Dernier rebondissement dans cette affaire, par un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin dernier, concernant la sanction en matière d’agissements sexistes.
1️⃣ Retour sur cette affaire, en examinant d’abord les faits :
Un technicien supérieur salarié depuis plus de 20 ans au sein du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), établissement public à caractère technique et industriel, a été licencié pour faute en 2016.
2️⃣ La procédure :
Saisissant la justice pour contester cette sanction, le salarié a été débouté de ses demandes par jugement du Conseil de Prud’hommes de Grenoble le 15 février 2021.
En appel, il a obtenu gain de cause.
Par un arrêt du 2 février 2023, la cour d’appel de Grenoble établit que plusieurs agissements sexistes, constitués de propos à connotation sexuelle concernant des collègues de sexe féminin, sont matérialisés. Mais qu’aucune sanction n’ayant été prise jusque-là par l’employeur, ce dernier n’était pas fondé à licencier ce salarié en raison de ces faits.
L’employeur a formulé un pourvoi en cassation, examiné par la Haute juridiction et faisant l’objet d’un arrêt rendu le 12 juin 2024.
3️⃣ La solution :
La Cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité à laquelle tout employeur est tenu, ce qui implique la mise en oeuvre de mesures concrètes pour assurer la santé et protéger la sécurité des salariés placés sous son autorité. Cela inclut la cessation des faits, et parmi ceux-ci ; les agissements sexistes.
👉 Elle explique que, à partir du moment où la cour d’appel a constaté la matérialité des agissements sexistes, quand bien même l’employeur n’aurait mis en oeuvre aucune mesure de sanction au préalable, ces faits constituent en eux-mêmes une faute, laquelle caractérise la cause réelle et sérieuse dans le cadre d’un licenciement.
4️⃣ La portée de cet arrêt :
Elle est significative en matière de sanction des violences sexistes et sexuelles au travail. Effectivement, la Cour de cassation explique qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement figure parmi les sanctions possibles.
Nous ajouterons que toute sanction devant être nécessaire et proportionnée, il convient d’individualiser les sanctions en fonction de la situation.
Mois : novembre 2024
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Le consentement par le prisme de l’agression sexuelle, vue par la Cour de cassation
Le droit français postule la liberté. Ainsi, pour caractériser l’absence de consentement, il est nécessaire de démontrer qu’il a été obtenu par violence, contrainte, menace ou surprise.
📕 C’est ce que l’on retrouve aux articles 222-23 et 222-22 du Code pénal, respectivement en matière de viol et d’agression sexuelle.
Sur ce dernier point, un arrêt du 11 septembre 2024 rendu par la Cour de cassation apporte des précisions quant à la surprise, et prend en compte les réactions cognitives possibles en cas d’agression, notamment l’état de sidération.
➡ L’état de sidération est une réaction normale à une situation de stress anormal, qui se manifeste par un blocage de toutes les représentations mentales, empêchant le sujet de réagir, bouger, parler.
Revenons sur cette affaire, et examinons sa portée :
▶ Les faits : des attouchements sur plusieurs parties du corps (jambes, sexe, poitrine, ventre) sont commis par un oncle sur sa nièce majeure, de 20 ans sa cadette, d’abord endormie puis réveillée mais dans un contexte où celle-ci ne s’est pas opposé à lui ni exprimé un quelconque désaccord.
▶ La procédure : relaxé en première instance, l’auteur est condamné en appel à 4 ans d’emprisonnement dont 2 avec sursis.
Il s’est pourvu en cassation, estimant que la victime n’ayant manifesté aucune réaction, il n’avait pu savoir qu’elle n’était pas consentante et s’était mépris sur ses intentions.
▶ Le problème juridique : est-ce que le consentement de la victime peut être déduit de son absence de réaction ?
▶ La réponse de la Cour : le consentement de la victime ne peut être déduit de la sidération causée par une atteinte sexuelle commise par violence, contrainte, menace ou surprise.
La Haute Juridiction approuve le raisonnement de la cour d’appel, estimant que le prévenu a surpris le consentement de la victime en toute connaissance de cause, puisqu’il avait lui-même constaté son état de sidération.
🛑 La portée de cet arrêt est essentielle, notamment dans la prise en compte judiciaire des conséquences de l’état de sidération, dont on estime qu’il survient à 70% dans des situations de viol.
Le sexisme est une discrimination
Cette affirmation surprend toujours quand je l’énonce en formation.
Et pourtant, la distinction à raison du sexe est un des critères de discrimination reconnus par la loi et la jurisprudence.
📕 La loi ne distingue pas en raison du sexe (ni du genre d’ailleurs). Ainsi, toute distinction opérée quelque soit le sexe ou le genre, qu’il soit féminin, ou masculin, est prohibée.
Dans les faits, la distinction est faite le plus souvent au détriment des femmes.
🔎 C’est ce que plusieurs études ont récemment démontré :
✖ Selon le Haut Conseil à l’Égalité, dans son 6° état du sexisme en France de janvier 2024, 86% des femmes ont déjà vécu une situation sexiste, toutes sphères confondues.
✖ Au travail, d’après le Baromètre StOpE de 2023, 80% des femmes estiment que les attitudes et décisions sexistes sont « régulières au travail ».
❔Alors concrètement le sexisme, c’est quoi ?
➡ Le sexisme est un ensemble de croyances qui déterminent des processus de socialisation, comportements et attentes qui postulent, soutiennent et perpétuent une inégalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ces croyances sont basées sur des stéréotypes du genre, qui attribuent à un sexe des qualités et compétences particulières. Ce qu’aucun travail de recherche scientifique n’a permis de vérifier et d’affirmer à ce jour.
↪ Ce faisant, l’idéologie sexiste postule et perpétue la discrimination d’un sexe au détriment de l’autre.
Au sein de notre société, le masculin est davantage valorisé, et avec lui les valeurs et croyances qu’il véhicule, directement liées aux stéréotypes de genre : les hommes sont censés être forts, assertifs, ambitieux…
Tandis que le féminin et ce qu’il représente est dévalorisé ; des expressions telles que « trucs de bonne femme » sont empreintes de « sexisme hostile » selon les chercheurs en psychologie Susan Fiske et Peter Glick.
Ces considérations ne sont pas sans impacts concrets : en France, les femmes ont longtemps été considérées comme « incapables » juridiquement, c’est-à-dire frappées d’incapacité, et ne bénéficiant ainsi pas des mêmes droits que les hommes (droit de vote, liberté de travailler, de disposer d’un compte en banque…).
💹 A l’heure actuelle, rien qu’en matière salariale, on estime à 4% la discrimination qui serait faite à l’égard des femmes en matière de rémunération. Et en matière d’emploi, les difficultés concernent aussi la difficulté des femmes à accéder à certains milieux, à des postes à responsabilité…
Focus sur la protection fonctionnelle
La protection fonctionnelle, c’est quoi ? pour qui ? dans quels cas ?
La protection fonctionnelle est une mesure spécifique, propre au secteur public. C’est un dispositif de protection particulier, mis en oeuvre par l’employeur public au bénéfice de tout agent (au sens large).
Elle est organisée par le Code général de la fonction publique aux articles L. 134-1 à L. 134-12.
Au titre des bénéficiaires, tout agent public (fonctionnaire, contractuel…) peut y prétendre. Cela inclut même les anciens agents publics.
Plus spécifiquement, elle s’étend aux fonctionnaires de la Police nationale, adjoints de sécurité, agents de la Ville de Paris, sapeurs-pompiers professionnels, médecins civils de la Brigade de sapeurs-pompiers de Paris (BSPP), agents de Police Municipale, gardes champêtres (article L. 134-11 du Code général de la fonction publique)…
Le maire et les élus peuvent y prétendre, à l’exception des élus de l’opposition tel que cela ressort de la lettre de l’article L. 2123-35 du Code général des collectivités territoriales.
Sous certaines conditions, la protection peut s’appliquer au conjoint, concubin, partenaire, enfants et ascendants directs de l’agent.
La protection fonctionnelle est susceptible de s’appliquer en réponse à des faits survenus à raison des fonctions, et en dehors de toute faute personnelle commise par l’agent. Il s’agit :
– des violences et atteintes volontaires à l’intégrité physique,
– du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel,
– des menaces, injures, diffamations et outrages.
La protection fonctionnelle n’est pas automatique. C’est-à-dire que :
– d’une part l’agent doit en faire la demande, par écrit, motivé (c’est-à-dire justifié, avec éléments tangibles au soutien de sa demande),
– d’autre part, l’employeur n’est pas tenu d’accorder cette protection. Elle est fonction des faits apportés par l’agent, et des éléments matériels qui la sous-tendent.
C’est tout frais !
l’Observatoire des Violences Sexistes et Sexuelles dans l’Enseignement Supérieur a publié le résultats de son « Enquête Intégration 2024 » concernant les rites étudiants et les violences sexistes et sexuelles au cours du parcours d’intégration dans l’enseignement supérieur.
Cette enquête, soutenue par la Fondation des Femmes, éclaire des phénomènes comme le bizutage, avec des éléments chiffrés, parmi lesquels :
– Plus d’1 étudiant.e sur 10 déclare avoir subi du bizutage
– 56,1% des répondant.es pensent que les évènements d’intégration peuvent aggraver les violences sexistes et sexuelles
– 8,5% des répondant.es déclarent avoir déjà ressenti de la peur à l’idée de se rendre dans leur établissement ou dans un environnement étudiant en raison du bizutage.
📈 En matières de VSS :
– 1 victime d’agression sexuelle sur 6 a été agressée la première semaine de sa première année d’étude
– À peine 5% des témoins ou victimes ont signalé les faits à leur établissement
– Dans plus d’1 cas sur 10, les agresseur-ses sont des organisateur.rices de l’événement.
– La moitié des répondant.es pense que les auteur-es de violences ne sont jamais puni.es, et plus de 8 répondant.es sur 10 estiment que les mesures prises contre les accusé.es sont superficielles.
L’enquête est à retrouver ici : https://lnkd.in/dmSKcRMZ
✨ Au sein de Projet Callisto, nous intervenons tant en direction des étudiants que des personnels, enseignants, administratifs ou de direction au sein d’établissements publics comme privés.
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