📕 L’article L. 1152-1 du Code du travail pose un principe général d’interdiction du harcèlement moral, indiquant parmi ses éléments constitutifs la répétition d’agissements de nature à dégrader les conditions de travail du salarié.
🏛 Si la répétitivité est un élément indispensable, la jurisprudence judiciaire a pu indiquer que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même en cas de fait indésirable unique.
C’est ce qu’a décidé le Défenseur des droits dans des décisions des 1er juillet 2013 et 31 juillet 2014, suivi par la Cour d’appel de Rennes dans un arrêt rendu le 10 décembre 2014.
Ceci ne s’appliquait qu’au secteur privé uniquement et ce, pendant une période de dix ans.
👩⚖️ Mais récemment, la jurisprudence administrative semble avoir suivi ses homologues du judiciaire.
Dans une affaire du 5 mai 2023, le Défenseur des droits a estimé que le harcèlement moral discriminatoire peut être regardé comme constitué dès lors qu’un ou plusieurs agissements portant atteinte à la dignité, telles des injures racistes, conduisent notamment à une dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé de la victime, y compris dans la fonction publique.
Mois : mai 2024
Harcèlement sexuel : la décision du juge pénal ne lie pas le juge civil
La relaxe par le juge pénal pour défaut de preuve de l’élément intentionnel du harcèlement sexuel n’empêche pas le juge civil de reconnaître le harcèlement sexuel. C’est ce qu’a dégagé la Chambre sociale le 25 mars 2020.
La justification : pour que le harcèlement sexuel soit constitué au pénal, il faut prouver l’élément intentionnel c’est-à-dire l’intention de harceler, ce qui n’est pas nécessaire en droit du travail. La Cour de cassation estime en effet que « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail […] ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».
Ainsi, même si le mis en cause est relaxé devant le juge pénal pour défaut d’élément intentionnel, la/le plaignant.e pourra quand même être reconnu.e comme victime devant le juge civil et voir son préjudice réparé.
Et dans la continuité de la jurisprudence en matière de harcèlement sexuel au travail, une décision de relaxe du chef du délit de harcèlement sexuel n’emporte pas, en soit, disparition de la faute grave. Le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur peut rester parfaitement justifié (Cass., soc., 14 octobre 2009, n°08-42256).
Le harcèlement sexuel constitue une faute grave en droit du travail
👩⚖️ C’est une jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui depuis 2002, applique une tolérance zéro en la matière : les faits de harcèlement sexuel sont qualifiés de faute grave et justifient le licenciement de l’auteur des faits. La Chambre sociale l’a encore rappelé le 27 mai 2020.
👨⚖️ La jurisprudence administrative est de son côté plus « frileuse », qui évoque des comportements inappropriés ou de nature à justifier une sanction disciplinaire ; c’est notamment ce qu’a dégagé la Cour Administrative D’Appel De Douai en 2012.
✅ Mais en 2013, le Conseil d’État d’État a jugé que la mise à la retraite d’office et la radiation du corps des ministres plénipotentiaires d’un ambassadeur auteur de harcèlement sexuel ne constitue pas une sanction disproportionnée.
En 2014, la juridiction suprême de l’ordre administratif a estimé que les faits de harcèlement justifient l’exclusion temporaire de fonctions de 2 ans décidée par l’employeur.
Plus récemment en 2019, le Conseil d’État a validé la sanction disciplinaire d’interdiction d’exercer toutes fonctions d’enseignement ou de recherche dans l’établissement universitaire concerné pendant un an, avec privation de la totalité du traitement.