L’ennui au travail (ou bore-out en anglais) correspond à la situation de sous-charge de travail.
Si on est plus familier de la notion opposée, à savoir la surcharge de travail pouvant entraîner un épuisement professionnel (burn-out), l’ennui au travail est plus méconnu.
Pour autant, cette notion est susceptible d’être appréhendée… par le prisme du harcèlement moral.
⚖️ Petit tour de jurisprudences judiciaires :
De manière constante, la Cour de cassation reconnaît le harcèlement dans des cas de mises à l’écart ou de placardisation (Cass., soc., 24 janvier 2006, n° 03-44889 ; Cass., soc., 29 juin 2005, RG n° 03-44055 ; Cass., crim., 14 mai 2013 : n° 12-82362).
Dans cette logique, la Cour d’appel de Paris a reconnu, dès 2020, l’ennui au travail comme une forme de harcèlement moral (CA Paris, 2 juin 2020, n°18.05421).
La cour d’appel de Poitiers démontre que l’ennui au travail peut être qualifié de harcèlement moral dès lors que l’employeur, interpellé par une salariée, n’a apporté aucune réponse appropriée à la situation qui, présentée comme provisoire, s’est ancrée sur une période supérieure à un an (CA Poitiers, 4 décembre 2025, n° 24/02339).
Dès lors, il ne s’agit pas seulement d’une période de baisse d’activité, mais une réduction conséquente et durable des missions de la salariée dans un contexte d’interpellation de l’employeur, indifférent.
La Cour d’appel de Versailles (78) quant à elle, s’est prononcée sur une situation de réduction substantielle des missions d’une responsable comptable à la suite d’une réorganisation interne au service. L’employeur avait été interpellé à plusieurs reprises, que ce soit par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel ou encore le médecin du travail (CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833).
⚠️ Toute réduction de l’activité ne constitue pas nécessairement une situation de harcèlement ; ainsi une baisse temporaire d’activité, la finalisation d’un projet laissant vacant un certain nombre d’heures n’emportent pas automatiquement la qualification de harcèlement moral. En revanche, la situation est différente dès lors que la part de la diminution de l’activité est conséquente au regard du quota global de travail, que le contenu du poste est vidé de sa substance, ou encore que des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles sont retirées, d’autant plus dans la situation où le salarié alerte l’employeur et que celui-ci ne prend aucune mesure pour endiguer la situation.