Oui, selon la Cour de cassation.
Explications ⤵️
❎ Les faits : une DRH travaille sous l’autorité d’un directeur général dont le management est qualifié de « toxique » par de nombreux témoignages : pratiques d’isolement, proches placés à des postes clés, climat de crainte instauré dans le service.
La cour d’appel rejette sa demande : ces agissements ne la visaient pas personnellement.
📌 A l’inverse, la Chambre sociale explique que des méthodes de gestion qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral — sans qu’il soit nécessaire de démontrer que ce salarié était personnellement visé.
C’est la consécration, au plus haut niveau, du harcèlement moral dit ENVIRONNEMENTAL.
1️⃣ Ce que cela change concrètement :
▪️ Ce n’est plus l’intention de nuire à une personne déterminée qui compte, mais l’effet objectif des pratiques managériales sur les conditions de travail de celui qui les subit.
▪️ Un management pathogène qui affecte indistinctement tout un service peut donc fonder la demande de chaque salarié exposé — y compris celui qui n’était pas spécifiquement visé.
Le régime probatoire reste inchangé : le demandeur présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; il revient à l’employeur de démontrer que ses pratiques sont étrangères à tout harcèlement.
2️⃣ L’arrêt apporte également des précisions sur l’obligation de sécurité :
L’employeur avait été alerté par plusieurs moyens : signalements de plusieurs salariées ; demande d’expertise sur les RPS par le CSE ; note remise par une salariée. Mais l’employeur n’a pas diligenté d’investigation et notamment d’enquête interne. La cour d’appel n’avait pas retenu de manquement : la note n’évoquait pas expressément de « harcèlement moral ».
A l’inverse, la Cour de cassation considère que le salarié n’a pas à qualifier juridiquement les faits qu’il dénonce. « Souffrance au travail », « climat dégradé », « management toxique » : ces mots suffisent à déclencher le devoir d’agir de l’employeur.
👉 Cette logique environnementale n’est pas tout à fait inédite : les juges du fond l’avaient déjà admise en matière de harcèlement sexuel, avec le harcèlement dit « d’ambiance ». Elle est désormais consacrée pour le harcèlement moral par la Cour de cassation elle-même.
Cette avancée prend acte d’une réalité selon laquelle la souffrance au travail naît souvent moins d’attaques ciblées que d’un climat global. Et c’est désormais ce climat que le juge regarde.
📎 La décision : https://shorturl.at/8TmBj
📎 Le commentaire par Me Hassan Kohen : https://shorturl.at/ORd9C
Étiquette : environnement de travail
⚠️ Harcèlement d’ambiance : consacré au pénal, civil et administratif
Jusque-là, le harcèlement était abordé comme visant une ou plusieurs personnes spécifiques. Désormais l’ambiance de travail, même sans viser un individu en particulier, peut constituer un environnement humiliant, hostile, offensant…
La notion est désormais consacrée par les deux ordres de juridiction, et autant en matière civile que pénale :
➡️ Le Conseil d’État a initié cette démarche en 2023, consacrant le principe suite à quelques décisions de première instance en ce sens.
➡️ La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025 consacre pour la première fois la notion de harcèlement sexuel ambiant : des propos à connotation sexuelle ou sexiste, même tenus devant plusieurs personnes et sans ciblage individuel, suffisent à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
➡️ Dans un arrêt récent du 28 juin 2026, la Cour de cassation a étendu cette logique au contentieux social.
Cette tendance était déjà observée depuis 2017 avec la consécration de ce principe par la Cour d’appel d’Orléans, qui a donné lieu à plusieurs jurisprudences éparses, sans véritable principe posé. C’est maintenant chose faite.
👉 Cela appelle nécessairement une vigilance redoublée pour les employeurs. Des faits qui paraissent isolés, anodins (blagues, propos sexistes, affichages, échanges de photos à caractère pornographiques…), peuvent constituer du harcèlement d’ambiance. L’obligation de sécurité couvre le climat global de travail.
Mais attention : l’article L. 4122-1 du Code du travail impose à chaque salarié (pas juste l’employeur) de prendre soin de sa santé et de celle des autres — ce qui inclut de ne pas participer à créer une ambiance dégradante !
Références :
Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81644
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754
CE, 4°-1° ch. réunies, 28 avril 2023, n°458275
❌ « C’était pour rire ! » n’est pas une excuse
Longtemps, on a cru que l’humour était une zone grise du monde du travail. Que les « blagues entre nous » étaient inoffensives tant qu’elles « faisaient rire ».
L’humour peut avoir un impact, c’est ce que plusieurs études mettent en évidence depuis plus de 20 ans (Rod A. Martin et al., 2003 ; Ford & Ferguson, 2004).
⚖️ La jurisprudence considère depuis plusieurs années que le ton humoristique ne change rien.
C’est le cas de la fonction publique comme du secteur privé (Cour de cassation, crim., 12/12/2006, n°05-87.658 ; Cass., soc., 5/11/2025, n° 24-11.048 ; Tribunal administratif de Paris 3° chambre, 23/12/2024, n° 2318007).
Ce qui compte, c’est :
➡️ d’une part l’impact objectif sur la dignité et la santé psychique des collègues
➡️ d’autre part, l’obligation de sécurité de l’employeur qui, dès lors qu’il est informé, doit prévenir, identifier et combattre ce type de risque.
👉 Ça commence par le collectif.
La loi reconnaît depuis quelques années la dimension collective d’un harcèlement, constitué par des blagues, moqueries, taquineries qui s’inscrivent dans une dynamique groupale.
Cette dimension groupale souvent mise en avant pour minimiser l’implication personnelle (apports de la psychologie), est indifférente en droit, où la responsabilité est individuelle. En outre, c’est bien l’effet cumulatif qui crée le dommage, le harcèlement étant caractérisé en ce que le groupe vaut pour répétition.
Le collectif peut aussi engendrer un environnement de travail, sexiste, délétère ; c’est ce qu’on appelle le harcèlement d’ambiance, et qui là aussi est reconnu par les juridictions (CE, 4°-1° chambres réunies, 28/04/2023, n°458275 ; Cass., crim., 12/03/2025, n°24-81644 ; Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-22.754).
En prévention, que l’on soit manager, collègue, il convient d’être vigilant à ce qui paraît anodin. Parce qu’une blague répétée, même si cela a l’air gentil, bon enfant, peut devenir du harcèlement. Et qu’une ambiance dégradante, même « partagée » en apparence, peut avoir des conséquences pour les salariés, le collectif, la structure dans son ensemble.