Dire que c’est un revirement de jurisprudence est peut-être audacieux. Toutefois, il faut bien souligner que la décision de la Cour de cassation ne s’inscrit pas dans la lignée jusque là adoptée en matière de gestion des signalements.
Mais revenons-en à la législation de base :
📕 La loi fait obligation aux employeurs, privés comme publics, d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs placés sous leur responsabilité.
En conséquence, un employeur qui ne mettrait en oeuvre aucune mesure de nature à prévenir et faire cesser des faits de harcèlement, moral ou sexuel, d’agissements sexistes… est susceptible de voir sa responsabilité civile mais aussi pénale, engagée.
⚖ Petit tour d’horizons de la législation judiciaire en matière de harcèlement moral :
En 2014, la Cour de cassation a caractérisé le manquement d’un employeur à son obligation de sécurité, pour n’avoir conduit aucune enquête suite à plusieurs signalements pour des faits de harcèlement moral.
En 2019, elle a estimé que le fait pour un employeur informé d’allégations de harcèlement moral, qui in fine n’en étaient pas, de ne pas conduire d’enquête interne, est constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité, et plus particulièrement à l’obligation de prévention des risques professionnels.
Ce qui faisait dire qu’une enquête interne était acquise dès lors que des faits de harcèlement moral étaient portés à la connaissance de l’employeur.
⚡ Avec la décision du 12 juin 2024, la Cour de cassation indique que l’enquête n’est pas obligatoire en matière de harcèlement moral. Elle n’est finalement qu’une mesure parmi d’autres que l’employeur peut mettre en oeuvre pour faire cesser les faits. Puisqu’il reste débiteur de l’obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.
Étiquette : harcèlement moral
Le harcèlement moral n’a pas toujours sa place dans la fonction publique…
📜 Classiquement, c’est la loi du 13 juillet 1983 dite « Loi Le Pors », régulièrement modifiée depuis, qui pose l’interdiction du harcèlement à l’encontre de tout agent public ET l’obligation corrélative des employeurs publics à mettre en œuvre des mesures de nature à prévenir et sanctionner de tels faits.
📕 Aujourd’hui, c’est l’article L. 133-2 du Code général de la fonction publique qui reprend cette interdiction, précisant qu’« aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le statut des fonctionnaires protège les agents de toutes mesures de rétorsion pour avoir subi ou refusé de subir de tels faits, pour les avoir signalés ou en avoir témoignés.
Il assure également une protection spécifique à la fonction publique, que l’on ne retrouve nulle part ailleurs : il s’agit de la protection fonctionnelle, dont nous vous reparlerons ultérieurement.
⚖ La jurisprudence administrative est riche : typologie d’agissements, qualité des auteurs, responsabilité des employeurs…
Le juge est de plus en plus saisi de contentieux en la matière, et n’hésite pas à sanctionner des employeurs qui n’auraient pas mis en œuvre des mesures de nature à garantir la santé et la sécurité de ses agents.
A noter : tout harcèlement qui serait par ailleurs discriminatoire est susceptible de relever de la compétence du Défenseur des droits.
Harcèlement moral et faute de l’agent dans la jurisprudence administrative
Traditionnellement, les agissements visés au titre du harcèlement moral doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Ainsi, « dès lors qu’elle n’excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l’intérêt du service […] n’est pas constitutive de harcèlement moral ».
Dans le cas de la faute commise par l’agent harcelé lui-même, la jurisprudence la prend en considération dans le cas de l’engagement de la responsabilité de l’administration, conduisant à son partage. En effet, « la circonstance selon laquelle l’agent contribue, par son attitude, à la dégradation des conditions de travail dont il se plaint, est de nature à conduire à un partage de responsabilité entre l’administration et l’agent ».
❌ A l’inverse, le juge administratif tend à rejeter la qualification de harcèlement moral lorsque l’agent a fait l’objet de procédures disciplinaires, à partir du moment où elles sont justifiées. Bien évidemment dès lors que l’administration est en mesure de justifier objectivement des raisons pour lesquelles elle a sanctionné un agent, fautif.
C’est le cas dans une affaire jugée par la Cour administrative d’appel de Nancy qui démontre que l’administration, avant de révoquer son agent pour manque d’assiduité et de soin dans l’accomplissement des tâches, lui avait auparavant infligé, pour les mêmes motifs, toute la gamme des sanctions à sa disposition : deux avertissements, un blâme, et une suspension temporaire de 3 jours.
Enfin, le juge a pu retenir l’absence d’acharnement déplacé à sanctionner un agent dont les évaluations et notations font ressortir une indiscutable insuffisance professionnelle.
Les conséquences du harcèlement moral ne sont pas cumulatives
📕 En droit du travail, les agissements répétés de harcèlement moral doivent avoir pour conséquence la dégradation des conditions de travail, qui sont de 3 ordres :
– en premier lieu, ces agissements peuvent porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
– en second lieu, ils peuvent altérer sa santé physique
– enfin, ils peuvent compromettre son avenir professionnel.
👨⚖️ En 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que ces conditions ne sont pas cumulatives.
❌ Ainsi, le juge ayant constaté que les agissements de l’employeur avaient altéré la santé de la salariée, il n’avait pas à rechercher si la dégradation des conditions de travail portait cumulativement atteinte à ses droits et à sa dignité.
✅ Le harcèlement moral est qualifié lorsque la situation de travail d’un salarié se dégrade progressivement, sans aucune raison valable.
Réf. : Cass. Soc., 10 mars 2010, n° 08-44.393, F-D N° Lexbase : A1734ETE