Mois : octobre 2026

Consentement : une notion tardive en droit français

Posted on by Coraline Caïa

Le consentement est aujourd’hui au cœur du droit pénal français. Pourtant, il a fallu attendre longtemps pour qu’il devienne une condition explicite.

Dans la sphère conjugale : pendant longtemps, le viol entre époux était tacitement considéré comme impensable, au nom du « devoir conjugal ». Bien que le 5 septembre 1990, la Cour de cassation reconnaisse pour la première fois la possibilité du viol entre époux, elle précise, en 1992, que la présomption de consentement qui existe entre époux ne vaut que jusqu’à preuve du contraire.

Ce principe est même codifié en 2006 : une loi du 4 avril 2006 inscrit dans le Code pénal que la présomption de consentement des époux ne vaut que jusqu’à preuve contraire. Elle est supprimée par une loi du 9 juillet 2010.
Mais la logique du droit reste la même : la question centrale demeure celle de la contrainte, et non celle du consentement lui-même.

👉Ce n’est qu’en 2025, et sous la pression de la CEDH, que la loi du 6 novembre 2025 énonce expressément la notion de consentement, et qu’elle le définit. Cette règle s’applique à toutes relations, au sein du couple comme en dehors.

⚠️ Le consentement doit être « libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable », apprécié au regard des circonstances, et ne peut être déduit du seul silence de la victime. Si l’avis consultatif du Conseil d’État tendait à en faire une loi interprétative, la jurisprudence du 1er juillet 2026 de la Cour de cassation précise que cette nouvelle loi étend l’incrimination à des actes que les seules notions de violence, contrainte, menace ou surprise ne permettaient pas de réprimer. C’est pourquoi la Haute juridiction a estimé que cette loi ne pouvait s’appliquer aux faits antérieurs à son entrée en vigueur.

L’étude des jurisprudences à venir sur ce fondement permettra d’approfondir le regard et le recul juridique sur l’application de la règle.

Sources :
Cass. crim., 5 septembre 1990
Cass. crim., 11 juin 1992, Bull. crim. n° 232
Loi n° 2006-399 du 4 avril 2006 ; loi n° 2010-769 du 9 juillet 2010
Loi n° 2025-1057 du 6 novembre 2025
European Court of Human Rights / Cour européenne des droits de l’homme, 4 septembre 2025, E.A. c. France

🥱 L’ennui au travail : quand la justice condamne le bore-out (2/2)

Posted on by Coraline Caïa

Dernièrement, nous avions abordé l’appréhension de l’ennui au travail par la jurisprudence judiciaire.

La jurisprudence administrative n’est pas en reste puisque dès avant l’introduction de la qualification de harcèlement moral dans le statut, le Conseil d’État retenait la responsabilité de l’administration qui maintenait un agent sur un poste dépourvu de toute mission (CE, 4 janvier 1964, M. Paillou).

La mise à l’écart est retenue dès lors que des changements d’affectation ou des changements de locaux ne sont pas motivés par l’intérêt du service mais par la volonté d’évincer l’agent (CE, 3 novembre 1989, commune de Bailleul, req. n° 64678 ; CAA Nancy, 22 mars 2001, cne de Froideconche, req. n° 96NC01608).

Dès lors, le fait d’affecter un agent sur un poste sans aucune mission confiée constitue une faute de son employeur (Cour administrative d’appel de Paris, 25 janvier 1996, req. n° 94PA00835), de même que la mission confiée qui ne recouvre aucune tâche concrète en réalité (CE, 9 avril 1999, min. des Affaires Sociales de la Santé et de la Ville, req. n° 155304)

Au titre de la preuve, l’agent doit pouvoir démontrer que les décisions de son employeur visent à l’empêcher d’exercer ses fonctions (CAA Marseille, 16 septembre 2003, cne de Peyrolles-en-Provence, req. n° 02MA00157 ; Cour administrative d’appel de Bordeaux, 2 décembre 2008, req. n° 07BX0170).
Dans ces conditions, ses missions et responsabilités restantes sont sans relation avec les missions qu’il est censé occuper en raison de son grade.

⚠️ Encore faut-il démontrer que les décisions impactant l’agent ne sont pas justifiées en raison de l’intérêt du service ni prises en réponse au comportement de l’agent. Dans de telles conditions, ces décisions ne sauraient être regardées comme étant fautives.

Effectivement, « pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu’elle n’excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l’intérêt du service, en raison d’une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n’est pas constitutive de harcèlement moral. » (CAA Paris – 5° Chambre, 10 novembre 2022 n° 20PA02849 ; voir également CE, 11 juillet 2011, Leveque, n° 321225).

De même, le comportement de l’agent peut être de nature à considérer sa part de responsabilité dans la survenance de la situation qu’il reproche à son employeur (CE, 24 novembre 2006, Baillet, n°256313 ; CAA Marseille, 5 avril 2016, commune de Nîmes, req. n° 14MA04815, n° 15MA05015).

👉 Ainsi, les deux ordres de juridiction reconnaissent l’un et l’autre, l’ennui au travail comme étant susceptible de caractériser un harcèlement moral.

😴 L’ennui au travail : quand la justice condamne le bore-out (1/2)

Posted on by Coraline Caïa

L’ennui au travail (ou bore-out en anglais) correspond à la situation de sous-charge de travail.
Si on est plus familier de la notion opposée, à savoir la surcharge de travail pouvant entraîner un épuisement professionnel (burn-out), l’ennui au travail est plus méconnu.

Pour autant, cette notion est susceptible d’être appréhendée… par le prisme du harcèlement moral.

⚖️ Petit tour de jurisprudences judiciaires :

De manière constante, la Cour de cassation reconnaît le harcèlement dans des cas de mises à l’écart ou de placardisation (Cass., soc., 24 janvier 2006, n° 03-44889 ; Cass., soc., 29 juin 2005, RG n° 03-44055 ; Cass., crim., 14 mai 2013 : n° 12-82362).

Dans cette logique, la Cour d’appel de Paris a reconnu, dès 2020, l’ennui au travail comme une forme de harcèlement moral (CA Paris, 2 juin 2020, n°18.05421).

La cour d’appel de Poitiers démontre que l’ennui au travail peut être qualifié de harcèlement moral dès lors que l’employeur, interpellé par une salariée, n’a apporté aucune réponse appropriée à la situation qui, présentée comme provisoire, s’est ancrée sur une période supérieure à un an (CA Poitiers, 4 décembre 2025, n° 24/02339).

Dès lors, il ne s’agit pas seulement d’une période de baisse d’activité, mais une réduction conséquente et durable des missions de la salariée dans un contexte d’interpellation de l’employeur, indifférent.

La Cour d’appel de Versailles (78) quant à elle, s’est prononcée sur une situation de réduction substantielle des missions d’une responsable comptable à la suite d’une réorganisation interne au service. L’employeur avait été interpellé à plusieurs reprises, que ce soit par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel ou encore le médecin du travail (CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833).

⚠️ Toute réduction de l’activité ne constitue pas nécessairement une situation de harcèlement ; ainsi une baisse temporaire d’activité, la finalisation d’un projet laissant vacant un certain nombre d’heures n’emportent pas automatiquement la qualification de harcèlement moral. En revanche, la situation est différente dès lors que la part de la diminution de l’activité est conséquente au regard du quota global de travail, que le contenu du poste est vidé de sa substance, ou encore que des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles sont retirées, d’autant plus dans la situation où le salarié alerte l’employeur et que celui-ci ne prend aucune mesure pour endiguer la situation.

🔎 L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement de harcèlement sexuel ? Non.

Posted on by Coraline Caïa

▪️C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation en début d’année (Cass., soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544) : aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne lorsqu’il est saisi d’un signalement de harcèlement sexuel.

Concrètement, l’absence d’enquête n’invalide pas la sanction prise par l’employeur, dès lors que celui-ci dispose d’éléments probants établissant la matérialité des faits reprochés. Il peut donc exercer son pouvoir disciplinaire avec réactivité, sans passer par une enquête préalable.

▪️L’enquête interne n’est ni un prérequis à la sanction, ni une condition de recevabilité des autres preuves. C’est un outil d’investigation parmi d’autres.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 18 juin 2025 (Cass., soc., n° 23-19.022) : en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

L’enquête est donc une preuve comme une autre, soumise à l’appréciation du juge.

👉 Et dans la fonction publique ?
Même logique, et de jurisprudence constante :
▪️aucune obligation légale ou réglementaire n’impose de diligenter une enquête administrative (CAA Paris, 18 mars 2022, M. B. A., n° 21PA01779 ; Conseil d’État, 23 novembre 2016, M. A., n° 397324)
▪️ l’enquête est un moyen, parmi d’autres, de rechercher des éléments matériels prouvant des agissements fautifs (CAA Douai, 5 juillet 2005, Mme Suzanne X., n° 04DA00555 ; CAA Marseille, 5 juill. 2011, n° 09MA01887).

👉 Alors, quand enquêter ?
Pas obligatoire ne veut pas dire inutile. Il appartient à l’employeur d’apprécier l’opportunité d’une enquête au regard des éléments matériels dont il dispose :
▪️ s’ils suffisent à caractériser un manquement professionnel, il peut entrer directement en voie de sanction ;
▪️ s’ils ne suffisent pas, ou si d’autres éléments sont à rechercher (d’autres faits, d’autres victimes, d’autres responsabilités), l’enquête prend tout son sens.

Car rappelons-le : l’objectif de l’enquête est d’établir la matérialité des faits. Ni plus, ni moins.