Étiquette : disciplinaire

Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?

Posted on by Coraline Caïa

Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?

Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.

✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.

L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…

✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :

  • le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
  • le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
  • l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.

En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…

Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.

L’enquête interne, en quelques mots…

Posted on by Coraline Caïa

C’est quoi ?

Il s’agit une procédure d’examen déclenchée au sein d’une structure, visant à établir la matérialité de faits rapportés à la direction et qui peuvent s’apparenter à des faits délictueux de type violences sexistes et sexuelles, harcèlement…

Ce n’est pas une procédure disciplinaire. Si les faits sont avérés par le rapport final de l’enquête interne, une procédure disciplinaire peut effectivement avoir lieu ensuite et conduire à des sanctions, mais ce n’est pas la finalité de l’enquête interne.

Que dit la loi ?

Dans le secteur privé : obligation est faite à l’employeur de mener une enquête interne dès lors qu’il a connaissance de faits a minima constitutifs de harcèlement. La loi et la jurisprudence sont très claires à ce sujet.
Dans le secteur public : d’abord érigée en recommandation, il s’agit désormais d’une obligation, depuis une circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique qui prévoit qu’une administration saisie de faits de harcèlement, doit diligenter une enquête interne.

Et en pratique ?

C’est la direction qui déclenche l’enquête interne. En sachant que si les faits proviennent de la direction elle-même et/ou qu’elle n’agit pas, des acteurs externes (rectorat pour la fonction publique, inspection du travail) peuvent être saisis.
L’enquête, tous secteurs confondus, doit démarrer dans les plus brefs délais, en réalité immédiatement dès la connaissance des faits.

Quelles sanctions ?

Une enquête mal faite, réalisée partiellement, ou encore non conduite, engage la responsabilité de l’employeur, tant dans le privé que dans le public.

L’enquête doit respecter un certain nombre de principes : contradictoire, impartialité, qu’il peut être difficile à mettre en œuvre en étant à la fois juge et partie. Dans cette optique, outre une formation à la conduite d’enquête, il est possible d’externaliser l’enquête => Callisto peut vous aider ! Contactez-nous !

Employeurs, comment réagir face au harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

La loi, plus particulièrement le Code du travail, met à la charge des entreprises une obligation de sécurité à l’égard de leurs travailleurs, laquelle comprend notamment la prévention et la cessation des faits de harcèlement.

Il a été précédemment abordé les enjeux de l’obligation de prévention (cliquez ici), il s’agit à présent d’étudier la posture à adopter en tant qu’employeur face à des faits de harcèlement.

Le système d’alerte

Le système mis en place par la loi n’est pas que pure prévention, il vise aussi à la cessation des faits de harcèlement, et leur sanction le cas échéant.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de faits de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de mettre en place une procédure de gestion de ces faits.

En pratique, un employeur est informé d’actes de harcèlement moral ou sexuel au sein de sa structure. Cette information peut provenir de plusieurs sources :

– la victime elle-même qui se plaint directement,
– un ou plusieurs témoins qui dénoncent des faits, soit qu’ils les aient vus, soit qu’ils les aient entendus,
– un tiers auquel on aurait rapportés ces faits, et qui les rapporte à son tour,
– enfin, la dénonciation peut provenir de représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit réagir très rapidement.

Concrètement, il est tenu de mettre en œuvre une procédure spécifique de gestion de ces faits ainsi révélés.

Le moyen d’action : l’enquête

Dès révélation des faits, l’employeur doit, sans tarder, diligenter une enquête afin de déterminer si la situation relève bien d’un cas de harcèlement, le cas échéant apprécier les responsabilités en cause et décider de la mesure de sanction la plus adaptée.

Cette enquête peut être menée avec les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise, et doit répondre à un certain nombre de principes fondamentaux, parmi lesquelles la confidentialité des éléments versés au dossier d’enquête, notamment les témoignages des personnes interrogées. A noter que celles-ci ne sauraient être sanctionnées pour des révélations liées à des faits de harcèlement au sein de l’entreprise.

Toutefois, l’enquête ne saurait être anonyme, de sorte que les témoignages ne peuvent consister en des lettres non signées. Il est nécessaire pour l’employeur d’établir au mieux la matérialité des faits, et pour ce fait de circonscrire le plus précisément possible les faits dénoncés. Ce point est sans doute le plus sensible en matière de dénonciation de faits de harcèlement, aussi il revient à l’employeur de rassurer au maximum ses équipes, et notamment de les informer en amont. C’est tout l’enjeu d’un affichage au sein de l’entreprise, notamment dans le règlement intérieur et le DUER, au sujet de la procédure spécifique d’alerte, son déroulement et les modalités d’enquête. Cette information peut être relayée par une communication au sein de l’entreprise ; elle permet a minima une information en amont, claire et précise permettant de mieux appréhender la situation une fois les faits révélés, et ainsi obtenir une collaboration en toute conscience des salariés désireux de contribuer à l’enquête.

Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement

Lorsque les faits dénoncés sont avérés, soit parce que l’auteur les a reconnus, soit parce que des éléments concordants permettent d’accréditer cette thèse, l’auteur encourt des sanctions, de deux ordres : disciplinaire et pénal.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut engager à l’encontre du salarié fautif, une procédure disciplinaire. Les mesures à sa disposition sont variées : communément, on retrouve le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre conservatoire, ou encore la rétrogradation et la mutation. Cela peut aller jusqu’au licenciement, pour faute.

A noter que, ces faits étant constitutifs de délit, la victime a toujours le droit, sous réserve qu’ils ne soient pas prescrits, de déposer une plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Dans ces conditions, la procédure disciplinaire si elle existe, reste maintenue. Cela n’empêchera pas l’affaire d’être portée devant un tribunal correctionnel, où l’auteur encourt selon les cas, une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende, et davantage s’il est retenu des circonstances aggravantes.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Il est impératif d’avoir en tête qu’un employeur ne réagirait pas face à une situation de harcèlement, est susceptible de voir sa responsabilité engagée, alors même qu’il n’est pas lui-même auteur de harcèlement. Ceci est possible en raison de son manquement à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la victime pourra obtenir réparation, non seulement du harcèlement qu’elle a subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.