👩⚖️ C’est ce qu’explique le juge judiciaire s’agissant de faits de violences sexuelles au travail :
❎ Dans la première affaire, une salariée victime de harcèlement sexuel au travail, a déposé plainte, qui a abouti à la condamnation de l’auteur.
L’employeur quant à lui, a sanctionné l’auteur du harcèlement par un avertissement. Toutefois, il n’a mis en œuvre aucune mesure destinée à l’éloigner du poste occupé par la salariée victime.
📛 Dans cette affaire, la Cour de cassation a retenu que le fait de ne prendre aucune mesure pour éloigner l’auteur de harcèlement sexuel du poste occupé par la victime constituait « un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149).
❎ Les faits à l’origine de la seconde affaire sont similaires : une salariée a signalé des faits de harcèlement sexuel à son employeur, lequel n’a mis en œuvre aucune mesure pour la protéger ou faire cesser les faits.
La salariée a alors effectué une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.
📛 La Cour de cassation a estimé que la situation de la salariée étant « devenue insupportable et dont les effets [pouvaient] encore s’aggraver » constituait une violence. La salariée ne pouvait donc pas donner un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle, d’où condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts (Cass. Soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).
Ainsi conformément à la loi, tout employeur informé de faits constituant un harcèlement sexuel est tenu non seulement d’en sanctionner l’auteur, de manière nécessaire et proportionnée, mais encore de protéger le salarié victime de ces agissements. A défaut de quoi, l’employeur engage sa responsabilité et s’expose au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Mois : juin 2024
Le DUER, c’est quoi, pourquoi ?
Le Document Unique d’Évaluation des Risques aussi appelé DUERP (P pour professionnel) est un document à mettre en place dans chaque entreprise, dès le premier salarié embauché.
📕 Obligatoire depuis 2008, il permet de connaître et d’évaluer les risques pour la structure, afin de mettre en place les mesures de prévention adaptées. Il doit être actualisé tous les ans, ou à chaque changement.
🔽 Au-delà de l’aspect réglementaire, le DUER a permis la baisse des accidents du travail (on estime cette baisse à environ 15 % depuis l’entrée en vigueur de la réglementation) et des risques professionnels (maladie, chutes, blessures…).
C’est également une baisse des coûts pour l’entreprise :
– un coût direct lié aux cotisations d’accidents du travail et maladie professionnelles,
– des coûts indirects, moins visibles : absence du salarié, remplacement, campagnes de recrutement le cas échéant, baisse de production…
🚩 Les coûts indirects sont estimés à 3 à 4 fois supérieurs au coût direct !
Dans ces conditions, le DUER est à appréhender comme un outil du quotidien qui permet de :
– limiter l’absentéisme, en travaillant sur les conditions de travail et le matériel nécessaire à un environnement sécure et sain,
– prendre en considération l’intégration de nouveaux collaborateurs, lorsqu’on sait qu’environ 1/3 des accidents du travail concerne des salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté,
– appréhender plus sereinement toute nouvelle activité, en identifiant ses risques, anticipant leur survenance et mettant en place des mesures pour les éviter,
– mettre en œuvre des équipements adaptés à l’activité, et ainsi outiller les équipes en faveur de la performance de l’entreprise et la sécurité des collaborateurs.
La prévention est un bon investissement pour l’entreprise.
Plusieurs études montrent que pour 1 € dépensé dans la prévention des risques, l’entreprise économise entre 2,2 et 4,8 € (Source : EU-OSHA, OPPBTP, ISSA).
Aujourd’hui, le sexisme et le harcèlement font partie des risques au travail. Mener des sessions de formation, mettre en œuvre des dispositifs de signalement, participent de cette prévention.
Projet Callisto peut vous accompagner, vous former afin d’outiller vos équipes sur ces thématiques, et faire de votre organisation un endroit plus sûr et plus inclusif !
Administration de la preuve en matière de licenciement : il est possible d’installer une vidéosurveillance sans en informer ses salariés, à certaines conditions…
Toujours très intéressante la question de la loyauté de la preuve en matière sociale !
🏛 Dans un arrêt remarqué du 14 février 2024, la Chambre sociale a indiqué que l’employeur peut installer un dispositif de vidéosurveillance sans informer ses salariés si cela est proportionné au but poursuivi.
👩💼 Dans cette affaire, un employeur avait licencié une salariée pour faute grave, en raison de vols commis par celle-ci et repérés au moyen de la vidéosurveillance.
❌ Problème : les salariés n’avaient pas été informés au préalable de ce dispositif. Et c’est ce qu’a allégué la salariée tandis qu’elle conteste son licenciement en justice, estimant que la preuve apportée par l’employeur est illicite.
Mais les juges ne l’ont pas entendu de cette oreille.
La cour d’appel a estimé que le dispositif de vidéosurveillance était indispensable pour produire la preuve de vols et que dès lors, cette mesure est proportionnée au but poursuivi.
💡 La Cour de cassation indique à son tour que la preuve est recevable dans la mesure où le but poursuivi par l’employeur, ici la protection des biens de l’entreprise, est légitime.
En conclusion, lorsque l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance est indispensable pour établir une preuve, il peut être utilisé par l’employeur sans qu’une information préalable n’ait été effectuée en direction des salariés.
Le saviez-vous ?
Il existe 6 types de violences au sein du couple :
✖ Physiques : agrippement, bousculade, gifle, coup (avec ou sans objet)…
✖ Psychologiques : commentaires dépréciatifs, humiliation, chantage…
✖ Verbales : dénigrement, insultes…
✖ Sexuelles : agression sexuelle, viol (tout rapport contraint est juridiquement un viol), prostitution forcée…
✖ Administratives : spoliation des documents d’identité, du livret de famille, de la carte vitale et globalement de tout document permettant de réaliser une démarche (ex : facture établissant un justificatif de domicile).
✖ Économiques : confiscation du revenu (salaire, allocations familiales), spoliation des moyens de paiement (carte bancaire, chéquier), octroi d’un pécule, gestion des salaires et/ou des biens immobiliers par le conjoint…
Ces violences ne sont pas toutes visibles.
Bien souvent, les victimes n’en parlent pas, notamment parce qu’elles n’en ont pas conscience : les violences sexuelles par exemple sont souvent banalisées car associées aux obligations du mariage et au devoir conjugal.
De même, dans une société où la seule preuve tangible potentiellement acceptable est celle de la violence qui se voit, seules les violences physiques qui laissent des marques sont susceptibles de faire l’objet de dénonciations. Ce qui ne veut pas dire qu’elles seront systématiquement condamnées. Reste que, dans cette façon d’appréhender la violence, un très grand nombre d’entre elles passent sous les radars et ne sont pas révélées par les victimes.
Que vous voyez victimes, proches de victimes (ou que vous le pensiez) ou encore professionnels, un seul numéro à connaître : le #3919.
C’est le numéro national de référence pour l’écoute et l’orientation des femmes victimes de violences, plus spécifiquement des violences conjugales.
Le 3919 est gratuit et anonyme, accessible 24h/24 et 7j/7 y compris aux personnes malentendantes, et disponible dans 13 langues différentes.
L’IVG exercée par les sages-femmes : acte 3 de notre saga !
📕 Nous vous en avons parlé à plusieurs reprises ces derniers mois : un décret du 16 décembre 2023 prévoyait la possibilité pour les sages-femmes de pratiquer des interruptions volontaires de grossesse instrumentales, jusque-là réservée aux médecins, à des conditions finalement restrictives.
En effet, les sages-femmes devaient justifier :
– du suivi d’une formation théorique en orthogénie ou d’une expérience professionnelle significative ;
– et du suivi d’une formation pratique, spécifiquement l’observation d’au moins 10 actes d’IVG par méthode instrumentale ainsi que la réalisation sous supervision d’au moins 30 actes.
Par ailleurs, le décret de décembre 2023 imposait la présence simultanée dans l’établissement d’un médecin spécialiste en orthogénie, d’un gynécologue-obstétricien, d’un anesthésiste et d’un plateau d’embolisation nécessaire à la gestion des complications éventuelles.
Sauf qu’en pratique, seuls les grands établissements répondent à ces conditions, excluant de fait les petites maternités et les établissements et services en sous-effectif.
💡 Un décret du 23 avril 2024 publié au Journal officiel le 24 avril modifie les conditions d’exercice de l’IVG instrumentale par les sages-femmes.
Le texte prévoit que l’IVG est désormais praticable par les sages-femmes aux mêmes conditions de sécurité que celles appliquées aux médecins, sans la supervision de médecins.
Cette compétence doit cependant être attestée en pratique par le suivi d’une formation théorique et pratique à l’IVG instrumentale et à la conduite à tenir en cas de complications liées à l’acte.
Ces modalités de prise en charge et de gestion des complications désormais identiques, doivent permettre d’améliorer l’accès à l’avortement sur le territoire, notamment au sein de plus petits établissements de santé.
A suivre…