Jusque-là, le harcèlement était abordé comme visant une ou plusieurs personnes spécifiques. Désormais l’ambiance de travail, même sans viser un individu en particulier, peut constituer un environnement humiliant, hostile, offensant…
La notion est désormais consacrée par les deux ordres de juridiction, et autant en matière civile que pénale :
➡️ Le Conseil d’État a initié cette démarche en 2023, consacrant le principe suite à quelques décisions de première instance en ce sens.
➡️ La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025 consacre pour la première fois la notion de harcèlement sexuel ambiant : des propos à connotation sexuelle ou sexiste, même tenus devant plusieurs personnes et sans ciblage individuel, suffisent à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
➡️ Dans un arrêt récent du 28 juin 2026, la Cour de cassation a étendu cette logique au contentieux social.
Cette tendance était déjà observée depuis 2017 avec la consécration de ce principe par la Cour d’appel d’Orléans, qui a donné lieu à plusieurs jurisprudences éparses, sans véritable principe posé. C’est maintenant chose faite.
👉 Cela appelle nécessairement une vigilance redoublée pour les employeurs. Des faits qui paraissent isolés, anodins (blagues, propos sexistes, affichages, échanges de photos à caractère pornographiques…), peuvent constituer du harcèlement d’ambiance. L’obligation de sécurité couvre le climat global de travail.
Mais attention : l’article L. 4122-1 du Code du travail impose à chaque salarié (pas juste l’employeur) de prendre soin de sa santé et de celle des autres — ce qui inclut de ne pas participer à créer une ambiance dégradante !
Références :
Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81644
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754
CE, 4°-1° ch. réunies, 28 avril 2023, n°458275
Étiquette : environnement de travail
❌ « C’était pour rire ! » n’est pas une excuse
Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).
⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).
Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.
👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.
Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).
En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.