Le 8 octobre dernier, la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement moral s’entend non pas d’un fait isolé mais d’une pluralité de faits.
C’est bien l’esprit de la loi ; l’article L. 1152-1 du Code du travail faisant état d’agissements répétés.
❌ Or la COUR D’APPEL DE BORDEAUX avait estimé que les faits rapportés ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée. Les juges du fond retenant comme seul élément matériel établi la police de caractère et la couleur rouge utilisées par son supérieur à son égard.
✅ La Haute juridiction rappelle l’aménagement probatoire en la matière, à savoir que la personne s’estimant victime doit apporter des éléments rendant probable la possibilité du harcèlement allégué, à charge pour l’employeur de démontrer en réponse, que ces éléments sont objectifs, exempts de tout harcèlement.
✅ Or dans cette affaire, la Cour de cassation souligne que les juges du fond ne se sont pas prononcés sur d’autres éléments apportés par la plaignante, à savoir plusieurs obligations faites à son égard, et notamment celles de :
– réaliser des heures supplémentaires non rémunérées,
– travailler le soir et les week-end,
– reporter d’une semaine son départ de congé,
– faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Cour relève un contrôle accru de ses pauses par son supérieur, lequel tenait également des propos dévalorisants à son égard, outre une mise à l’écart consécutive à la dénonciation des faits, dont nous rappellerons qu’elle constitue une mesure de rétorsion, interdite par la loi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Ainsi la Cour de cassation estime que la cour d’appel n’a pas tenu compte des éléments qui étaient présentés par la requérante, que le harcèlement ne s’entend pas d’un fait isolé mais d’un ensemble de faits.
✅ Dernière précision : la salariée avait été déboutée en appel de ses demandes d’indemnisation liées au manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond justifiant ce refus par le fait que le harcèlement n’était pas fondé.
A ce titre, la Cour de cassation précise que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle.
Réf. : Cass., soc., 8 octobre 2025, n°23-23.759
CA Bordeaux, 30 mars 2023, RG n° 21/02121
Étiquette : prévention
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
Employeurs.euses, êtes-vous en règle sur la prévention du harcèlement ?
Que ce soit le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ils constituent des délits, et sont réprimés par le Code du travail selon qu’ils aient eu lieu à raison de l’activité professionnelle, ou encore par le Code pénal dans les autres cas.
De manière générale, au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. C’est l’article L.4121-1 du Code du travail qui le prévoit. Il est rédigé ainsi :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Code du travail, art. L.4121-1
Cette obligation s’applique notamment s’agissant du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
Finalement, à la lecture de cet article, on comprend que la loi met en place un système de prévention et d’alerte. Voyons aujourd’hui le système de prévention et ce qu’il implique.
Le système de prévention
La loi prévoit un système de prévention et d’alerte, pour lutter en amont contre le harcèlement, et en aval pour le sanctionner, dans l’hypothèse où des faits de harcèlement seraient révélés.
S’agissant des mesures de prévention plus spécifiquement, elles relèvent de deux ordres : l’information et le repérage.
- C’est d’abord l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement, elle se fait essentiellement par voie d’affichage. Le règlement intérieur est l’outil phare en matière d’affichage et d’information. Il doit prévoir une clause spécifique sur le harcèlement, et en cela, mentionner expressément les interdictions relatives au harcèlement, moral et sexuel,
- Par ailleurs, en vertu des articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques. Ce document a pour finalité de dresser un inventaire des risques identifiés pour la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, en ce compris le harcèlement moral et sexuel. Il prend en compte les risques par ordre d’importance, et édicte pour chaque risque identifié, des propositions d’action, notamment de prévention. Ce document est tenu à la disposition des salariés, ou encore de la médecine du travail et de l’inspection du travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. En l’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique, l’employeur s’expose à une contravention, de type amende.
- C’est encore la sensibilisation et la formation des dirigeants, responsables, managers et des équipes, sur le thème du harcèlement. Le but poursuivi est double : il s’agit en premier lieu d’améliorer la connaissance du phénomène, de ses signaux forts et faibles, d’en faciliter le repérage. En second lieu, le fait de former tous les membres d’une même structure permet de créer une culture commune, englobante, égalitaire, pour faire bloc de manière collective contre le harcèlement et plus largement le sexisme et les violences sexistes et sexuelles.
Dans le cas où l’employeur ne mettrait pas en œuvre un système de prévention du harcèlement au sein de son entreprise, il serait susceptible d’engager sa responsabilité. On pourrait ainsi lui reprocher, de ne pas voir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour éviter la survenance d’un tel phénomène.
Outre la prévention, la loi met à la charge de l’employeur un système d’alerte afin de faire cesser les agissements sexistes et de harcèlement au sein de sa structure.
La suite de notre article sur la cessation et la sanction du harcèlement, à retrouver la semaine prochaine !