L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas qu’un objectif, c’est une obligation légale. Pourtant, dans la fonction publique comme dans le secteur privé, les écarts persistent : salaires, évolutions de carrière, accès aux postes à responsabilité…
Le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un outil essentiel pour mesurer ces inégalités et mettre en place des actions correctrices. A ce jour, il reste méconnu et sous-exploité. Faisons le point ! 👇
📌 Le Rapport de Situation Comparée, c’est quoi ?
Le RSC est un document obligatoire pour les employeurs publics. Il vise à analyser les écarts entre les femmes et les hommes dans différents domaines : rémunération, formation, conditions de travail, accès aux promotions…
Son objectif ? Objectiver les inégalités et proposer des mesures correctives pour garantir une égalité réelle entre les agents.
📌 Qui est concerné ?
🔹 Les collectivités territoriales
🔹Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
🔹 Les administrations d’État
🔹 Les hôpitaux publics
📌 Que doit contenir un RSC ?
✅ Un état des lieux statistique des effectifs
✅ Les écarts de rémunération
✅ Les évolutions de carrière et promotions
✅ L’accès à la formation
✅ Les conditions de travail
✅ Les mesures mises en place pour réduire ces écarts
Au-delà d’une obligation, le RSC est un levier stratégique pour bâtir des politiques RH plus inclusives et adaptées aux enjeux actuels.
💡 Chez Callisto, nous accompagnons collectivités et employeurs publics dans la réalisation de leur RSC.
📢 Vous souhaitez comprendre, élaborer ou améliorer votre rapport ? Nos formations et accompagnements sont là pour vous guider, de la collecte des données à la mise en œuvre d’un plan d’action concret.
👉 Et si nous en parlions ? 🚀
Mois : mars 2025
🛑 Sexisme ordinaire : une blague pour vous, un plafond de verre pour elles
Quand j’aborde en formation la notion de « sexisme ordinaire », les réactions sont souvent amusées, comme si ça n’était pas si grave.
👉 Le sexisme ordinaire, c’est quoi ?
Ce sont des mots, actes, non-dits, codes sociaux qui marginalisent, délégitiment, rabaissent une personne en raison de son genre. Statistiquement, cela vise plus souvent les femmes.
Quelques exemples :
❌ « t’es de mauvaise humeur aujourd’hui, t’as tes règles ou quoi ? »
❌ « t’es sûre de vouloir te resservir, c’est pas bon pour ta ligne »
❌ « femme au volant, mort au tournant ».
Aucune étude scientifique ne met en évidence l’acquisition de compétences spécifiques du fait même de son genre, comme le rappelle Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD)
👉 Retrouvez notre article dédié au sexisme ordinaire : https://lnkd.in/d3-AMHay
⛔ Pourquoi ça ne prête pas à rire, à part le fait que c’est illégal ? Oui, oui, le sexisme est illégal.
Parce que ces injonctions, commentaires, stéréotypes ont des incidences concrètes notamment en terme orientation professionnelle.
En effet, alors même qu’aucune assise scientifique ne démontre à ce jour que les filles seraient « moins scientifiques » que les garçons, elles ne sont pas légion dans les filières scientifiques, d’ingénierie, d’informatique et sont au contraire orientées vers des professions de soin, éducation, action sociale et métiers paramédicaux.
📌 La Cour des comptes dans son rapport du 27 janvier dernier a épinglé le Gouvernement sur le sujet :
▪️Différences de parcours des femmes et des hommes notamment en raison de stéréotypes de genre qui, on le répète, n’ont AUCUNE justification scientifique ; ce sont tout simplement des critères arbitraires, que la loi elle-même interdit !
▪️Les femmes sont plus diplômées que les hommes, pourtant elles accèdent moins aux postes et métiers les mieux considérés et les plusieurs rémunérateurs
▪️ Des actions ministérielles insuffisantes à corriger ces défaillances, qui pénalisent les femmes en termes d’orientation, de carrière, de rémunération.
Parmi les pistes d’amélioration :
➡️ Une revalorisation des métiers majoritairement exercés par des femmes
➡️ Des mesures favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales
➡️ La formation notamment au sein de l’éducation nationale, sur la thématique de l’égalité femmes/hommes…
Pensez-y la prochaine fois que votre propos, commentaire, remarque est empreint de sexisme. Songez aux conséquences que cela peut avoir sur vos filles, amies, compagnes, collègues… Et rappelez-vous que c’est interdit !
Projet Callisto vous sensibilise, vous et vos équipes, à la prévention du sexisme au sein de votre structure. Pour être en conformité avec les obligations légales, et garantir une meilleure QVT à vos collaborateurs.
⛔ Discrimination aux origines
Parmi les 26 critères de discrimination reconnus, plusieurs peuvent se recouper et caractériser une discrimination à raison de l’origine. C’est notamment le cas de :
➡️ L’appartenance ou non à une prétendue race
➡️ L’appartenance ou non à une nation
➡️ L’appartenance ou non à une ethnie
➡️ L’origine
D’autres, plus larges, peuvent coïncider avec l’origine. C’est le cas :
➡️ Du patronyme
➡️ De la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
➡️ Du lieu de résidence.
📊 Dans son 13°baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » (2020), le Défenseur des droits a mis en évidence que 41 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à toutes autres caractéristiques personnelles au travail. Y compris dans la Fonction Publique.
📈 L’étude DARES intitulée « Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing ? » (2021) a mis en évidence que pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont les nom et prénom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil mais avec des nom/prénom à consonance française.
Pourtant, l’égalité figure dans notre devise.
Pourtant, la loi interdit formellement la discrimination, et la pénalise à hauteur de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Le Code du travail et le Code général de la fonction publique posent un principe de nondiscrimination, susceptible de poursuites disciplinaires.
La discrimination directe comme indirecte sont illicites :
🔹 La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée différemment par rapport à un autre individu ou un groupe.
Projet Callisto a rencontré une situation dans laquelle un agent public ne percevait aucune prime contrairement à ses collègues, cet agent n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. La seule différence tenait à son origine ethnique. Ce que l’employeur n’a pu contredire.
🔹 Une discrimination indirecte renvoie à l’hypothèse d’une décision en apparence objective, mais dont les effets sont négatifs envers un groupe de personnes.
Par exemple, le fait pour un employeur d’exiger une maîtrise parfaite de la langue officielle du pays peut être reconnu comme une discrimination indirecte fondée sur l’origine ethnique pour les collaborateurs qui ne seraient pas en contact de manière régulière avec des clients.
👉 Vous pensez être victime de discrimination ?
Plusieurs ressources existent qui peuvent vous informer sur vos droits et les démarches à entreprendre : inspection du travail, CSE, Défenseur des Droits, syndicat, avocat…
📍 Recevabilité de l’enregistrement fait à l’insu d’un autre salarié
Dans un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation a admis au titre de la preuve, un enregistrement clandestin obtenu à l’insu de l’employeur, produit par un salarié ayant subi un harcèlement moral.
Ainsi l’obtention de la preuve par un moyen illicite ou déloyal ne conduit pas nécessairement à écarter ladite preuve des débats. En effet, le juge doit mettre en balance plusieurs intérêts contradictoires :
🔹 le droit à la preuve
🔹 le droit au respect de la vie privée par exemple, notamment avec un enregistrement fait à l’insu d’un collègue, supérieur ou employeur du salarié…
La production d’une telle preuve peut être admise, sous condition :
🔹 elle doit être nécessaire et indispensable à la démonstration poursuivie. Dit autrement, aucun autre élément ne permet de matérialiser les allégations du plaignant.
🔹 l’atteinte occasionnée par cette preuve doit être strictement proportionnée au but poursuivi.
Cette jurisprudence s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus par la Haute juridiction le 22 décembre 2023, relatifs à l’admission de la preuve dite illicite. 👉 Voir en ce sens l’article de Maître KEBIR sur le site Village de la Justice : https://shorturl.at/qoVHd
Ceci marque une dichotomie franche avec ce qui a cours dans la fonction publique, où à plusieurs reprises, le juge administratif s’est prononcé contre l’admissibilité d’un tel mode de preuve, y compris lorsqu’il s’agit pour un agent de démontrer la réalité du harcèlement moral dont il fait l’objet.
👉 Voir en ce sens l’article que nous avions rédigé à ce sujet : https://shorturl.at/HzlDF
Pour 1 euro investi dans la prévention, c’est jusqu’à 13 euros d’économisés par la suite !
C’est une analyse économique des programmes de promotion de la santé mentale et de prévention des troubles mentaux sur le lieu de travail rendue au niveau de l’Europe en 2013 qui analyse le ROP (return of prevention) en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Elle aboutit au résultat suivant : « 1 euro dépensé dans un programme de prévention des RPS peut générer un bénéfice économique net allant de 0,81 € à 13,62 € par an ».
Les études mettent en évidence un meilleur retour sur investissement pour les PME, avec un rendement évalué à 3,11 € pour un euro investi, contre un rendement moyen de 2,20 € (AISS 2011, OPPBTP 2015.).
Ce ROP potentiel de 2,20 euros pour chaque euro investi dans la prévention, par année et par salarié, est une moyenne observée sur un échantillon très disparate :
– dans 21 % des cas, le rendement observé est supérieur à 3
– 10 % des entreprises constatent un rendement supérieur ou égal à 7.
Il est toujours très difficile de mesurer le taux de rendement de la prévention, notamment en raison de méthodologies susceptibles de varier, de différents indicateurs pris en compte.
Toutefois, il ne fait aucun doute qu’elle permet d’influencer et de réduire un certains nombre de coûts :
➡️ Les coûts directs : ce sont les sommes que l’entreprise devra engager en cas d’accident du travail, ou ne pas débourser grâce à la réduction de ceux-ci.
C’est notamment la baisse des accidents du travail, des maladies professionnelles et des arrêts associés.
➡️ Les coûts indirects : il s’agit d’effets financiers moins visibles mais qui ont un fort impact sur la vie économique de l’entreprise à moyen et long terme. Il s’agit notamment :
– du taux d’absentéisme global de l’entreprise
– de la baisse du turnover, des coûts de remplacement et de formation des nouveaux salariés
– l’augmentation de la productivité des salariés.
➡️ Les coûts intangibles : s’ils n’ont pas de retour économique observable à court terme, ils présentent des effets bénéfiques à plus long terme. Cela concerne :
– la qualité de vie au travail (QVT) et le bien-être général des salariés
– l’amélioration globale de la productivité à long terme
– l’amélioration de l’image de marque et de la marque-employeur.
📌 Investir dans la prévention est donc un moyen efficace et pour :
– s’assurer que votre structure est en adéquation avec les exigences légales
– éviter des coûts plus importants par la suite (AT, contentieux…)
– améliorer la QVT au sein de votre structure.
Pour reprendre les mots de Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD) :
« Un salarié épanoui est un salarié qui performe davantage. Un salarié qui performe davantage est un salarié plus épanoui… »