💡 Quelques précisions sur l’enquête interne :
Décidée par la direction d’une entreprise, l’enquête interne a pour but de faire la lumière sur des faits susceptibles de constituer des fautes professionnelles, des manquements voire des agissements délictueux.
Cette procédure interne a pour objectif d’établir la véracité et la matérialité des faits évoqués.
Si des faits fautifs sont ainsi mis en évidence, l’employeur doit sanctionner le ou les auteurs identifiés.
Or dans l’échelle des sanctions, si celles-ci doivent être nécessaires et proportionnées à la faute commise, elles peuvent aller jusqu’au licenciement.
Toute la question est de savoir si le dossier d’enquête peut/doit être communiqué au salarié sanctionné.
Deux arrêts récents apportent des précisions sur le sujet, soulignant la délicate conciliation entre principes opposés : le contradictoire et les droits de la défense d’un côté & la protection des salariés et la confidentialité des témoignages de l’autre.
🏛 Dans un arrêt du 19 janvier 2024, la cour d’appel de Toulouse a estimé comme étant valable le refus du juge des référés de contraindre la société à la transmission d’éléments de l’enquête interne dès lors que cette transmission n’est pas indispensable.
Dans les faits, d’autres éléments que l’enquête étaient notamment mentionnés dans la lettre de licenciement, susceptibles de motiver la décision de l’employeur.
🏛 A l’inverse, à partir du moment où la personne exclue n’a pas été en mesure de connaître de manière précise les manquements qui lui sont reprochés, elle est fondée à demander la communication forcée du rapport d’enquête.
C’est ce qu’a estimé la Cour d’appel de Paris statuant en référé le 18 janvier dernier.
Plusieurs précisions quant à cette espèce : la personne exclue de l’association se trouvait être un bénévole membre du conseil d’administration et en tant que tel non assujetti aux règles relatives au droit du travail. En outre, la décision d’exclusion se basait exclusivement sur le rapport d’enquête, sans pour autant formuler de griefs précis.
En résumé, dès lors qu’une personne est licenciée, elle doit avoir une connaissance précise des manquements qui lui sont reprochés. Dès lors que cette condition est remplie, elle n’a plus d’intérêt légitime à obtenir le rapport d’enquête interne.
Vous souhaitez en savoir plus sur l’enquête interne 👉 contactez-nous !
Mois : septembre 2024
Révélation de faits de nature sexuelle & préservation de l’anonymat
Révélation de faits de nature sexuelle & préservation de l’anonymat
Question ô combien d’actualité : à l’heure des mouvements de libération de la parole tels que #metoo ou #balancetonporc, comment révéler des faits de violences sexistes et sexuelles tout en préservant son anonymat ?
⚖ Le 5 juin 2024, la première chambre civile de la Cour de cassation a rendu une décision s’agissant de la mise en balance de la liberté d’expression avec le droit au respect de la vie privée.
Ici la question posée en contentieux mettait en exergue deux libertés et droits qui s’opposent : la liberté d’expression d’une victime présumée d’une part, confrontée à son droit au respect de la vie privée et son droit à l’image.
👉 Les faits : un article de presse publié sur Internet a révélé des faits de nature sexuelle, avec en détail le contenu de la plainte et l’identité de la victime. Le tout illustré d’une photo de la victime côte à côte avec l’auteur présumé, l’article précisant qu’ils auraient entretenu une liaison.
La plaignante a poursuivi la société de presse pour non respect de sa vie privée et atteinte à son droit à l’image.
👨⚖️ L’office du juge consiste ici à mettre en balance les droits fondamentaux en cause, autrement dit le droit à la liberté d’expression face au respect de la vie privée. Doit prévaloir le droit le plus légitime, en considérant notamment la contribution de la publication à un débat d’intérêt général.
Sur ce point, rappelons une jurisprudence récente de la même chambre rendue en 2022 : la révélation par une personne, dans les médias, de l’agression sexuelle dont elle a été victime et qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de l’auteur prétendu de celle-ci, s’inscrit dans un débat d’intérêt général.
Dans l’affaire jugée en juin 2024, la différence tient au fait que la victime avait choisi de déposer plainte sans pour autant médiatiser les faits. Ceci dans les conditions garanties par la loi, notamment l’article 39 quinquies de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, et l’article 9 du Code civil sur le droit au respect de la vie privée.
La cour d’appel a rejeté les demandes de la plaignante, estimant que l’article s’inscrivait dans un débat d’intérêt général, s’agissement de violences sexistes et sexuelles survenues dans un cadre professionnel et en particulier dans le milieu du cinéma.
Mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu ainsi. Cassant l’arrêt de la cour d’appel, elle estime que l’identité d’un.e plaignant.e souhaitant rester anonyme, ne peut être révélée que si cette information contribue à nourrir le débat d’intérêt général. Ce qui n’était pas le cas ici.
❓ Un sujet que vous souhaiteriez voir abordé ? Contactez nous !
🇪🇺 Directive européenne en matière de lutte contre les violences faites aux femmes
On se souvient des rebondissements concernant le souhait de l’Union Européenne d’inclure une définition commune et harmonisée du viol dans sa législation, et des refus de certains Etats comme la Hongrie, la Pologne ou encore la France…
👏 Cela n’a pas empêché l’adoption d’une directive européenne le 7 mai dernier ! Ce texte est pionnier car il est le premier à lutter à l’échelle de l’UE contre les violences faites aux femmes.
🔎 Concrètement, la directive comprend :
Un socle de définitions communes avec la pénalisation d’actes tels que le cyberharcèlement, les mutilations génitales féminines, les mariages et stérilisations forcés, la pornodivulgation – plus connue sous le terme anglais de revengeporn.
Avec la garantie de sanctions à la clé, comme l’a indiqué le Conseil de l’UE dans son communiqué, indiquant que ces délits seront passibles de peines d’emprisonnement allant de 1 à 5 ans.
L’attention se porte aussi sur l’amélioration de la protection des victimes, visant à faciliter le parcours judiciaire. A cette fin, une assistance juridique et sociale gratuite ainsi qu’une assistante téléphonique disponible 7J/7 et accessible 24h/24 doivent être mises en place dans tous les Etats membres de l’UE, et ce dans les trois ans.
En effet, les Etats membres ont désormais 3 ans pour transposer la directive dans leur droit national.
Si l’absence de législation commune en matière de viol n’a pas pu voir le jour, cette directive est une avancée significative en matière de prévention, protection et répression s’agissant des violences faites aux femmes au niveau régional.
L’enregistrement à l’insu d’un agent de la fonction publique, une fausse bonne idée !
Toujours délicate la question de l’enregistrement à l’insu d’une personne… Et toutes les jurisprudences ne sont pas homogènes sur le sujet.
En 2014, le Conseil d’État a consacré un principe de loyauté de l’employeur public envers ses agents. C’est-à-dire que par principe, aucun employeur ne peut fonder une sanction disciplinaire sur la base d’éléments obtenus de manière déloyale. Exception faite dans le cas où un « intérêt public majeur » le rendrait nécessaire…
En 2016, la jurisprudence a étendu ce principe aux agents publics à l’égard de leur employeur. Avec la même exception prévue qui, dans cette affaire jugée par la Cour Administrative D’Appel De Douai faisait défaut, aucun élément ne venant justifier l’enregistrement clandestin produit par la requérante, celui-ci ayant en conséquence été écarté des débats.
Quand on regarde deux décisions rendues cette année, par le tribunal administratif de lyon et la Cour administrative d’appel de Nancy, force est de constater que le fait d’enregistrer à leur insu un collègue ou encore un supérieur hiérarchique, est tout simplement… interdit !
Peu importe si l’auteur de l’enregistrement est l’agent lui-même ou bien un collègue à qui il a « confié » cette mission…
La lecture de ces décisions met en évidence l’indifférence des motivations de l’agent, et ainsi l’absence de prise en compte quant à ses justifications, notamment lorsqu’il se prévaut d’être victime de harcèlement.
Dans une décision rendue par le tribunal administratif de Lyon, le harcèlement moral allégué par l’agente qui a procédé à l’enregistrement de ses supérieurs à leur insu, n’a pas été établi.
Ce qui tend à marquer une différence nette avec leurs homologues du judiciaire.
Cela peut notamment s’expliquer par les devoirs de loyauté, de réserve ou encore de discrétion professionnelle imposés à tout agent public, que l’on retrouve aux articles L. 121-1 à L. 121-11 du Code général de la fonction publique.
La Cour de cassation l’a elle aussi rappelé dans un arrêt d’Assemblée plénière du 10 novembre 2017, expliquant que le principe de loyauté de la preuve s’impose aux agents publics.
Dès lors, en tant qu’agent public, enregistrer à leur insu des personnes est susceptible de constituer a minima un manquement aux obligations en qualité d’agent public…