La loi du 6 novembre 2025 a modifié la définition du viol et des agressions sexuelles :
▪️ Avant : une atteinte sexuelle commise par violence, contrainte, menace ou surprise.
▪️ Depuis : tout acte sexuel non consenti. Le consentement doit être libre, éclairé, spécifique, préalable et révocable. La violence, la contrainte, la menace ou la surprise restent des cas dans lesquels le consentement fait défaut, mais ce ne sont désormais plus les seuls permettant de caractériser l’absence de consentement. C’est ce qu’a dégagé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 1er juillet 2026.
❓ Dans ces conditions, une question se pose : cette nouvelle définition s’applique-t-elle aux faits commis AVANT son entrée en vigueur ?
📌 Dans son avis délibéré le 6 mars 2025, le Conseil d’État indiquait que la loi devait être regardée comme interprétative : elle n’inventait rien, explicitant ce que les juges faisaient déjà. Or une loi interprétative fait corps avec la loi qu’elle interprète : elle s’applique immédiatement, y compris aux faits antérieurs et aux procédures en cours.
⚖️ La Cour de cassation vient de retenir l’analyse inverse : elle relève que la loi de 2025 élargit les éléments constitutifs de l’infraction.
Une loi qui permet de sanctionner des comportements qui échappaient jusqu’alors à la répression n’est pas interprétative : c’est une loi PLUS SÉVÈRE.
Or, une loi pénale plus sévère ne peut jamais s’appliquer à des faits commis avant son entrée en vigueur (article 112-1 du code pénal). C’est le principe de non-rétroactivité, garanti par la Constitution et par la CSDH : nul ne peut être condamné pour un comportement qui n’était pas punissable au moment où il l’a commis.
Concrètement :
➡️ Faits commis à partir du 8 novembre 2025 : les juges rechercheront l’absence de consentement, au sens de la loi nouvelle.
⬅️ Faits commis avant le 8 novembre 2025 : les juges continueront d’appliquer les critères de violence, contrainte, menace ou surprise.
Comment expliquer deux lectures aussi opposées ?
Elles n’ont pas la même valeur. Le Conseil d’État s’est prononcé ici comme “conseiller” du législateur : son avis sur une proposition de loi éclaire le Parlement, mais a une valeur simplement consultative, ne liant aucune institution.
En revanche, l’application de la loi pénale dans le temps relève des juridictions judiciaires, et c’est la Cour de cassation, en tant que juridiction suprême, qui en fixe l’interprétation.
👉 Un avis éclaire, un arrêt tranche.
Un mot pour les victimes de faits antérieurs : la jurisprudence avait déjà évolué sous l’empire de l’ancienne loi. La Cour de cassation a ainsi admis que l’état de sidération pouvait caractériser la surprise, son consentement ne pouvant s’en déduire (Crim. 11 sept. 2024, n° 23-86.657).
📎 Communiqué : https://shorturl.at/kl76u
Étiquette : loi
🧐 Drague et harcèlement : quelles différences ?
« On peut plus rien dire », « On peut plus draguer »…
Ces phrases reviennent régulièrement dès qu’on aborde le harcèlement sexuel. Pourtant, elles reposent sur une confusion fondamentale : drague et harcèlement ne sont pas deux degrés d’une même réalité, mais deux phénomènes de nature radicalement différente.
🔹 La drague implique une réciprocité dans le cadre d’une relation placée sur un pied d’égalité, où les deux personnes sont en mesure d’exprimer librement leur consentement.
Le consentement est au cœur de la notion ; il est pris en compte, et le refus est respecté.
📌 L’allégorie du jeu de tennis
Psychologue du travail & Coach, Noémie LE MENN utilise une image éclairante pour illustrer cette distinction : la drague fonctionne comme un échange de balles au tennis. On envoie une balle, elle revient : cela signifie que la personne joue et qu’il y a réciprocité.
À l’inverse, renvoyer une balle après un premier envoi qui n’est pas revenu, s’apparente à du harcèlement, qui commence lorsque l’insistance prend le pas face à l’absence de prise en compte du refus.
Ce refus peut être explicite (« non merci », « je ne suis pas intéressé·e »), mais il peut aussi prendre la forme de l’absence de réponse. En matière de VSS, l’absence de réponse ne vaut pas consentement. Qui ne dit mot ne consent pas !
🔹 Le harcèlement sexuel se caractérise par l’absence de relation d’égalité. La loi parle du fait « d’imposer » et ce terme est au cœur du mécanisme : il s’agit de dominer. L’auteur n’attend pas l’accord de l’autre, ne cherche pas son consentement. Il impose un comportement, indépendamment de la volonté de la personne qui le subit.
Exemple : le « harcèlement de rue » n’est pas une tentative maladroite de séduction. C’est un moyen pour l’auteur de signifier qu’il s’estime en capacité de disposer du corps de l’autre. C’est un mécanisme de pouvoir, de domination, et non une invitation à la rencontre.
⚖️ Un délit pénal et une faute disciplinaire
Le harcèlement sexuel est un délit réprimé par le Code pénal. Dans le monde professionnel, il est susceptible d’être sanctionné disciplinairement, avec des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement ou la révocation (voir Cour de cassation, Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.544 ; Conseil d’État, 2° et 7° SSR., 15 janvier 2014, n°362495 ; CE, n°507692, lecture du 5 février 2026)
💡 Ce qu’il faut retenir :
Drague et harcèlement ne relèvent pas d’un continuum où l’un serait une version « excessive » de l’autre. Ce sont deux réalités distinctes.
Ce n’est pas qu’on ne peut plus draguer. On peut draguer, à condition de respecter le consentement de l’autre et d’accepter qu’une balle non renvoyée signifie l’absence d’intérêt. Ce qui n’est plus toléré — et c’est une avancée —, c’est d’imposer son désir sans égard pour la volonté d’autrui.
⚠️ Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel ne se limite pas aux avances répétées d’un supérieur hiérarchique. La loi reconnaît plusieurs formes, dont certaines encore méconnues, notamment :
🔍 Le harcèlement collectif :
C’est l’hypothèse où aucune personne n’a « répété » individuellement ses propos. Pourtant, la personne est ciblée par un ensemble de propos ou d’agissements à connotation sexiste ou sexuelle, émanant de plusieurs personnes.
La loi prévoit deux cas :
– Soit ces personnes agissent de manière concertée, c’est-à-dire qu’elles se sont mises d’accord
– Soit elles agissent successivement, en sachant que d’autres ont déjà ciblé la personne.
🏢 Le harcèlement d’ambiance :
Les tribunaux ont reconnu qu’un environnement de travail suffisamment sexiste peut constituer du harcèlement sexuel, même sans cibler une personne en particulier (Réf. : CA Orléans, 7 février 2017, n° 15/02566 ; CA Paris, 26 novembre 2024, n°21/10408 ; Cass., crim., 12 mars 2025, n°24-81644).
Blagues grivoises systématiques, affiches ou images dégradantes, propos sexistes généralisés… Si l’ambiance générale porte atteinte à la dignité ou crée un climat hostile, cela peut être qualifié de harcèlement sexuel.
👉 Comprendre ces différentes manifestations permet de :
– mieux identifier les situations à risque
– ne plus minimiser certains comportements
– protéger efficacement les victimes
– responsabiliser chacun, y compris les témoins
Le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable, quelle que soit sa forme.
📋 Les 26 critères de discrimination : les connaissez-vous ?
La loi et la jurisprudence reconnaissent 26 critères de discrimination protégés.
Certains sont bien connus (sexe, origine, handicap…), d’autres beaucoup moins.
Pourtant, tous sont interdits et sanctionnés de la même manière.
⚖️ Les sanctions :
Code pénal (art. 225-2) : 3 ans de prison et 45 000 € d’amende
Sanctions disciplinaires dans la sphère professionnelle, jusqu’au licenciement
Discriminer consiste à traiter défavorablement une personne ou un groupe de personnes, sur la base d’un critère arbitraire. Cela peut se produire dans tous les domaines : accès à l’emploi déroulement de carrière, accès à un crédit, une location, un lieu public…
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⚖️ Consentement et violences sexuelles : ce que change vraiment la loi du 6 novembre 2025
Il était temps. La France était sur le gril depuis plusieurs années, régulièrement condamnée par la CEDH pour ses défaillances procédurales et structurelles en matière d’appréhension des VSS (CEDH, 18/01/2024, Allée c. France ; CEDH, 24/04/2025, L. et al. c. France).
👉 Ce que dit la loi :
La loi introduit explicitement la notion de consentement dans le Code pénal. Désormais, l’article 222-22 énonce clairement qu’un acte sexuel non consenti constitue une agression sexuelle, le consentement devant être :
❎ Libre
❎ Éclairé
❎ Spécifique
❎ Préalable
❎ Révocable
Concrètement, qu’est-ce que cela change ?
✅ Réponse aux prescriptions conventionnelles : l’inscription du consentement dans la loi garantit une meilleure justiciabilité des victimes, notamment dans le cadre de l’adhésion de la France à plusieurs traités internationaux.
✅ Clarification d’une loi imprécise : cet ajout du consentement et ses différents caractères vise à lever des ambiguïtés d’interprétation.
✅ Prise en compte de situations nouvelles : par exemple, le cas où une personne donnerait son consentement puis le retirerait ensuite.
De même, le consentement ne saurait être déduit du silence ou de l’absence de réaction de la victime (prémisses dégagées par la Cour de cassation le 11 septembre 2024).
✅ Spécificité juridique : le Conseil d’État, dans son avis du 11 mars 2025, souligne que ce consentement a une pleine autonomie en matière pénale. Il ne saurait être rapproché de la notion de consentement à l’œuvre en matière contractuelle ou commerciale.
❌ Ce qui ne change pas :
Cette avancée ne pose pas une présomption de non consentement, et ne modifie pas le paradigme applicable en la matière. La conception reste la même : ce n’est qu’aux termes d’une démonstration permettant d’établir l’absence de consentement, avec les modalités relatives à la violence, la menace, la surprise et la contrainte, qu’une qualification de violences sexuelles pourra être retenue.
✅Point crucial : une loi interprétative
Le Conseil d’Etat a indiqué expressément que cette loi est interprétative, autrement dit d’application immédiate, y compris aux situations en cours.
Exception faite de la disposition relative à l’acte bucco-anal : en vertu des principes de droit pénal, elle ne s’applique qu’aux faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi, soit à compter du 8 novembre 2025.
👉 En résumé : une avancée législative importante qui clarifie le droit et répond aux exigences européennes, sans pour autant révolutionner la conception actuelle.
Nous aurons l’occasion d’examiner, en pratique et dans nos recherches, l’application de cette loi…
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
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🚨 Evolution de la définition du viol dans la loi
Le 18 juin dernier, les membres du Sénat ont voté en faveur de l’introduction de la notion de consentement dans la loi pénale régissant le viol et les agressions sexuelles.
Ceci est une avancée majeure en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, surtout s’agissant d’une chambre essentiellement conservatrice.
Le 1er avril dernier, c’est l’Assemblée nationale qui avait adopté ce texte, dont la portée est fondamentale s’il venait à être adopté dans les termes déclinés au sein de la proposition de loi déposée par Marie-Charlotte Garin, Véronique Riotton, Cyrielle Chatelain et Gabriel Attal.
Dans la loi actuelle, afin de démontrer que la victime n’est pas consentante, preuve doit être faite de ce que son consentement a été violenté, contraint, menacé ou surpris. A défaut, la victime est réputée être consentante…
Or ces quatre modalités ne sont pas représentatives de toutes les situations où un consentement peut être forcé. En ce sens, la Cour de cassation a pu juger que l’état de sidération d’une victime, figée dans l’incapacité de s’opposer à tout le moins verbalement, est une circonstance dans laquelle le consentement ne peut être déduit (Cass., crim., 11 sept. 2024, n°23-86.657). Cette décision n’est cependant pas un arrêt de principe, c’est-à-dire une décision qui a vocation à donner une tendance que les autres juridictions d’appel et de première instance doivent suivre. Elle s’analyse plutôt comme une jurisprudence spécifique au cas de l’espèce. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a souligné dans son avis consultatif du 11 mars 2025. Dans cet avis, la plus haute juridiction administrative valide l’intégration de la notion de consentement dans la loi pénale sur le viol et les agressions sexuelles, notamment pour se conformer aux exigences européennes. La France ayant été condamnée à plusieurs reprises sur ce sujet par la Cour Européenne des Droits de L’Homme.
D’où la nécessité de changer de paradigme, pour tendre vers une culture du consentement.
L’adoption finale du texte nécessite son passage devant une Commission Mixte Paritaire afin notamment de finaliser sa rédaction.
Pour retrouver une analyse juridique complète et détaillée de cette proposition : voir l’analyse dans AJPénal de juin 2025 faite par François Lavallière et Audrey Darsonville.
🏳️🌈 Le Défenseur des Droits et la protection de la transidentité
L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ».
L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence. A ce jour, de nombreuses discriminations persistent : 64 % des personnes transgenres en France déclarant avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 mois précédents (Agence européenne des droits fondamentaux, 2023).
Aussi, dans sa décision-cadre du 16 juin 2025, le Défenseur des droits a formulé plusieurs recommandations permettant d’améliorer le respect de l’identité de genre des personnes transgenres, dans de nombreux secteurs, et notamment en matière de :
🔹 État civil : pour une reconnaissance de la civilité souhaitée indépendamment de la mention inscrite à l’état civil, mais également une procédure déclarative simplifiée pour le changement de prénom et de sexe, y compris pour les mineurs… ;
🔹 Santé : avec une formation spécifique des professionnels, le respect de l’autodétermination, un accès équitable à la prise en charge des parcours de transition sur tout le territoire… ;
🔹 Éducation : c’est notamment l’application renforcée de la circulaire de 2021 en milieu scolaire, et l’adaptation des établissements privés ;
🔹 Sport : avec la lutte contre les exclusions dans les compétitions et la promotion corrélative de la mixité, pouvant notamment être relayées par des référents LGBTI au sein des fédérations ;
🔹 Emploi : avec une prévention contre les discriminations mais aussi le respect de la civilité sur les supports administratifs, même sans modification de l’état civil ;
🔹 Forces de sécurité : une amélioration de l’accueil avec notamment la formation au respect de l’identité de genre et la désignation de référents ;
🔹 Privation de liberté : avec une affectation dans les établissements correspondant à l’identité de genre exprimée, et un refus du placement à l’isolement fondé uniquement sur l’identité de genre.
Retrouvez la décision dans son intégralité ici 👉 https://lnkd.in/dqwqQC_8
Outre mon intérêt spécifique sur ce sujet, j’ai pu intervenir et enseigner sur cette thématique dans le cadre de la Clinique juridique en droit des libertés de l’Université Grenoble Alpes, grâce au Professeur Anca Ailincai. J’y ai notamment rencontré Béatrice DENAES dont les actions en faveur de la visibilité et de la pédagogie sont un vrai levier pour mieux comprendre cette thématique ✨
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⛪ Le fait religieux en milieu professionnel
❓ De quoi s’agit-il ?
Le fait religieux est l’ensemble des manifestations et expressions d’une croyance ou appartenance religieuse dans l’espace social. Il désigne la dimension objective et observable de la religion, au-delà de la foi qui relève de l’intime.
En milieu professionnel, il peut se traduire par :
➕ Le port de signes religieux
➕ Des demandes d’aménagement du temps de travail (pour prières, fêtes religieuses)
➕ Des requêtes alimentaires spécifiques (cantine, repas d’affaires, séminaires)
➕ Des demandes d’espace de prière ou de recueillement
➕ Des refus d’exécuter certaines tâches ou collaborations pour motifs religieux
➕ Des manifestations prosélytes.
📕 Dans le secteur public, le principe de laïcité implique la neutralité de l’Etat et de ses agents.
Dans le secteur privé, le cadre juridique repose sur un principe de non-discrimination et des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir.
Trois questions autour du fait religieux en entreprise :
1️⃣ Quid du port d’un signe ou d’un vêtement religieux ?
C’est autorisé, mais des interdictions peuvent être justifiées pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.
La jurisprudence considère aujourd’hui qu’un employeur ne peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles, sauf à insérer cette interdiction dans une clause spécifique du règlement intérieur.
2️⃣ Peut-on refuser d’exécuter certaines missions pour motif religieux ?
Non, la religion ne peut pas être un motif avancé pour refuser de réaliser certaines tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.
Par exemple, refuser de travailler certains jours en raison de considérations religieuses peut être constitutif d’une faute.
3️⃣ Quid du culte sur le lieu de travail ?
Un salarié peut demander un aménagement d’horaire pour pratiquer son culte sur son lieu de travail. C’est une demande à laquelle l’employeur peut accéder, mais il n’y est pas obligé. En effet, l’organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction, et il lui revient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.
Un salarié peut tout à fait prier dans son bureau pendant son temps de pause, si cela ne nuit pas à la bonne organisation du travail, ni ne perturbe le travail de ses collègues.
L’employeur a la possibilité d’interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail, voire de sanctionner un salarié.
Enfin, le prosélytisme est interdit, et un salarié pourrait être sanctionné pour avoir tenté, sur son lieu de travail, de convaincre ses collègues ou d’autres salariés d’adhérer à sa religion.
Sur le même sujet, voir la conversation entre Noémie LE MENN, psychologue du travail et coach, et Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit social : https://rb.gy/awbsjr
⚠️ Rapport de Situation Comparée & Index à l’égalité professionnelle : quelles différences ?
Vous avez été plusieurs à nous demander si ces deux mesures étaient redondantes, si elles se complétaient ou non et en quoi.
➡️ Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.
🔹 Crée en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération…
Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle.
⏩ Le RSC est un outil du dialogue social. Son principal destinataire en interne étant le Comité Social et Economique, et l’Inspection du Travail en externe.
Voir notre article sur le RSC ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
🔸 Crée en 2018 par la loi Avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle est une note globale sur 100 basée sur plusieurs indicateurs précis et pondérés tels que les écarts de rémunération, les augmentations, promotions, congés maternité…
Il s’agit d’une mesure simple, transparente sur la question des inégalités avec une obligation de résultat puisqu’un minium de 75/100 est exigé. En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics.
Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.
↪️ En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.
Chez Projet Callisto, nous vous formons à ces outils.
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