L’ennui au travail (ou bore-out en anglais) correspond à la situation de sous-charge de travail.
Si on est plus familier de la notion opposée, à savoir la surcharge de travail pouvant entraîner un épuisement professionnel (burn-out), l’ennui au travail est plus méconnu.
Pour autant, cette notion est susceptible d’être appréhendée… par le prisme du harcèlement moral.
⚖️ Petit tour de jurisprudences judiciaires :
De manière constante, la Cour de cassation reconnaît le harcèlement dans des cas de mises à l’écart ou de placardisation (Cass., soc., 24 janvier 2006, n° 03-44889 ; Cass., soc., 29 juin 2005, RG n° 03-44055 ; Cass., crim., 14 mai 2013 : n° 12-82362).
Dans cette logique, la Cour d’appel de Paris a reconnu, dès 2020, l’ennui au travail comme une forme de harcèlement moral (CA Paris, 2 juin 2020, n°18.05421).
La cour d’appel de Poitiers démontre que l’ennui au travail peut être qualifié de harcèlement moral dès lors que l’employeur, interpellé par une salariée, n’a apporté aucune réponse appropriée à la situation qui, présentée comme provisoire, s’est ancrée sur une période supérieure à un an (CA Poitiers, 4 décembre 2025, n° 24/02339).
Dès lors, il ne s’agit pas seulement d’une période de baisse d’activité, mais une réduction conséquente et durable des missions de la salariée dans un contexte d’interpellation de l’employeur, indifférent.
La Cour d’appel de Versailles (78) quant à elle, s’est prononcée sur une situation de réduction substantielle des missions d’une responsable comptable à la suite d’une réorganisation interne au service. L’employeur avait été interpellé à plusieurs reprises, que ce soit par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel ou encore le médecin du travail (CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833).
⚠️ Toute réduction de l’activité ne constitue pas nécessairement une situation de harcèlement ; ainsi une baisse temporaire d’activité, la finalisation d’un projet laissant vacant un certain nombre d’heures n’emportent pas automatiquement la qualification de harcèlement moral. En revanche, la situation est différente dès lors que la part de la diminution de l’activité est conséquente au regard du quota global de travail, que le contenu du poste est vidé de sa substance, ou encore que des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles sont retirées, d’autant plus dans la situation où le salarié alerte l’employeur et que celui-ci ne prend aucune mesure pour endiguer la situation.
Étiquette : entreprise
🔎 L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement de harcèlement sexuel ? Non.
▪️C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation en début d’année (Cass., soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544) : aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne lorsqu’il est saisi d’un signalement de harcèlement sexuel.
Concrètement, l’absence d’enquête n’invalide pas la sanction prise par l’employeur, dès lors que celui-ci dispose d’éléments probants établissant la matérialité des faits reprochés. Il peut donc exercer son pouvoir disciplinaire avec réactivité, sans passer par une enquête préalable.
▪️L’enquête interne n’est ni un prérequis à la sanction, ni une condition de recevabilité des autres preuves. C’est un outil d’investigation parmi d’autres.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 18 juin 2025 (Cass., soc., n° 23-19.022) : en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
L’enquête est donc une preuve comme une autre, soumise à l’appréciation du juge.
👉 Et dans la fonction publique ?
Même logique, et de jurisprudence constante :
▪️aucune obligation légale ou réglementaire n’impose de diligenter une enquête administrative (CAA Paris, 18 mars 2022, M. B. A., n° 21PA01779 ; Conseil d’État, 23 novembre 2016, M. A., n° 397324)
▪️ l’enquête est un moyen, parmi d’autres, de rechercher des éléments matériels prouvant des agissements fautifs (CAA Douai, 5 juillet 2005, Mme Suzanne X., n° 04DA00555 ; CAA Marseille, 5 juill. 2011, n° 09MA01887).
👉 Alors, quand enquêter ?
Pas obligatoire ne veut pas dire inutile. Il appartient à l’employeur d’apprécier l’opportunité d’une enquête au regard des éléments matériels dont il dispose :
▪️ s’ils suffisent à caractériser un manquement professionnel, il peut entrer directement en voie de sanction ;
▪️ s’ils ne suffisent pas, ou si d’autres éléments sont à rechercher (d’autres faits, d’autres victimes, d’autres responsabilités), l’enquête prend tout son sens.
Car rappelons-le : l’objectif de l’enquête est d’établir la matérialité des faits. Ni plus, ni moins.
⭕ Agissement sexiste, outrage sexiste et sexuel, harcèlement sexuel : trois notions voisines, trois régimes différents.
Petit tour d’horizon rapide pour ne plus les confondre ⤵️
1️⃣ L’AGISSEMENT SEXISTE : le terrain professionnel
Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
📍 Où ?
Dans le monde du travail : secteur privé (art. L. 1142-2-1 du Code du travail) et fonction publique (art. L. 133-1 du Code général de la fonction publique).
Pas de répétition exigée. Une « blague », une remarque, suffisent.
Sanction encourue : de l’avertissement au licenciement, en fonction du propos tenu, son audience, le contexte…
2️⃣ L’OUTRAGE SEXISTE ET SEXUEL : son pendant pénal
Créé en 2018 pour saisir ce que le langage courant appelle le « harcèlement de rue ». Cette appellation est néanmoins trompeuse : contrairement à ce que le terme de « harcèlement » suggère, aucune répétition n’est nécessaire.
📍 Pensé pour l’espace public, le texte ne s’y limite cependant pas : il peut s’appliquer en tous lieux (milieu sportif, politique, récréatif…), y compris dans la sphère professionnelle, même si c’est rare en pratique.
Depuis la loi du 24 janvier 2023 : la forme aggravée de l’infraction devient un délit (art. 222-33-1-1 du code pénal).
Sanctions encourues :
– forme simple : contravention de la 5° classe : jusqu’à 1500 € d’amende
– forme aggravée : jusqu’à 3750 euros € d’amende
3️⃣ LE HARCÈLEMENT SEXUEL : au-delà de la répétition
Classiquement, on pense répétition. Et c’est exact, et d’ailleurs renforcé en milieu professionnel par la loi du 2 août 2021 ; la répétition de propos ou comportements à connotation sexiste relève du harcèlement sexuel au sens du code du travail.
Mais le harcèlement sexuel existe aussi SANS répétition :
▪️ l’acte unique : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ;
▪️ l’hypothèse du groupe : des propos ou comportements émanant de plusieurs personnes, de manière concertée ou successive, même si chacune n’a agi qu’une seule fois ;
▪️ l’environnement de travail : le harcèlement dit « d’ambiance », consacré par la jurisprudence.
👉 Voir notre carrousel à ce sujet : https://l1nq.com/pqgnqpq
A noter : un même comportement peut relever de plusieurs aspects à la fois, et engager la responsabilité de son/ses auteur(s) comme celle de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité.
❌ « C’était pour rire ! » n’est pas une excuse
Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).
⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).
Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.
👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.
Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).
En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.
📋 Discrimination directe ou indirecte : les connaissez-vous vraiment ?
La discrimination est mal connue. On imagine difficilement les nombreuses situations qu’elle peut recouvrir, au-delà des cas les plus évidents. Pourtant, qu’elle soit directe ou indirecte, la discrimination est interdite et sanctionnée :
⚖️ Par le Code pénal (art. 225-2), qui en fait un délit faisant encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
⚖️ Par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, faisant encourir des sanctions disciplinaires dans le monde professionnel.
Le problème ? La preuve reste difficile malgré un régime probatoire aménagé.
Pour un exemple concret : Marion, étudiante, s’est vue refuser un logement, possiblement en raison de son orientation sexuelle.
👉 https://lnkd.in/dXukRs5R
📞 Vous pensez être victime ou témoin d’une discrimination ?
Le Défenseur des droits peut vous accompagner :
• Saisine gratuite et confidentielle
• Aide à constituer votre dossier
• Médiation ou enquête si nécessaire
👉 Plusieurs guides, études et ressources sont disponibles sur le site www.defenseurdesdroits.fr
Et vous, avez-vous été victime ou témoin de comportements susceptibles de constituer une discrimination ?
📢 Gestion de rumeurs en milieu professionnel : comment agir avec responsabilité et transparence ?
Les rumeurs, surtout lorsqu’elles concernent des violences sexistes et sexuelles (VSS), du harcèlement ou des discriminations, peuvent dégrader le climat de travail et nuire à la réputation d’une structure. Une approche structurée permet de les anticiper et les gérer de manière efficace :
1️⃣ Avant toute mesure : PRÉVENTION ET INFORMATION
📌 Communication globale : diffuser régulièrement une information claire sur les instances internes et externes, leurs rôles et coordonnées permet de rendre visible les différents canaux de communication et de signalement en cas de difficultés.
📌 Sensibilisation : former régulièrement les équipes à la prévention des VSS, du harcèlement et de la discrimination permet de sensibiliser au repérage de signaux forts et faibles susceptibles de constituer des situations nécessitant une prise en considération par l’employeur.
📌 Charte éthique : l’établissement concerté d’une charte en matière de communication interne permet d’associer l’ensemble des effectifs aux bonnes pratiques, rappeler les différents canaux de signalement, tout en sensibilisant face aux informations non vérifiées.
2️⃣ Pendant une enquête : TRANSPARENCE ET ACCOMPAGNEMENT
📌 Communication nécessaire aux parties prenantes sur la procédure à venir
📌 Ouverture aux témoignages : dans certains cas, il peut être judicieux de permettre à d’autres membres de la structure, de faire part d’informations susceptibles d’être traitées dans le cadre de l’enquête.
📌 Accompagnement : suivant les situations considérées et leur impact, proposer un soutien psychologique global peut être pertinent, idéalement conduit par des professionnels extérieurs à la structure.
3️⃣ Après la résolution : CLÔTURER ET AMÉLIORER
📌 Communication de clôture : informer les personnes auditionnées a minima de la fin de la procédure, sans toutefois divulguer de détails confidentiels, permet d’acter la fin de la mesure, et de continuer à associer les intéressés, notamment les signalant.es à la démarche. Cela participe de la prise en considération de leurs alertes, et ainsi vise à restaurer la confiance dans l’institution.
📌 Retour d’expérience : dans les semaines suivant la clôture de l’enquête, une analyse de la gestion de crise peut permettre de pointer les axes d’amélioration à travailler, afin de perfectionner les process.
💡 Pourquoi c’est crucial ?
Les rumeurs non gérées, spécifiquement dans le cadre de VSS, peuvent participer de l’émergence de tensions, aggraver des tensions préexistantes, perturber le bon fonctionnement d’un service, nuire à la réputation de l’organisation, et surtout, causer un préjudice conséquent aux personnes visées.
Une approche proactive et transparente permet de protéger à la fois les individus et la structure.
🔎 Management exigeant ou harcèlement moral ?
En formation, cette question revient fréquemment : où se situe la frontière entre un management légitime et un encadrement susceptible de constituer un harcèlement moral ?
➡️ La forme compte autant que le fond
Une remarque peut être objectivement fondée (erreur réelle, manquement constaté) tout en étant inadaptée dans sa forme.
Exemples :
– Utiliser un ton humiliant, infantilisant ou sarcastique pour mettre en évidence l’erreur constatée
– Inscrire des remarques dégradantes dans un compte-rendu d’évaluation (ex : « tire-au-flanc » pour expliquer que l’agent manque d’initiative)
➡️ Le contexte d’expression est déterminant
Un recadrage individuel n’a pas le même impact qu’une critique formulée :
– devant l’équipe
– en réunion de service
– devant des tiers (clients, partenaires, prestataires)
Au-delà de l’image renvoyée à l’extérieur, cette exposition peut transformer un acte de management en atteinte à la dignité.
➡️ Les décisions et agissements du manager doivent être objectivement justifiés
Issu du régime probatoire aménagé en matière de harcèlement, il revient à l’employeur de démontrer que les décisions visant le collaborateur sont objectives, exemptes de tout harcèlement.
Exemples :
– un système de vérification a été mis en place suite à de nombreuses erreurs commises
– un accompagnement spécifique d’un encadrant a été décidé suite à des difficultés managériales constatées… dès lors que ces différentes mesures ne relèvent pas de considérations vexatoires, n’ont pas été mises en oeuvre dans des conditions humiliantes, et sont adaptées et proportionnées.
⚠️ Le harcèlement moral reste soumis à des conditions strictes !
Selon la loi, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés, sauf cas particulier de discrimination où l’acte considéré comme suffisamment grave est suffisant pour caractériser un harcèlement dès la première occurrence.
Même si la jurisprudence tend à assouplir certaines exigences (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415), la répétition reste un critère central.
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⚠️ Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel ne se limite pas aux avances répétées d’un supérieur hiérarchique. La loi reconnaît plusieurs formes, dont certaines encore méconnues, notamment :
🔍 Le harcèlement collectif :
C’est l’hypothèse où aucune personne n’a « répété » individuellement ses propos. Pourtant, la personne est ciblée par un ensemble de propos ou d’agissements à connotation sexiste ou sexuelle, émanant de plusieurs personnes.
La loi prévoit deux cas :
– Soit ces personnes agissent de manière concertée, c’est-à-dire qu’elles se sont mises d’accord
– Soit elles agissent successivement, en sachant que d’autres ont déjà ciblé la personne.
🏢 Le harcèlement d’ambiance :
Les tribunaux ont reconnu qu’un environnement de travail suffisamment sexiste peut constituer du harcèlement sexuel, même sans cibler une personne en particulier (Réf. : CA Orléans, 7 février 2017, n° 15/02566 ; CA Paris, 26 novembre 2024, n°21/10408 ; Cass., crim., 12 mars 2025, n°24-81644).
Blagues grivoises systématiques, affiches ou images dégradantes, propos sexistes généralisés… Si l’ambiance générale porte atteinte à la dignité ou crée un climat hostile, cela peut être qualifié de harcèlement sexuel.
👉 Comprendre ces différentes manifestations permet de :
– mieux identifier les situations à risque
– ne plus minimiser certains comportements
– protéger efficacement les victimes
– responsabiliser chacun, y compris les témoins
Le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable, quelle que soit sa forme.
💭 5 idées reçues sur le harcèlement moral (et ce que dit vraiment le droit)
Le harcèlement moral est un sujet qui reste mal compris. Entre approximations et méconnaissance du cadre juridique, certaines idées reçues ont la vie dure. Petit rappel de ce que dit vraiment la loi 👇
📌 Définition légale (art. L. 1152-1 du Code du travail) :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
🔍 Ce qu’il faut retenir :
✅ Pas besoin d’intention : le droit du travail ne requiert pas la preuve d’une volonté de nuire
✅ La répétition est la règle, sauf si l’acte isolé est discriminatoire (fondé sur le sexe, l’origine, l’âge, le handicap etc.)
✅ L’auteur peut être n’importe qui : manager, collègue, subordonné…
✅ L’employeur a un devoir de prévention, même sans signalement formel (obligation de sécurité – art. L. 4121-1)
✅ Stress ≠ harcèlement : le harcèlement implique des agissements ciblés et répétés contre une personne identifiée.
❌ Mal comprendre le harcèlement moral, c’est :
• Ne pas identifier les signaux d’alerte
• Laisser des situations se dégrader
• Mal orienter les victimes, voire les sanctionner (c’est illégal !)
• Exposer l’employeur à l’engagement de sa responsabilité
En cas de doute, parlez-en !
Il existe en interne des référents ou des personnes ressources.
En externe (malgré son intitulé historique), l’AVFT – Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail s’adresse à tous les travailleurs quel que soit leur genre, qu’il soit salarié du privé ou agent de la fonction publique !
🔍 Focus sur l’enquête interne
Quand la mobiliser ? Est-elle obligatoire ? Quel est son objectif ?
Faisons le point.
1️⃣ L’employeur peut mobiliser une enquête interne dans plusieurs cas de figure :
✅ Il a un doute sur une situation et notamment sur sa matérialité
Exemple : des comportements laissent penser qu’un collaborateur adopte des comportements harcelants, mais rien n’est formellement établi.
✅ Il a une certitude, mais souhaite connaître l’ampleur des faits
Exemple : un cas de harcèlement est avéré, l’employeur s’interroge sur l’existence d’autres victimes potentielles.
2️⃣ L’évolution jurisprudentielle sur l’obligation d’enquête
📌 Dès 2005, la jurisprudence administrative considère l’enquête comme un moyen parmi d’autres de rechercher des éléments matériels comme preuve d’agissements fautifs (CAA Douai, 5 juillet 2005, Mme Suzanne X, n°04DA00555).
📌 En 2019, la Cour de cassation estime l’enquête obligatoire pour tout employeur qui a connaissance de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement. À défaut, la situation est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).
📌 En 2024, la Cour de cassation nuance sa posture, et estime que l’enquête n’est pas une mesure obligatoire. Elle reste toutefois un moyen recommandé, l’employeur devant avoir pris des mesures de nature à remplir son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13.975).
3️⃣ Dans tous les cas, le juge vérifie que l’enquête soit conduite de manière rigoureuse, sérieuse, impartiale.
Une enquête interne maladroite et partiale constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631).
4️⃣ L’objectif d’une enquête interne n’est pas de qualifier juridiquement des infractions pénales, mais de matérialiser et caractériser des manquements professionnels.
Le Conseil d’État a indiqué qu’il importe peu à l’employeur public de qualifier juridiquement des faits, dès lors que ceux-ci sont caractérisés au regard des manquements aux obligations professionnelles des agents (CE, 12 avril 2021, n°435774).
Cette distinction est cruciale car elle permet de :
✅ Sécuriser la démarche de l’employeur, en s’attacher à caractériser des fautes professionnelles
✅ Éviter les erreurs de qualification juridique
✅ Se concentrer sur ce qui relève de la responsabilité employeur
✅ Sanctionner disciplinairement sans attendre une condamnation pénale
En résumé :
L’enquête interne n’est pas strictement obligatoire, mais reste un moyen sûr pour l’employeur de remplir son obligation de sécurité, à la condition qu’elle soit conduite selon une méthodologie structurée et éprouvée.
