Petit tour d’horizon rapide pour ne plus les confondre ⤵️
1️⃣ L’AGISSEMENT SEXISTE : le terrain professionnel
Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
📍 Où ?
Dans le monde du travail : secteur privé (art. L. 1142-2-1 du Code du travail) et fonction publique (art. L. 133-1 du Code général de la fonction publique).
Pas de répétition exigée. Une « blague », une remarque, suffisent.
Sanction encourue : de l’avertissement au licenciement, en fonction du propos tenu, son audience, le contexte…
2️⃣ L’OUTRAGE SEXISTE ET SEXUEL : son pendant pénal
Créé en 2018 pour saisir ce que le langage courant appelle le « harcèlement de rue ». Cette appellation est néanmoins trompeuse : contrairement à ce que le terme de « harcèlement » suggère, aucune répétition n’est nécessaire.
📍 Pensé pour l’espace public, le texte ne s’y limite cependant pas : il peut s’appliquer en tous lieux (milieu sportif, politique, récréatif…), y compris dans la sphère professionnelle, même si c’est rare en pratique.
Depuis la loi du 24 janvier 2023 : la forme aggravée de l’infraction devient un délit (art. 222-33-1-1 du code pénal).
Sanctions encourues :
– forme simple : contravention de la 5° classe : jusqu’à 1500 € d’amende
– forme aggravée : jusqu’à 3750 euros € d’amende
3️⃣ LE HARCÈLEMENT SEXUEL : au-delà de la répétition
Classiquement, on pense répétition. Et c’est exact, et d’ailleurs renforcé en milieu professionnel par la loi du 2 août 2021 ; la répétition de propos ou comportements à connotation sexiste relève du harcèlement sexuel au sens du code du travail.
Mais le harcèlement sexuel existe aussi SANS répétition :
▪️ l’acte unique : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ;
▪️ l’hypothèse du groupe : des propos ou comportements émanant de plusieurs personnes, de manière concertée ou successive, même si chacune n’a agi qu’une seule fois ;
▪️ l’environnement de travail : le harcèlement dit « d’ambiance », consacré par la jurisprudence.
👉 Voir notre carrousel à ce sujet : https://l1nq.com/pqgnqpq
A noter : un même comportement peut relever de plusieurs aspects à la fois, et engager la responsabilité de son/ses auteur(s) comme celle de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité.
Étiquette : obligation de sécurité
⚠️ Peut-on être victime d’un harcèlement moral… sans être visé personnellement ?
Oui, selon la Cour de cassation.
Explications ⤵️
❎ Les faits : une DRH travaille sous l’autorité d’un directeur général dont le management est qualifié de « toxique » par de nombreux témoignages : pratiques d’isolement, proches placés à des postes clés, climat de crainte instauré dans le service.
La cour d’appel rejette sa demande : ces agissements ne la visaient pas personnellement.
📌 A l’inverse, la Chambre sociale explique que des méthodes de gestion qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral — sans qu’il soit nécessaire de démontrer que ce salarié était personnellement visé.
C’est la consécration, au plus haut niveau, du harcèlement moral dit ENVIRONNEMENTAL.
1️⃣ Ce que cela change concrètement :
▪️ Ce n’est plus l’intention de nuire à une personne déterminée qui compte, mais l’effet objectif des pratiques managériales sur les conditions de travail de celui qui les subit.
▪️ Un management pathogène qui affecte indistinctement tout un service peut donc fonder la demande de chaque salarié exposé — y compris celui qui n’était pas spécifiquement visé.
Le régime probatoire reste inchangé : le demandeur présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; il revient à l’employeur de démontrer que ses pratiques sont étrangères à tout harcèlement.
2️⃣ L’arrêt apporte également des précisions sur l’obligation de sécurité :
L’employeur avait été alerté par plusieurs moyens : signalements de plusieurs salariées ; demande d’expertise sur les RPS par le CSE ; note remise par une salariée. Mais l’employeur n’a pas diligenté d’investigation et notamment d’enquête interne. La cour d’appel n’avait pas retenu de manquement : la note n’évoquait pas expressément de « harcèlement moral ».
A l’inverse, la Cour de cassation considère que le salarié n’a pas à qualifier juridiquement les faits qu’il dénonce. « Souffrance au travail », « climat dégradé », « management toxique » : ces mots suffisent à déclencher le devoir d’agir de l’employeur.
👉 Cette logique environnementale n’est pas tout à fait inédite : les juges du fond l’avaient déjà admise en matière de harcèlement sexuel, avec le harcèlement dit « d’ambiance ». Elle est désormais consacrée pour le harcèlement moral par la Cour de cassation elle-même.
Cette avancée prend acte d’une réalité selon laquelle la souffrance au travail naît souvent moins d’attaques ciblées que d’un climat global. Et c’est désormais ce climat que le juge regarde.
📎 La décision : https://shorturl.at/8TmBj
📎 Le commentaire par Me Hassan Kohen : https://shorturl.at/ORd9C
❌ « C’était pour rire ! » n’est pas une excuse
Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).
⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).
Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.
👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.
Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).
En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.
💭 5 idées reçues sur le harcèlement moral (et ce que dit vraiment le droit)
Le harcèlement moral est un sujet qui reste mal compris. Entre approximations et méconnaissance du cadre juridique, certaines idées reçues ont la vie dure. Petit rappel de ce que dit vraiment la loi 👇
📌 Définition légale (art. L. 1152-1 du Code du travail) :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
🔍 Ce qu’il faut retenir :
✅ Pas besoin d’intention : le droit du travail ne requiert pas la preuve d’une volonté de nuire
✅ La répétition est la règle, sauf si l’acte isolé est discriminatoire (fondé sur le sexe, l’origine, l’âge, le handicap etc.)
✅ L’auteur peut être n’importe qui : manager, collègue, subordonné…
✅ L’employeur a un devoir de prévention, même sans signalement formel (obligation de sécurité – art. L. 4121-1)
✅ Stress ≠ harcèlement : le harcèlement implique des agissements ciblés et répétés contre une personne identifiée.
❌ Mal comprendre le harcèlement moral, c’est :
• Ne pas identifier les signaux d’alerte
• Laisser des situations se dégrader
• Mal orienter les victimes, voire les sanctionner (c’est illégal !)
• Exposer l’employeur à l’engagement de sa responsabilité
En cas de doute, parlez-en !
Il existe en interne des référents ou des personnes ressources.
En externe (malgré son intitulé historique), l’AVFT – Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail s’adresse à tous les travailleurs quel que soit leur genre, qu’il soit salarié du privé ou agent de la fonction publique !
🎓 VSS à l’université : au-delà du signalement, quelle protection réelle ?
👉 Le point de départ :
Un.e élève franchit le pas du signalement, malgré les rapports de pouvoir, encore plus marqués dans les relations professeur/doctorant, la peur des conséquences et le sentiment d’illégitimité. L’élève attend légitimement que l’institution déploie des mesures de protection et agisse.
La réalité que j’ai observée à plusieurs reprises :
❌ L’absence de sanction des auteurs : c’est une pratique courante, malgré des faits avérés, consistant à minimiser des faits et ainsi générer un sentiment d’impunité, individuel mais aussi collectif.
Au-delà du risque de réitération pesant sur la communauté étudiante, le risque existe aussi pour l’établissement.
❌ L’éloignement de la victime : bien que les mesures conservatoires concernent uniquement l’auteur, des pratiques persistent consistant en des changements de groupe de TD, de proposition de « départ volontaire » vers une autre filière, la mise à l’écart progressive des groupes associatifs…
❌ Des mesures de rétorsion : qu’elles proviennent du collectif d’étudiants, de l’entreprise (si alternance) ou de l’établissement lui-même, ces mesures sont strictement interdites par la loi mais restent encore fréquentes.
Elles peuvent prendre la forme d’une exclusion progressive ou bien visible (groupe de travail, projets divers), des difficultés soudaines à conduire des projets ou faire aboutir des démarches, une notation plus sévère, un retrait d’opportunités (stage…).
⛔ La victime paie le prix de sa propre dénonciation.
⚠️ Ces constats ne sont pas isolés
L’étude du Défenseur des droits « Dénoncer les discriminations vécues à l’université » confirme ces observations : arrangements informels privilégiés, éloignement des victimes, représailles contre les dénonciateurs, inertie institutionnelle banalisée.
Les conséquences ?
❌ Pour les victimes : troubles psychologiques, perte de confiance en l’institution, arrêt des études…
❌ Pour l’université : défiance généralisée, impunité, perpétuation des situations, culture du silence. Ce qui constitue un risque juridique certain.
Qu’est-ce qu’une vraie protection ?
Les établissements universitaires ont une obligation de sécurité envers leurs étudiants et personnels. Cette protection devrait garantir :
✅ Le maintien dans la formation (pas d’éloignement de la victime)
✅ Des mesures conservatoires qui visent l’auteur présumé, non la victime
✅ Une enquête sérieuse et impartiale
✅ Un accompagnement de la victime (psychologique, pédagogique)
✅ Une sanction effective en cas de faits avérés
✅ Une surveillance active contre toute représailles, à court et moyen terme.
Signaler, c’est faire confiance à l’institution.
Or, une structure dans laquelle il y a peu de signalements n’est pas le signe d’une structure saine. C’est une structure dans laquelle la confiance est rompue et la parole n’est pas libre.
Etude disponible ici 👉 https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22182
La saga du CEA Grenoble
Dernier rebondissement dans cette affaire, par un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin dernier, concernant la sanction en matière d’agissements sexistes.
1️⃣ Retour sur cette affaire, en examinant d’abord les faits :
Un technicien supérieur salarié depuis plus de 20 ans au sein du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), établissement public à caractère technique et industriel, a été licencié pour faute en 2016.
2️⃣ La procédure :
Saisissant la justice pour contester cette sanction, le salarié a été débouté de ses demandes par jugement du Conseil de Prud’hommes de Grenoble le 15 février 2021.
En appel, il a obtenu gain de cause.
Par un arrêt du 2 février 2023, la cour d’appel de Grenoble établit que plusieurs agissements sexistes, constitués de propos à connotation sexuelle concernant des collègues de sexe féminin, sont matérialisés. Mais qu’aucune sanction n’ayant été prise jusque-là par l’employeur, ce dernier n’était pas fondé à licencier ce salarié en raison de ces faits.
L’employeur a formulé un pourvoi en cassation, examiné par la Haute juridiction et faisant l’objet d’un arrêt rendu le 12 juin 2024.
3️⃣ La solution :
La Cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité à laquelle tout employeur est tenu, ce qui implique la mise en oeuvre de mesures concrètes pour assurer la santé et protéger la sécurité des salariés placés sous son autorité. Cela inclut la cessation des faits, et parmi ceux-ci ; les agissements sexistes.
👉 Elle explique que, à partir du moment où la cour d’appel a constaté la matérialité des agissements sexistes, quand bien même l’employeur n’aurait mis en oeuvre aucune mesure de sanction au préalable, ces faits constituent en eux-mêmes une faute, laquelle caractérise la cause réelle et sérieuse dans le cadre d’un licenciement.
4️⃣ La portée de cet arrêt :
Elle est significative en matière de sanction des violences sexistes et sexuelles au travail. Effectivement, la Cour de cassation explique qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement figure parmi les sanctions possibles.
Nous ajouterons que toute sanction devant être nécessaire et proportionnée, il convient d’individualiser les sanctions en fonction de la situation.