatoires qui visent l’auteur présumé, non la victime
✅ Une enquête sérieuse et impartiale
✅ Un accompagnement de la victime (psychologique, pédagogique)
✅ Une sanction effective en cas de faits avérés
✅ Une surveillance active contre toute représailles, à court et moyen terme.
Signaler, c’est faire confiance à l’institution.
Or, une structure dans laquelle il y a peu de signalements n’est pas le signe d’une structure saine. C’est une structure dans laquelle la confiance est rompue et la parole n’est pas libre.
Etude disponible ici 👉 https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22182
⭕ Le rapport annuel 2026 du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes sur l’état du sexisme en France
En complément des travaux en psychologie initiés par Susan Flicke et Peter Glick en 1996, le HCE identifie 2 formes de sexisme complémentaires formant un système cohérent genré et inégalitaire :
❌ un sexisme hostile, soit la misogynie ou le rejet des femmes et la légitimation des violences et discriminations à leur encontre.
⚠️ 10 millions de personnes en France adhèrent de manière ostensible à cette idéologie, dans l’ensemble des catégories sociales.
❌ un sexisme paternaliste ou faussement bienveillant, socialement très ancré et accepté, qui perçoit les femmes comme des êtres fragiles, nécessitant une protection constante et les enfermant dans des rôles spécifiques souvent traditionnels.
⚠️ 12,5 millions de personnes y adhérent de manière claire et affichée, le reste de la population pouvant y souscrire au moins ponctuellement.
Les discriminations sont présentes dans l’ensemble de la société : dans l’espace public, le sport, en politique, sur les réseaux sociaux, dans la sphère domestique. Au travail, 49% des femmes déclarent avoir été confrontée à des discriminations, les écarts de rémunération persistant à hauteur de 4% dans le secteur privé.
Ce qui en fait une dimension systémique, participant du continuum des violences, théorisé en 1987 par Liz Kelly.
👉 Le sexisme dit ordinaire fait de remarques anodines, commentaires sexistes, graveleux, dévalorisantes, comportements humiliants, créent un climat propice à des violences plus graves.
Outre des développements importants concernant le cybersexisme et la lutte contre le cyberharcèlement dont les femmes sont l’objet (elles représentent 84% des victimes en ligne), un focus sur les mouvements masculinistes met en évidence que :
❌ 60 % des hommes pensent que « les féministes veulent que les femmes aient plus de pouvoir que les hommes », reflétant une vision du féminisme comme une menace pour les hommes.
❌ 60 % des hommes estime que « les féministes ont des demandes exagéré envers les hommes », alimentant un discours de victimisation masculine
❌ 39 % des hommes et 25 % des femmes estiment que le féminisme menace la place et le rôle des hommes dans la société.
Bien qu’il se présente comme le symétrique du féminisme qui vise l’égalité entre les sexes, le masculinisme défend une idée réactionnaire fondée sur la réaffirmation de la suprématie masculine, avec un discours reposant sur une rhétorique victimaire. Dans ces conditions, le masculinisme constitue une menace à l’ordre public et est désormais un enjeu de sécurité nationale.
Quelques recommandations :
✅ Garantir l’éducation notamment via l’effectivité des projets EVRAS
✅ Poursuivre la formation à l’âge adulte, notamment en milieu professionnel
✅ Renforcer et appliquer les mécanismes de régulation numérique…
Le rapport disponible ici 👉 https://lnkd.in/dQxVQP6z
⚖️ Sexisme, racisme : comprendre la différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles
J’ai eu le plaisir d’animer une formation au SDMIS de Lyon sur la prévention du sexisme, harcèlement et discrimination au travail.
L’occasion de revenir sur une question essentielle : quelle différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles ?
❎ Les 26 critères de discrimination
La loi reconnaît 26 critères de discrimination, parmi lesquels le sexe, le genre, l’origine ethnique, la nationalité…
❎ Le sexisme : une discrimination systémique
Statistiquement, les femmes sont davantage victimes de sexisme que les hommes.
Au-delà des manifestations individuelles, le sexisme a une dimension systémique. Concrètement, cela signifie qu’être une femme peut :
• freiner l’accès à l’emploi, ralentir l’évolution de carrière
• empêcher l’accès à un crédit : https://h7.cl/1hQxa
• augmenter les risques d’agression, violence et harcèlement
Si des hommes peuvent subir des manifestations sexistes de manière individuelle, il n’existe pas de dimension systémique où être un homme empêcherait l’accès à l’emploi, aux responsabilités ou à la sécurité.
❎ Le racisme procède de la même logique, s’exerçant à l’échelle de la société, dans toutes ses sphères : professionnelle, personnelle, institutionnelle.
Être racisé est un facteur de discrimination qui restreint, complexifie, voire empêche l’accès à l’emploi.
Les chiffres le montrent : selon l’étude de la Dares – ministère du Travail et de l’Institut des Politiques Publiques (IPP) de 2021, les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives qu’une personne avec un nom à consonance française 👉 https://h7.cl/1mOaC
À l’inverse, être blanc ou perçu comme tel n’empêche pas l’accès à un emploi, un bien ou un service. C’est pourquoi parler de « racisme anti-blanc » n’a pas de validité systémique.
Cela ne signifie pas qu’il ne peut pas y avoir des manifestations ponctuelles, individuelles, de propos ou comportements racistes envers des personnes identifiées comme blanches. Mais cela ne crée pas de barrières structurelles dans l’accès à l’emploi, au logement, aux services.
✅ En formation, comprendre cette distinction permet de :
• Mieux identifier les risques dans l’organisation
• Sortir des faux débats (« et le sexisme anti-hommes alors ? »), car reconnaître des manifestations individuelles n’équivaut pas à nier la dimension systémique
• Prioriser les actions de prévention, avec un traitement égalitaire.
Merci au SDMIS de Lyon et pour cette journée et au CNFPT Auvergne-Rhône-Alpes pour son organisation.
Et vous, comment abordez-vous ces questions dans vos formations ou vos organisations ?
📲 Violences sexistes et sexuelles en 2026 : quand la technologie et l’impunité aggravent la crise
En 2026, une IA peut « dénuder » des femmes vivantes ou décédées en quelques clics. En 2025, 1 femme sur 4 en Europe a été victime de deepfake pornographique.
Des photos volées dans des vestiaires ou des cabines d’essayage circulent sur des forums ou dans des groupes d’hommes, qui s’échangent des conseils pour violer leurs conjointes, compagnes, collègues…
En France, 1 femme sur 10 a subi des violences conjugales en 2025, et un féminicide a lieu tous les 2,5 jours.
❌ Cela vous paraît exagéré ? C’est l’actualité de ces derniers jours et semaines…
Sans surprise, le monde du travail n’est pas exempt de sexisme ou de VSS. Il est le reflet de ce qui se passe à grande échelle dans la société. A l’échelle mondiale, d’après l’ONU, 9 personnes du 10 ont des préjugés sexistes. 80 % des femmes sont la cible de propos, comportements et attitudes sexistes en milieu professionnel, tous secteurs confondus.
👉 D’où l’urgence de former cadres et équipes à définir, repérer, prévenir et agir face aux VSS.
Cela passe par :
➡️ des apports théoriques visant à comprendre les mécanismes de domination, de culpabilisation et de banalisation des violences. Par exemple, saviez-vous que 63% des victimes de VSS au travail ne signalent pas les faits par peur des représailles ou par manque de confiance dans les procédures internes ?
➡️ des ateliers pratiques pour repérer des signes (allant de l’absentéisme répété aux changements de comportement) et maîtriser les techniques d’entretien pour recueillir une parole, même en tant que non-manager. Cela permet de réduire les risques personnels (disciplinaires) et collectifs notamment d’engagement de la responsabilité des organisations,
➡️ une connaissance juridique des rôles et responsabilités de chacun.e dans le traitement et la gestion de situations…
Tout le monde a un rôle à jouer, même minime, dans le positionnement du curseur social face à des comportements qui ont longtemps bénéficié d’une impunité généralisée mais dont la documentation montre qu’ils ont des répercussions, individuelles et collectives, et des coûts financiers réels.
⚠️ La formation n’est pas une option mais une nécessité.
👉 Et vous, avez-vous déjà formé.e à la prévention des VSS ?
Savez-vous comment réagir si un.e collègue vous explique être victime de telles violences ?
Sources : INSEE, Europol, IFOP, ONDRP, Collectif Féminicide par Compagnon
💭 Sexisme ordinaire, racisme commun… Et si on arrêtait dès maintenant ?
À l’approche des fêtes de fin d’année, moment propice aux réunions familiales et professionnelles, parlons de ces « petites réflexions » qui semblent anodines mais qui façonnent insidieusement nos sociétés.
❌ Le sexisme ordinaire : plus qu’un simple mot
Le sexisme ordinaire, c’est cet ensemble de propos, de non-dits, d’attentes et de codes sociaux qui varient selon le genre de la personne.
En pratique, cela donne :
➕ « Elle jure comme un charretier » → on attend des femmes qu’elles soient douces et policées, avec des impacts concrets et documentés par exemple sur l’orientation professionnelle 👉 https://lnkd.in/gpSRPcDJ
➕ « Un homme, ça ne pleure pas » → verrouillant l’expression des émotions masculines
Cette dernière injonction a des conséquences dramatiques : en France, le taux de suicide est trois fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes (20,8 décès pour 100 000 hommes contre 6,3 pour les femmes en 2022) d’après l’étude 2025 de la DREES.
Les études montrent que les hommes mobilisent beaucoup moins les ressources en santé mentale que les femmes, en partie à cause de ces injonctions de genre qui les empêchent d’exprimer leurs vulnérabilités.
La mécanique discriminatoire est identique quelque soit le critère considéré :
1️⃣ Distinguer en fonction de critères arbitraires (âge, sexe, origine ethnique, état de santé…)
2️⃣ Ériger ce critère en différence
3️⃣ Déprécier ce critère, qui n’est plus objectif, mais devient un marqueur social « négatif »
4️⃣ Discriminer en raison de ce critère, c’est-à-dire prendre une décision au regard de ce seul critère.
⛔ Illustration : les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives.
⁉️ « Pas bien méchant »… Vraiment ?
Le sexisme ordinaire, le racisme commun… ont ça de commun qu’ils participent à cette mécanique discriminatoire, même si cela semble « anodin ».
Or, les études le démontrent : outre le mal-être généré individuellement, le risque de violences, d’exclusion et de discrimination est beaucoup plus important dans des environnements discriminatoires que dans d’autres.
Commençons dès maintenant : arrêter collectivement de faire des réflexions discriminantes, rarement bienveillantes, est déjà un premier pas.
Les « c’est pour rire », « on peut plus rien dire », « c’était pas méchant » participent à maintenir des systèmes d’oppression qui ont des conséquences réelles et mesurables sur la vie des personnes.