🟢 Définition : l’exhibition sexuelle est le fait d’exposer une partie dénudée du corps à la vue du public.
📕 Cadre légal :
En droit, cette incrimination est prévue à l’article 222-32 du Code pénal, qui prévoit également la commission d’un acte sexuel, réel ou simulé, imposée à la vue d’autrui dans un lieu accessible aux regards du public.
Quelques précisions sur les éléments constitutifs de l’infraction :
1️⃣ Élément matériel : l’acte doit avoir lieu dans un endroit accessible au regard du public. Attention : cela n’implique pas uniquement les lieux publics. Concrètement un lieu privé peut être concerné (un domicile), dès lors que certains endroits (balcons, proximité d’une fenêtre) sont accessibles au regard du public.
Est indifférent le nombre de personnes spectatrices de l’exhibition ; seule compte la nature du lieu considéré.
2️⃣ Élément moral : en droit pénal, la quasi-totalité des délits étant intentionnelle, l’intention doit être caractérisée.
Ici, l’auteur doit avoir commis l’acte de manière volontaire, et en pleine conscience.
Tel est le cas d’une personne qui, à son domicile, passerait dénudée devant sa fenêtre, sciemment, afin de se montrer publiquement aux passants en contrebas.
⚖️ Jurisprudence :
▶️ La nudité même partielle fait partie intégrante du champ de l’infraction.
▶️ L’acte peut ne pas contenir de connotation sexuelle particulière, et ainsi relever d’une revendication politique. C’est ce qu’a jugé la Chambre criminelle s’agissant des Femen, le 15 juin 2022. Néanmoins cette décision est à relativiser dans la mesure où le juge relève un « trouble à l’ordre public en raison de leur irruption au cours d’une cérémonie patriotique devant se dérouler dans le calme et la dignité », limite à la liberté d’expression (d’autres espèces ayant donné lieu à relaxe).
❌ Quelles sanctions ?
➡️ En matière pénale, l’exhibition sexuelle fait encourir une peine maximale d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, outre des peines complémentaires prévues aux articles 222-44 et 222-45 du code pénal.
Etant précisé que ces peines sont aggravées en cas de victime mineure et portées à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
➡️ En matière disciplinaire, un employeur peut prendre une sanction allant jusqu’au licenciement. Dans la fonction publique, un agent public a été rétrogradé pour avoir exhibé ses parties génitales devant des collègues et un prestataire extérieur.
⛔ Quelques illustrations :
– faire l’amour en public, y inclus dans un véhicule
– simuler une fellation devant des collègues de travail
– se masturber dans un transport un commun
– dévoiler ses parties intimes aux passants.
En tant qu’employeur, la prévention des risques professionnels inclut les comportements à caractère sexuel 👉 formez vos équipes ! Projet Callisto est là pour vous accompagner !
Mois : avril 2025
📌 Comment prouver une discrimination dans l’emploi ?
Il est très rare d’avoir la preuve irréfutable de ce qu’un employeur a refusé ce poste à cette personne en raison d’un critère arbitraire.
D’où la question : comment faire pour apporter la preuve d’une discrimination ?
En pratique, cette preuve n’est pas toujours aisée à rapporter. C’est pourquoi le législateur a entendu faciliter la charge de la preuve au profit des plaignants. En effet, jusqu’en 2008, ceux-ci devaient rapporter une preuve établissant avec certitude la discrimination dont ils indiquaient faire l’objet.
📕 Depuis une adaptation du droit communautaire, que l’on retrouve dans le droits français à l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, il existe un principe général d’aménagement de la charge de la preuve en matière civile.
En droit du travail, c’est l’article L. 1134-1 du Code du travail qui reprend ce principe.
En droit de la fonction publique, le Conseil d’État l’a appliqué pour la première fois en 2009 dans l’arrêt Perreux.
Le processus se fait en deux temps :
1️⃣ Tout d’abord, il revient au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer une discrimination à son égard.
« Laissant supposer » et non pas « établissant », indiquant ici un degré d’exigence moindre dans l’établissement de la preuve.
2️⃣ Dans un second temps, il appartient à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises concernant le salarié sont objectives, c’est-à-dire exemptes de toute discrimination.
Illustrations :
➡️ Discrimination fondée sur l’origine ethnique : un salarié constate que ses primes sont inférieures de plusieurs centaines d’euros à celles de ses collègues occupant des postes similaires, avec mêmes fonctions hiérarchiques et attributions. Le salarié n’a reçu aucun reproche professionnel ni sanction disciplinaire. La seule différence apparente est son origine ethnique. Face à ces éléments, l’employeur n’a pas pu justifier objectivement cet écart de rémunération, établissant ainsi la discrimination.
➡️ Potentielle discrimination après un congé maternité : une agente signale devoir systématiquement relancer sa hiérarchie pour ses congés, qui lui sont accordés plus tardivement qu’à ses collègues, situation qui perdure depuis son retour de congé maternité. En défense, l’employeur invoque son statut d’encadrante, la vacance du poste d’adjoint et la nécessité d’assurer la continuité du service pour justifier ses décisions concernant cette agente. La discrimination n’est pas établie.
Vous pensez être victimes de discrimination ? Vous pouvez contacter le Défenseur des droits !
Besoin de formation ? Projet Callisto forme vos équipes, encadrants, CSE, dirigeants à la prévention des discriminations. N’attendez plus !
💥 Où en est-on du sexe neutre en France ?
Réponse : on en est encore loin, mais une jurisprudence du 9 janvier dernier rendue par la CJUE ouvre une petite fenêtre…
📜 Les faits :
Une association reproche à la SNCF de devoir obligatoirement indiquer lors d’un achat en ligne (billet, abonnement..), une identité de genre alternative entre « Madame » et « Monsieur », sans prise en compte d’autres identités possibles.
Lors d’un recours en Conseil d’État, 2 questions préjudicielles sont posées à la Cour de justice de l’Union européenne.
⭕ Les questions préjudicielles, en bref :
1️⃣ Est-il légal pour une entreprise de collecter l’information « Monsieur » ou « Madame » dans ses bases de données clients pour personnaliser sa communication commerciale ?
2️⃣ Peut-on justifier l’obligation de choisir entre « Monsieur » ou « Madame » par le fait que les personnes ne s’identifiant à aucune de ces deux options pourront toujours, après avoir créé leur compte, demander la suppression de cette donnée en exerçant leur droit d’opposition prévu par le RGPD ?
➡️ Réponse à la question 1 :
Pour la CJUE, la SNCF ne peut considérer que connaître la civilité d’un client est nécessaire pour assurer l’exécution de son obligation dans le cadre d’un contrat de transport.
De plus, un simple confort de communication commerciale ne constitue pas une justification suffisante face aux droits fondamentaux des personnes concernant leur identité de genre.
➡️ Réponse à la question 2 :
Le droit d’opposition suppose l’existence d’un traitement des données à caractère personnel licite. Dans le cas contraire, la question du droit d’opposition devient inopérante.
🟢 Concrètement, qu’est-ce que cela va-t-il changer ?
Pour la SNCF, une évolution de ses formulaires en ligne pour qu’il ne soit plus obligatoire de cocher la case « Monsieur » ou « Madame »…
Au-delà, cette décision rappelle que la collecte de données personnelles par les organismes publics ou privés doit être strictement nécessaire au regard des objectifs poursuivis.
👉 Dans ces conditions, la collecte de la donnée concernant la civilité ne devrait plus être obligatoire sauf si l’organisme justifie un intérêt légitime.
Plus largement, cela pourrait présager de la disparition des mentions « Monsieur » et « Madame », ou plutôt de l’ajout d’une ou plusieurs mentions : « neutre », « non binaire »…
Réf. : CJUE 9 janvier 2025, Mousse, n° C-394/23
Retrouvez un résumé plus détaillé dans l’article de Christelle de Gaudemont de la Montforière sur le Lefebvre Dalloz Etudiant.
🎙️ QUAND LA RADIO DEVIENT UN ESPACE DE LIBÉRATION DE LA PAROLE
Le 3 mars dernier, j’ai eu l’opportunité de participer à l’émission du 16/19 de Radio New’s FM animée par Sana, aux côtés de Dr. Meriem Naili de Soccer de Rue et de Manon de l’association FLAM.
Cette expérience des plus intéressantes et les réactions qu’elle a suscitées, montrent que parler des violences sexistes et sexuelles (VSS) dans le sport, et plus spécifiquement dans le football, à une audience grand public répond à des questionnements largement partagés.
Ce qui m’a frappée, c’est le pouvoir de la parole médiatique. En 30 minutes d’antenne, nous avons pu aborder des sujets habituellement confinés à des cercles plus restreints. La radio offre cette capacité unique de toucher des personnes qui ne se seraient peut-être jamais senties concernées ou qui n’auraient pas osé s’informer activement sur ces questions.
Dans le milieu sportif, des initiatives existent, je pense notamment à LaVoixdeSarah créée par Sarah Abitbol. Mais beaucoup reste à faire, en termes de sensibilisation, de recueil de la parole également.
Dans un contexte où la défiance envers ces sujets reste forte, où certains parlent de « féminisme qui va trop loin », créer ces espaces de dialogue apaisé est crucial. D’où les accompagnements de structures proposés par Projet Callisto.
Dans ces conditions, j’ai été impressionnée par la justesse avec laquelle l’équipe de l’émission a su poser les questions, sans sensation ni dramatisation excessive.
Cette expérience m’a confirmée l’importance de diversifier les canaux de sensibilisation. Au-delà des formations en entreprise que j’anime au quotidien, ces interventions médiatiques permettent de toucher un autre public, de semer des graines de prise de conscience dans des terrains parfois inattendus.
🎧 Retrouvez l’intégralité de l’émission ici : https://shorturl.at/zui6Q
💥 Focus sur le harcèlement discriminatoire
On parle souvent ici de harcèlement ou de discrimination, mais saviez-vous que le harcèlement discriminatoire existe également ? Le point sur cette qualification parfois méconnue.
💡 Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?
Ce sont des comportements motivés par la personne même de la victime, que ce soit ses caractéristiques personnelles (sexe, âge, orientation sexuelle, handicap…) ou ses libertés fondamentales (opinions syndicales, religieuses…) et qui se manifestent par des actes tels que des moqueries, brimades, injures, dénigrement, menaces…
Finalement, c’est une forme de harcèlement, motivée par une discrimination, laquelle est strictement prohibée par la loi.
❓ Des exemples ?
▪️ C’est le fait d’afficher dans une salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom d’un salarié (Cour d’appel de Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134).
▪️C’est pour une salariée, de retrouver un poste inférieur à ses missions avant son départ en congé maternité (Cour d’appel de Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267).
▪️C’est encore pour un agent public homosexuel de découvrir un DVD à caractère pornographique dans son casier (Décision du Défenseur des droits, MLD n°2014-079 du 22 octobre 2014).
📕 Quelles obligations pour l’employeur ?
Classiquement, l’employeur privé comme public est débiteur d’une obligation en matière de prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs placés sous son autorité.
Cela implique la prévention de tout type de risque, dont ceux liés au harcèlement (article L. 4121-2 du Code du travail).
Suivant le principe d’aménagement de la charge de la preuve, il revient au salarié/agent s’estimant victime de harcèlement discriminatoire d’apporter des éléments laissant présumer l’existence de tels faits à son encontre. A charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les décisions en direction de ce salarié/agent sont objectivement fondées et exemptes de tout harcèlement ou discrimination (Cour de cassation, soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 et Conseil d’État, Ass., 30 octobre 2009, Mme PERREUX, n°298348 et CE, 10 janvier 2011, Mme LEVEQUE, n°325268).
📌 Sur la protection de la victime présumée :
La dénonciation de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire ne peut jamais justifier de représailles, l’employeur devant veiller à ce que la personne qui s’estime victime ne soit pas isolée, stigmatisée ou encore sanctionnée suite à sa dénonciation.
Le harcèlement discriminatoire fait partie de nos modules de formation, déclinables sur mesure pour toute structure. N’hésitez pas à nous contacter !