À l’approche des fêtes de fin d’année, moment propice aux réunions familiales et professionnelles, parlons de ces « petites réflexions » qui semblent anodines mais qui façonnent insidieusement nos sociétés.
❌ Le sexisme ordinaire : plus qu’un simple mot
Le sexisme ordinaire, c’est cet ensemble de propos, de non-dits, d’attentes et de codes sociaux qui varient selon le genre de la personne.
En pratique, cela donne :
➕ « Elle jure comme un charretier » → on attend des femmes qu’elles soient douces et policées, avec des impacts concrets et documentés par exemple sur l’orientation professionnelle 👉 https://lnkd.in/gpSRPcDJ
➕ « Un homme, ça ne pleure pas » → verrouillant l’expression des émotions masculines
Cette dernière injonction a des conséquences dramatiques : en France, le taux de suicide est trois fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes (20,8 décès pour 100 000 hommes contre 6,3 pour les femmes en 2022) d’après l’étude 2025 de la DREES.
Les études montrent que les hommes mobilisent beaucoup moins les ressources en santé mentale que les femmes, en partie à cause de ces injonctions de genre qui les empêchent d’exprimer leurs vulnérabilités.
La mécanique discriminatoire est identique quelque soit le critère considéré :
1️⃣ Distinguer en fonction de critères arbitraires (âge, sexe, origine ethnique, état de santé…)
2️⃣ Ériger ce critère en différence
3️⃣ Déprécier ce critère, qui n’est plus objectif, mais devient un marqueur social « négatif »
4️⃣ Discriminer en raison de ce critère, c’est-à-dire prendre une décision au regard de ce seul critère.
⛔ Illustration : les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives.
⁉️ « Pas bien méchant »… Vraiment ?
Le sexisme ordinaire, le racisme commun… ont ça de commun qu’ils participent à cette mécanique discriminatoire, même si cela semble « anodin ».
Or, les études le démontrent : outre le mal-être généré individuellement, le risque de violences, d’exclusion et de discrimination est beaucoup plus important dans des environnements discriminatoires que dans d’autres.
Commençons dès maintenant : arrêter collectivement de faire des réflexions discriminantes, rarement bienveillantes, est déjà un premier pas.
Les « c’est pour rire », « on peut plus rien dire », « c’était pas méchant » participent à maintenir des systèmes d’oppression qui ont des conséquences réelles et mesurables sur la vie des personnes.
Étiquette : racisme
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?