Dernièrement, nous avions abordé l’appréhension de l’ennui au travail par la jurisprudence judiciaire.
La jurisprudence administrative n’est pas en reste puisque dès avant l’introduction de la qualification de harcèlement moral dans le statut, le Conseil d’État retenait la responsabilité de l’administration qui maintenait un agent sur un poste dépourvu de toute mission (CE, 4 janvier 1964, M. Paillou).
La mise à l’écart est retenue dès lors que des changements d’affectation ou des changements de locaux ne sont pas motivés par l’intérêt du service mais par la volonté d’évincer l’agent (CE, 3 novembre 1989, commune de Bailleul, req. n° 64678 ; CAA Nancy, 22 mars 2001, cne de Froideconche, req. n° 96NC01608).
Dès lors, le fait d’affecter un agent sur un poste sans aucune mission confiée constitue une faute de son employeur (Cour administrative d’appel de Paris, 25 janvier 1996, req. n° 94PA00835), de même que la mission confiée qui ne recouvre aucune tâche concrète en réalité (CE, 9 avril 1999, min. des Affaires Sociales de la Santé et de la Ville, req. n° 155304)
Au titre de la preuve, l’agent doit pouvoir démontrer que les décisions de son employeur visent à l’empêcher d’exercer ses fonctions (CAA Marseille, 16 septembre 2003, cne de Peyrolles-en-Provence, req. n° 02MA00157 ; Cour administrative d’appel de Bordeaux, 2 décembre 2008, req. n° 07BX0170).
Dans ces conditions, ses missions et responsabilités restantes sont sans relation avec les missions qu’il est censé occuper en raison de son grade.
⚠️ Encore faut-il démontrer que les décisions impactant l’agent ne sont pas justifiées en raison de l’intérêt du service ni prises en réponse au comportement de l’agent. Dans de telles conditions, ces décisions ne sauraient être regardées comme étant fautives.
Effectivement, « pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu’elle n’excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l’intérêt du service, en raison d’une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n’est pas constitutive de harcèlement moral. » (CAA Paris – 5° Chambre, 10 novembre 2022 n° 20PA02849 ; voir également CE, 11 juillet 2011, Leveque, n° 321225).
De même, le comportement de l’agent peut être de nature à considérer sa part de responsabilité dans la survenance de la situation qu’il reproche à son employeur (CE, 24 novembre 2006, Baillet, n°256313 ; CAA Marseille, 5 avril 2016, commune de Nîmes, req. n° 14MA04815, n° 15MA05015).
👉 Ainsi, les deux ordres de juridiction reconnaissent l’un et l’autre, l’ennui au travail comme étant susceptible de caractériser un harcèlement moral.