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Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?

Posted on by Coraline Caïa

Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?

Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.

✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.

L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…

✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :

  • le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
  • le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
  • l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.

En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…

Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.

L’agissement sexiste, une incrimination récente

Posted on by Coraline Caïa

Le texte :

La loi du 17 août 2015 a crée dans le Code du travail, un article L. 1142-2-1 relatif à l’interdiction de tout agissement sexiste en milieu professionnel.
Le texte explique que « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Des exemples :

Dans son kit pour agir contre le sexisme, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cite un certain nombre d’exemples significatifs pour illustrer les multiples formes que peut prendre un agissement sexiste. C’est par exemple :
– critiquer une femme parce qu’elle n’est pas assez féminine selon l’auteur
– critiquer un homme parce qu’il n’est supposément pas assez viril
– avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe : misogynie avérée, dédain, mépris pour une personne en raison de son sexe, ou pour une catégorie de personnes en raison de leur sexe
– ne pas prendre les compétences des salariés au sérieux, et les humilier parce que ce sont des femmes par exemple : « bonnes à faire la popote », « t’aurais du rester dans ta cuisine »…
– commentaires humiliants ou désobligeants en raison du sexe
– proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondé sur le sexe de la personne
– faire des blagues sexistes, obscènes, graveleuses, de manière répétée
– fragiliser le sentiment de compétence par des remarques ou des pratiques offensantes…

La sanction :

À l’inverse d’autres incriminations (cf infra), le sexisme ordinaire est dépourvu d’équivalent dans le Code pénal. En effet, l’auteur d’un agissement sexiste est seulement susceptible d’être sanctionné de manière disciplinaire par son employeur.
Concrètement, il encourt un avertissement, un blâme, ou toute autre mesure disciplinaire telle une rétrogradation, une mutation et éventuellement, si les conditions le permettent, un licenciement.
Cette sanction touche tout type de collaborateur de l’entreprise, aussi bien les cadres que les employés, puisque l’auteur d’un agissement sexiste peut se trouver être un supérieur hiérarchique direct, un responsable ou encore un collègue de la victime.

Pour attraire devant les juridictions répressives (tribunal correctionnel), il convient de se référer à des infractions pénales approximatives du sexisme, comme les injures à caractère sexiste, le harcèlement, moral ou sexuel, ou la discrimination en raison du sexe.

Distinction avec des notions voisines :

❦ Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la personne.
Le harcèlement est réprimé à la fois par le Code du travail et par le Code pénal. C’est-à-dire qu’il fait encourir à la fois une sanction disciplinaire et une sanction pénale.
L’agissement sexiste quant à lui, est un comportement unique, ponctuel, réprimé de manière disciplinaire uniquement.
A noter : à partir du moment où l’agissement sexiste vient à se répéter, il peut être constitutif de harcèlement sexuel.

❦ La discrimination s’entend d’une différence de traitement reposant sur un motif lié à la santé, à l’âge, au sexe, à la religion, aux opinions d’une personne (liste non exhaustive). Elle est un délit pénal, et fait encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
L’agissement sexiste peut constituer une mesure de discrimination, mais ce n’est pas systématique.

⇒ D’une manière générale, la notion de sexisme, a fortiori celle de sexisme ordinaire, est codifiée dans la notion d’agissement sexiste alors que dans le harcèlement et la discrimination, elle ne se retrouve pas à proprement parler ; elle peut s’y retrouver, mais ce n’est pas leur essence.

La responsabilité de l’employeur :

L’employeur est susceptible de voir sa responsabilité civile engagée, et être ainsi condamné à réparer le préjudice subi.
En effet, la victime a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes en vue d’obtenir réparation. Cela peut se faire de deux façons :
– au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail, s’il est commis par un salarié de l’entreprise,
– au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (client, collègue, supérieur).

Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241