Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.
En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?
Revenons à nos essentiels :
📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.
Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.
Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).
Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.
Étiquette : entreprise
⛪ Le fait religieux en milieu professionnel
❓ De quoi s’agit-il ?
Le fait religieux est l’ensemble des manifestations et expressions d’une croyance ou appartenance religieuse dans l’espace social. Il désigne la dimension objective et observable de la religion, au-delà de la foi qui relève de l’intime.
En milieu professionnel, il peut se traduire par :
➕ Le port de signes religieux
➕ Des demandes d’aménagement du temps de travail (pour prières, fêtes religieuses)
➕ Des requêtes alimentaires spécifiques (cantine, repas d’affaires, séminaires)
➕ Des demandes d’espace de prière ou de recueillement
➕ Des refus d’exécuter certaines tâches ou collaborations pour motifs religieux
➕ Des manifestations prosélytes.
📕 Dans le secteur public, le principe de laïcité implique la neutralité de l’Etat et de ses agents.
Dans le secteur privé, le cadre juridique repose sur un principe de non-discrimination et des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir.
Trois questions autour du fait religieux en entreprise :
1️⃣ Quid du port d’un signe ou d’un vêtement religieux ?
C’est autorisé, mais des interdictions peuvent être justifiées pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.
La jurisprudence considère aujourd’hui qu’un employeur ne peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles, sauf à insérer cette interdiction dans une clause spécifique du règlement intérieur.
2️⃣ Peut-on refuser d’exécuter certaines missions pour motif religieux ?
Non, la religion ne peut pas être un motif avancé pour refuser de réaliser certaines tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.
Par exemple, refuser de travailler certains jours en raison de considérations religieuses peut être constitutif d’une faute.
3️⃣ Quid du culte sur le lieu de travail ?
Un salarié peut demander un aménagement d’horaire pour pratiquer son culte sur son lieu de travail. C’est une demande à laquelle l’employeur peut accéder, mais il n’y est pas obligé. En effet, l’organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction, et il lui revient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.
Un salarié peut tout à fait prier dans son bureau pendant son temps de pause, si cela ne nuit pas à la bonne organisation du travail, ni ne perturbe le travail de ses collègues.
L’employeur a la possibilité d’interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail, voire de sanctionner un salarié.
Enfin, le prosélytisme est interdit, et un salarié pourrait être sanctionné pour avoir tenté, sur son lieu de travail, de convaincre ses collègues ou d’autres salariés d’adhérer à sa religion.
Sur le même sujet, voir la conversation entre Noémie LE MENN, psychologue du travail et coach, et Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit social : https://rb.gy/awbsjr
⚠️ Rapport de Situation Comparée & Index à l’égalité professionnelle : quelles différences ?
Vous avez été plusieurs à nous demander si ces deux mesures étaient redondantes, si elles se complétaient ou non et en quoi.
➡️ Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.
🔹 Crée en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération…
Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle.
⏩ Le RSC est un outil du dialogue social. Son principal destinataire en interne étant le Comité Social et Economique, et l’Inspection du Travail en externe.
Voir notre article sur le RSC ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
🔸 Crée en 2018 par la loi Avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle est une note globale sur 100 basée sur plusieurs indicateurs précis et pondérés tels que les écarts de rémunération, les augmentations, promotions, congés maternité…
Il s’agit d’une mesure simple, transparente sur la question des inégalités avec une obligation de résultat puisqu’un minium de 75/100 est exigé. En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics.
Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.
↪️ En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.
Chez Projet Callisto, nous vous formons à ces outils.
Intéressé.es ? Contactez-nous !
❌ L’égalité en droit, l’inégalité en pratique
En plus de la devise française, le principe d’égalité est inscrit à l’article 1 de la Constitution, et le Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Ces textes constitutionnels sont complétés par des lois prônant l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (loi du 22 décembre 1972).
Plus encore, des textes supranationaux ont vocation à s’appliquer dans l’ordre juridique interne ; c’est notamment le cas des directives européennes. Dès 1976 était introduite la notion d’égalité de traitement, visant l’égalité réelle, effective.
Cette directive a été transposée en droit interne par les lois Roudy et Le Pors du 13 juillet 1983.
Plusieurs dispositifs sont rendus obligatoires par la loi :
❇️ le rapport de situation comparée dont on a parlé ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
❇️ le développement de mesures en faveur de l’égalité des chances
❇️ la négociation de mesures susceptibles de corriger des inégalités persistantes, dans le cadre du dialogue social
❇️ une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise
❇️ l’instauration de quotas en entreprise, afin de féminiser les postes à responsabilité et notamment de direction
❇️ la publication d’un index relatif à l’état dans la structure de l’égalité femmes-hommes…
Toutefois en pratique, l’égalité est loin d’être atteinte.
Les femmes représentent environ 48% de la population active française.
Or selon le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, dans son édition 2023 des « Chiffres clés : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » :
▶️ les femmes représentant 75,1% des salariés à temps partiel
▶️ elles sont surreprésentées dans les professions du soin, paramédicales et d’assistantes : 91% des aides-soignants, 95% des aides à domicile et aides ménagères, 67% des enseignants, 96% des secrétaires
▶️ A contrario, elles peinent à accéder aux postes à responsabilité — représentant seulement 18% des dirigeants d’entreprise — ainsi qu’aux professions scientifiques.
Dans un rapport du 27 janvier 2025, la Cour des comptes indiquait que les femmes sont davantage diplômées que les hommes, mais rencontrent des obstacles persistants les empêchant d’accéder aux fonctions les plus décisives ainsi qu’aux postes les plus rémunérateurs.
Le tout combiné à des inégalités salariales persistantes.
Selon le Ministère chargé de l’Égalité, l’écart de revenu salarial moyen annuel en 2021 entre femmes et hommes est de 24,4%.
Selon l’Insee, une étude de 2022 révèle que cet écart s’amplifie tant dans les revenus faibles (25%) que dans les hauts revenus (21%).
Ce sujet vous intéresse ? Contactez-nous !
⚖️ Droit du travail : reconnaissance possible d’une discrimination syndicale en l’absence de comparaison
En droit du travail, comme en droit de la fonction publique, le principe général de non discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise relativement au recrutement, à l’évolution de carrière, la formation, l’octroi de congés, la rémunération etc., sur la base d’un critère discriminatoire, par exemple l’activité syndicale d’un salarié ou d’un agent.
💥 Une jurisprudence récente en matière judiciaire permet d’alléger la démonstration de la discrimination. Afin d’en étudier sa portée, revenons sur les caractères de la discrimination :
📕 Afin d’être caractérisée, la discrimination suppose la réunion de plusieurs conditions :
1️⃣ un traitement défavorable
2️⃣ relevant d’un périmètre visé par la loi, par exemple l’emploi
3️⃣ et fondé sur un critère arbitraire, en l’occurrence les activités syndicales.
S’agissant de la charge de la preuve, un régime probatoire aménagé permet au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer qu’il est victime d’un traitement discriminatoire. Nous vous en parlions ici 👉 https://rb.gy/psk25j
Concernant la démonstration du traitement défavorable, elle s’appuie traditionnellement sur la comparaison opérée avec d’autres agents, placés dans la même situation ou dans une situation similaire.
C’est ce que la Cour d’appel de Paris avait retenu dans cette espèce, indiquant que le plaignant ne produisait pas d’éléments permettant d’établir une comparaison avec d’autres salariés.
🤔 Or il peut être très difficile d’apporter des éléments relatifs à d’autres salariés, permettant d’établir une comparaison et matérialisant une différence au détriment du plaignant.
📌 Novatrice, la Cour de cassation indique que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
La Haute Juridiction estime ainsi que les éléments produits par le salarié étaient suffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, et qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises à son encontre, étaient objectivement fondées.
👉 Cet arrêt revêt une portée significative, ouvrant la voie à une démonstration facilitée de la possible existence d’une discrimination, tous critères confondus, la formulation n’incluant pas spécifiquement la discrimination syndicale, s’appliquant potentiellement à tout critère de discrimination.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-15.636
Le traitement du harcèlement par les entreprises : entre sanctions et enjeux à long terme
Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, est un problème systémique. Les entreprises, confrontées à cette réalité, oscillent souvent entre l’absence de réaction (condamnable), des réactions immédiates et des réponses à long terme. Si certains cas médiatisés montrent des efforts pour traiter ces problématiques, une analyse plus fine révèle des lacunes dans la gestion globale de ces situations.
Exemples récents : des réponses immédiates mais insuffisantes
Activision Blizzard (USA) : en 2021, cette entreprise a été au cœur d’une controverse pour harcèlement et discrimination. Résultat : 20 employés licenciés, six mois après les accusations, et 20 autres sanctionnés.
Michelin (France) : en 2020, 157 cas de harcèlement ont été identifiés. Bien que 11 départs aient été enregistrés, cela soulève des questions sur la sanction et le suivi des autres cas signalés.
Le secteur publicitaire (France) : l’association « Les Lionnes », via son baromètre en 2021, a révélé l’ampleur des faits de harcèlement et sexisme dans les agences de publicité. Ces chiffres montrent que là où le sexisme s’installe, les risques de harcèlement explosent.
Dans ces exemples, les entreprises semblent privilégier des sanctions disciplinaires immédiates, comme les licenciements, pour montrer que ces comportements sont inacceptables. Cependant, cette approche punitive, bien que nécessaire, ne traite pas les causes profondes du problème.
Sanctionner : un remède immédiat mais pas suffisant
Les sanctions disciplinaires possibles incluent une gamme d’actions : avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement. Si le licenciement peut apparaître comme la solution ultime, il reste une réponse ponctuelle. Que se passe-t-il après ?
En l’absence de sensibilisation ou d’un suivi des harceleurs, ces derniers réintègrent le marché de l’emploi, souvent sans remise en question, reproduisant les mêmes schémas. L’exemple d’une manager dans le secteur de la grande distribution, ayant multiplié les comportements toxiques dans plusieurs filiales, illustre ce phénomène. Sans traitement approfondi, le problème se perpétue.
Le rôle central des entreprises : protéger et prévenir
La loi impose aux employeurs de protéger leurs salariés en mettant un terme aux agissements de harcèlement. Mais pour aller au-delà de l’urgence, il est indispensable de construire une réponse durable :
- Protéger immédiatement : via des sanctions adaptées et proportionnées, pour protéger les victimes, les témoins et collaborateurs et l’environnement de travail ;
- Prévenir à long terme : former et sensibiliser sur les notions de sexisme et harcèlement, lutter contre les stéréotypes de genre et établir des dispositifs de signalement efficaces, tout en prévoyant des espaces et des temps de parole dédiés à ces questions-là.
Changer les mentalités : un enjeu collectif
Le harcèlement, notamment sexuel, s’inscrit dans un continuum de violences sexistes. Là où pullulent les blagues graveleuses, les comportements discriminants se normalisent. Ce terreau sexiste, souvent banalisé, ouvre la porte à des comportements déviants plus graves.
Pour y remédier, la formation et la sensibilisation sont essentielles :
- Former : aider les collaborateurs à comprendre ce qu’est le harcèlement, ses manifestations et ses impacts ;
- Sensibiliser : montrer que des comportements jugés anodins peuvent être des portes d’entrée vers des actes répréhensibles ;
- Encourager l’intervention : chaque membre de l’entreprise peut agir pour dire : « cette remarque est déplacée » ou « ce comportement est inacceptable ».
Les entreprises ont un rôle crucial à jouer, mais c’est aussi une responsabilité collective. C’est la société qui décide de ce qui est tolérable et ce qui ne l’est pas. Les environnements où le sexisme est combattu de manière proactive sont ceux qui réduisent significativement les risques de harcèlement.
Agir ensemble pour un futur respectueux
En définitive, répondre au harcèlement ne se limite pas à sanctionner. Il s’agit de créer une culture où de tels comportements n’ont pas leur place. Cette évolution passe par des actions concrètes mais aussi par une déconstruction collective des stéréotypes et croyances sexistes. En s’attaquant à la racine du problème, entreprises et société civile peuvent bâtir des environnements respectueux et inclusifs.
Les stagiaires bénéficient de la même protection que les salariés en matière de harcèlement moral
📕 Le Code de l’éducation pose le principe de l’applicabilité aux stagiaires, dans les mêmes conditions que les salariés, des dispositions protectrices en droit du travail, notamment en matière de harcèlement moral.
🏦 C’est ce qu’a rappelé la Première chambre civile dans une espèce jugée le 8 février 2023, et soulignant à ce titre l’office du juge en la matière.
🔎 Ainsi, à partir du moment où un stagiaire se dit victime de harcèlement, le juge doit examiner les éléments au soutien de ses déclarations. Étant précisé qu’il n’appartient pas au demandeur de rapporter la preuve, mais seulement des éléments laissant supposer l’existence d’une telle qualification.
Ainsi le juge, doit :
1) apprécier au regard de ces éléments produits, si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;
2) dans l’affirmative, apprécier si les personnes en charge de la formation du stagiaire, rapportent la preuve de ce que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, mais sont au contraire justifiés par des éléments objectifs.
Ainsi l’ensemble des décisions prises à l’encontre d’un stagiaire laissant supposer l’existence d’un harcèlement, est susceptible d’être examiné par le juge. Comme dans cette espèce, où la Haute Juridiction a censuré la cour d’appel, au motif que celle-ci n’a pas recherché si la décision d’exclusion de la stagiaire était régulière, tant dans sa forme que dans son contenu.
Cass., civ. 1, 8 février 2023, 22-10.568, Inédit
L’enquête interne, en quelques mots…
C’est quoi ?
Il s’agit une procédure d’examen déclenchée au sein d’une structure, visant à établir la matérialité de faits rapportés à la direction et qui peuvent s’apparenter à des faits délictueux de type violences sexistes et sexuelles, harcèlement…
Ce n’est pas une procédure disciplinaire. Si les faits sont avérés par le rapport final de l’enquête interne, une procédure disciplinaire peut effectivement avoir lieu ensuite et conduire à des sanctions, mais ce n’est pas la finalité de l’enquête interne.
Que dit la loi ?
Dans le secteur privé : obligation est faite à l’employeur de mener une enquête interne dès lors qu’il a connaissance de faits a minima constitutifs de harcèlement. La loi et la jurisprudence sont très claires à ce sujet.
Dans le secteur public : d’abord érigée en recommandation, il s’agit désormais d’une obligation, depuis une circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique qui prévoit qu’une administration saisie de faits de harcèlement, doit diligenter une enquête interne.
Et en pratique ?
C’est la direction qui déclenche l’enquête interne. En sachant que si les faits proviennent de la direction elle-même et/ou qu’elle n’agit pas, des acteurs externes (rectorat pour la fonction publique, inspection du travail) peuvent être saisis.
L’enquête, tous secteurs confondus, doit démarrer dans les plus brefs délais, en réalité immédiatement dès la connaissance des faits.
Quelles sanctions ?
Une enquête mal faite, réalisée partiellement, ou encore non conduite, engage la responsabilité de l’employeur, tant dans le privé que dans le public.
L’enquête doit respecter un certain nombre de principes : contradictoire, impartialité, qu’il peut être difficile à mettre en œuvre en étant à la fois juge et partie. Dans cette optique, outre une formation à la conduite d’enquête, il est possible d’externaliser l’enquête => Callisto peut vous aider ! Contactez-nous !
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Zoom sur les violences sexistes et sexuelles
Depuis quelques années, l’expression « violences sexistes et sexuelles » est entrée dans le langage courant, sans qu’on sache réellement de quoi il s’agit. Le point rapidement.
Définition
Les violences sexistes et sexuelles sont, comme leur nom l’indique, des violences, répréhensibles et incriminées par le Code pénal. Ce sont des infractions.
De gravité différente, elles sont classées en trois catégories avec des implications, enjeux et conséquences différents :
- il peut s’agir de contraventions, tel est le cas de l’outrage sexiste. Jugées par le tribunal de police, les contraventions font encourir principalement des peines d’amende.
- il peut s’agir encore de délits, comme par exemple le harcèlement sexuel, et le tribunal correctionnel sera compétent pour en juger. La peine encourue peut être une peine d’emprisonnement et/ou d’amende.
- enfin, il peut s’agir d’un crime, comme c’est le cas pour le viol. Les crimes sont jugés par une juridiction spécialisée, la Cour d’assises, qui fait encourir au minimum une peine de réclusion criminelle de 10 ans. Le viol dit simple c’est-à-dire sans circonstance aggravante, fait encourir une peine de15 ans d’emprisonnement.
Bien noter que les peines peuvent être aggravées, lorsque des circonstances dites aggravantes viennent s’ajouter aux chefs d’accusation. Il en va ainsi d’un viol commis par une personne ayant autorité sur la victime, que cette autorité soit naturelle (ascendants) ou bien qu’elle soit le fait d’un rapport hiérarchique, typiquement liée à une relation de subordination entre un responsable hiérarchique et son employé direct.
Les conséquences des violences sexistes et sexuelle
Les violences sexistes et sexuelles ont des répercussions directes sur les personnes victimes, sur leur intégrité physique, psychique ou encore morale. Certaines peuvent développer des états de stress post-traumatique.
Le panel des conséquences est très large, souvent méconnu et mal compris des proches de victimes.
Parmi elles, se retrouvent notamment : les troubles de l’humeur (irritabilité), troubles du sommeil (difficultés d’endormissement, sommeil agité, réveils nocturnes…), trouble de la concentration, de la mémoire, troubles alimentaires, anxiété – ponctuelle à chronique, hypervigilance, dépression, consommation d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes… La liste est loin d’être exhaustive.
Elle diffère en fonction des gens, de leur vécu, leur histoire, leurs traumatismes antérieurs éventuels.
IMPORTANT : l’impact des répercussions psychiques et morales n’a aucune corrélation avec la gravité légale des infractions (contravention, délit, crime). Dit autrement, une victime de harcèlement sexuel peut être tout autant voire davantage choquée, perturbée, traumatisée qu’une victime de viol. Il n’y a aucun rapport entre les deux, le ressenti étant propre à chaque personne, à son vécu, son histoire etc.
Des incriminations partielles
Il n’existe pas de législation globale sur les violences sexistes et sexuelles, uniquement des textes épars, qui sanctionnent chacun des comportements particuliers.
L’expression « violences sexistes et sexuelles » n’est pas juridique en soi, néanmoins elle désigne cet ensemble de comportements, tous à connotation sexuelle, qui ont pour point commun d’être illégaux.
Néanmoins, la multitudes de textes, dont certains sont applicables au droit du travail exclusivement, rend l’identification des différentes incriminations délicate et peu lisible.
A noter aussi que la loi est évolutive. Par exemple s’agissant du viol, une précision a été apportée par le législateur le 23 avril 2021, qui inclut désormais dans la définition le rapport bucco-génital forcé commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur.
Il en va de même du harcèlement, dont la définition a fait l’objet de vives critiques puis d’une refonte en 2012.
Des sanctions peu effectives
Des études, notamment celle du Haut Commissaire à l’Égalité Femmes-Hommes révèlent que plus de 100.000 viols sont perpétrés chaque année en France.
Moins de 10 % des victimes portent plainte. Et entre 1 et 2 % font l’objet d’une condamnation1.
C’est dire que les textes existent mais qu’ils ne sont pas appliqués, donc pas effectifs.
D’où l’importance de communiquer sur les violences sexistes et sexuelles, d’en parler autour de soi, entre amis, proches, à la machine à café, au travail, lors d’activités de loisir.
D’où l’importance de la sensibilisation, car elle est l’affaire de chacun.
Vous souhaitez mettre en place une action de sensibilisation au sein de votre entreprise, structure, collectivité territoriale ? Contactez-nous : contact@projet-callisto.fr
1https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/violences-de-genre/travaux-du-hce/article/avis-pour-une-juste-condamnation