la Défenseur des droits ClaireHédon a fait la une de l’actualité le 7 février 2025 suite à sa décision-cadre rendue la veille au sujet des modalités et procédures de recueil et de traitement des signalements.
Et le constat est sans appel : autant dans le privé que dans le public, « ça pêche » !
⛔ Florilège des manquements relevés : manque de formations des personnes, défaut de communication et de visibilité des dispositifs existants voire absence de dispositifs, longueur de traitement, défaut de suivi, représailles…
❌ Elle pointe les biais et conséquences d’une enquête mal conduite, partiale, incomplète, pour les victimes présumées, les témoins mais aussi pour l’organisation de travail, avec un risque de réitération des faits, d’engagement de la responsabilité de l’employeur… Et donc des conséquences pécuniaires.
📊 Les chiffres sont éloquents :
– 68 % des actifs estiment que la discrimination est présente en France
– 34 % déclarent avoir été témoins de discrimination au travail
– 1/3 des actifs ont déjà subi une discrimination ou un harcèlement discriminatoire
– 43 % des victimes pensent que signaler les faits ne changerait rien, et 26 % craignent des représailles
– 1 femme sur 3 a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail.
🛑 Or dans la fonction publique et dans le secteur privé, la loi impose la mise en oeuvre de dispositifs de signalement. Certains n’existent pas encore !
Dans la fonction publique, seuls 755 signalements ont été reçus par les dispositifs ministériels depuis leur mise en place, obligatoire depuis mai 2020…
🏫 Outre plusieurs recommandations, la Défenseure des Droits a rappelé s’agissant du traitement du signalement que :
➡️ le recueil du signalement doit garantir la confidentialité des informations, dans un contexte d’accessibilité du dispositif
➡️ un traitement rapide, avec notamment l’ouverture d’une enquête dès lors que les faits le justifient, ceci dans un délai maximum de 2 mois
➡️ la protection des personnes impliquées : mesures conservatoires, aménagements, mesures de protection des témoins et des victimes présumées (protection fonctionnelle dans le secteur public)… les mesures à disposition des employeurs sont nombreuses. Il en va de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité dont il est débiteur à l’égard de ses salariés/agents
➡️ la conduite d’enquête, dans un contexte global de rigueur et de neutralité, sans attendre la fin d’une procédure judiciaire éventuelle
➡️ enfin la réponse et le cas échéant la sanction, nécessaire et proportionnée.
La décision dans son intégralité ici 👉 https:/linkcuts.org/t1b935dp
N’attendez pas d’être confronté.e à une situation pour réagir ; soyez accompagné.es et formé.es !
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Mois : février 2025
🏛️ Cour européenne des droits de de l’homme, 23 janvier 2025, H.W. contre France, requête n° 13805/21
⚠️ Le prononcé du divorce aux torts exclusifs de la requérante pour non-respect du devoir conjugal emporte violation du droit au respect de la vie privée.
➡️ Les faits :
Un divorce pour faute a été prononcé aux torts exclusifs de l’épouse au motif qu’elle avait cessé d’avoir des relations intimes avec son conjoint.
La requérante ne se plaint pas du divorce, mais des motifs pour lesquels il a été prononcé.
🇫🇷 La position du droit français et des juridictions françaises:
Au regard des dispositions du Code civil (articles 211 à 226, 242), le refus de se soumettre au devoir conjugal peut être considéré comme une faute, qui justifie le prononcé du divorce. Des conséquences indemnitaires peuvent être à prévoir.
⚖️ La décision de la Cour Européenne des Droits de L’Homme :
La Cour a jugé que le « devoir conjugal » mentionné dans l’ordre juridique français ne prend pas en considération le consentement aux relations sexuelles.
Elle en a conclu à la violation de l’article 8 de la Convention (droit au respect de la vie privée et familiale), estimant que la réaffirmation du devoir conjugal et le prononcé du divorce aux torts exclusifs de la requérante ne reposaient pas sur des motifs pertinents et suffisants. Les juridictions internes n’ayant pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts concurrents en jeu.
Accès au communiqué de presse et à la décision ici 👉 https://shorturl.at/WL1i6
🆕 L’état du sexisme en France…
A l’heure où le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes a rendu son avis annuel, le constat s’inscrit dans la lignée de celui de l’an passé ; la société française reste sexiste, avec des inégalités persistantes.
📈 Voyons quelques chiffres issus de ce rapport :
➡️ 6 personnes interrogées sur 10 considèrent qu’il est difficile d’être une femme. Constat partagé par 94% des femmes âgées de 15 à 24 ans (soit une hausse de 14 points par rapport à 2023) contre 67 % des hommes (soit une hausse de 8 points).
➡️ Dans les médias :
– En terme de visibilité, le taux de parole des femmes sur l’ensemble des émissions ne dépasse pas 36 % depuis 2019.
– Sur les chaînes d’info, le traitement des VSS est en hausse de 17 % entre 2019 et 2024, mais le discours sexiste reste important, mal détecté et donc rarement puni. Le rapport pointe des lacunes en terme de formation des journalistes et présentateurs, et le manque de contrôle notamment de l’Arcom.
➡️ S’agissant des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes : les plus fortes sont perçues dans le monde du travail (pour 76% des personnes interrogées), dans la rue et les transports (71%), et enfin dans le monde politique (70%).
Le HCE mesure de manière objective un sentiment de révolte concernant les situations les plus violentes tant chez les femmes que chez les hommes face à des situations sexistes voire constitutives de harcèlement sexuel.
A l’inverse, il révèle une stabilisation voir un recul concernant d’autres situations perçues comme plus ordinaires (mansplaining, blague sexiste…), ce qui tend à rendre difficile la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société, soulignant « une tolérance encore forte du sexisme et un déni de sa dimension systémique ».
➡️ Le baromètre 2025 met en évidence une augmentation des stéréotypes sexistes :
– Les femmes doivent être fidèles en amour pour 76% des répondants, soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes doivent avoir peu de partenaires sexuels pour 42 % des répondants soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes sont naturellement plus douces que les hommes pour 60% des répondants.
➡️ Sur le consentement : 40% des femmes interrogées déclarent avoir subi au moins une situation de non-consentement, soit 3 points de plus que l’an dernier.
➡️ Enfin 94 % des Français·es considèrent que les hommes ont un rôle à jouer dans la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société.
Le rapport en entier, à lire ici 👉 https://shorturl.at/Kgjdz
💥 Dernière actu en matière de harcèlement sexuel d’ambiance !
La Cour d’appel de Paris a eu l’occasion de se prononcer, le 26 novembre dernier, sur la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, lequel se caractérise par un environnement de travail sexiste de nature à porter atteinte à la dignité des salariés, et en particulier des femmes.
🔎 Les faits de l’espèce :
➡️ Deux salariées sont affublées de surnom genré à connotation négative, dont l’une se plaint à son supérieur. Ce dernier ne réagit pas ni fait en sorte que les faits cessent.
👉 Sur ce point, il est acquis que l’absence de réaction de la hiérarchie est susceptible de contribuer à la normalisation de comportements illicites, et contribuer à leur perpétuation et leur impunité, et en cela engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
➡️ En outre, des salariés partageaient des photos de femmes dénudées, partiellement dénudées, ou dans des positions suggestives, le tout accompagné de commentaires inappropriés. La circonstance que ces échanges avaient lieu au sein de l’open space, avait pour effet que l’ensemble des salariés présents ne pouvait que y être confronté. Certains se sont plaints de cette ambiance de travail.
👉 Alors même que les salariées ne sont pas directement visées par l’ambiance générale de travail marquée par un climat sexiste et dégradant, l’environnement de travail est reconnu comme hostile, offensant ou dégradant, que ce soit sur le fondement du harcèlement sexuel (on parle alors de harcèlement d’ambiance) ou sur le fondement du harcèlement discriminatoire à raison du sexe.
❗❗❗Les juges estiment que le fait d’afficher affichent librement des images sexualisées, d’utiliser des propos sexistes altèrent la dignité de toutes les femmes présentes dans l’open space, même si celles-ci ne sont pas directement visées par les propos.
Ceci vient conforter une jurisprudence de 2017 de la Cour d’appel d’Orléans, reconnaissance tout à fait novatrice de ce qu’une victime peut invoquer le harcèlement sexuel dès lors que l’atmosphère au travail se montre hostile avec des propos, allusions et comportements sexistes ou sexuels récurrents alors même qu’elle n’en est pas la cible.
Par ailleurs, l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 26 novembre 2024 met en évidence les conséquences pour un employeur s’agissant de la tolérance face à des faits susceptibles de constituer un « harcèlement d’ambiance », tolérance de nature à engager sa responsabilité. Dans cette affaire, l’entreprise a été condamnée notamment pour n’avoir pas empêché la réitération des faits de harcèlement, alors même que la hiérarchie en était informée.
Pour une analyse juridique complète et approfondie de cette décision, voir l’article de Noémie Le Bouard sur le Village de la Justice.