Condamnation de l’employeur pour défaut de conduite d’enquête suite à une dénonciation de harcèlement moral

Conformément à son obligation de sécurité, lorsqu’il est informé de faits pouvant relever d’une situation de harcèlement moral, l’employeur doit diligenter une enquête au sein de son entreprise.

Une salariée ayant informé son employeur de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, a par la suite, été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Si la cour d’appel a estimé que le harcèlement moral n’était pas établi, et que dans ces conditions l’employeur n’avait pas d’enquête à effectuer, la Haute juridiction rappelle à l’inverse que, l’employeur avisé de tels faits, doit obligatoirement diligenter une enquête, que les faits soient finalement avérés ou non.

Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 27 novembre 2019, 18-10.551

Le harcèlement discriminatoire est caractérisé même sans intention de nuire

🏦 C’est ce qu’il ressort d’une jurisprudence de la Chambre criminelle de 2006, ou encore d’une décision du Défenseur des droits de 2014 : le harcèlement discriminatoire peut être reconnu même si l’auteur des faits n’a pas agi avec l’intention de nuire.

Ainsi, des agissements définis par l’auteur lui-même comme portant peu à conséquence et insusceptibles d’offenser autrui, doivent toujours s’analyser au regard de la perception et du ressenti provoqués chez la personne qui les reçoit.

D’où l’appréciation éminemment subjective en matière de harcèlement discriminatoire, la blague ou l’humour dit « potache » étant susceptibles d’offenser son destinataire et d’engager la responsabilité de l’employeur qui faillirait à son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, laquelle est, rappelons-le, une obligation de résultat.

Le harcèlement sexuel justifie la résolution judiciaire du contrat de travail


👩‍🏫 La démonstration est toujours la même en matière de harcèlement : la charge de la preuve ayant été aménagée au bénéfice des plaignants, il appartient à la personne s’estimant victime de harcèlement sexuel d’apporter des éléments de nature à présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il revient au juge de les examiner et de les apprécier dans leur ensemble.
Dans l’hypothèse où ses éléments permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et pour ce faire, de démontrer que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

🏦 Ainsi dans une affaire jugée par la Chambre sociale le 15 février 2023, la Cour de cassation a constaté que les éléments avancés par la salariée étaient susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, qu’en outre l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, la Cour a pu retenir que la gravité des faits justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produisait dès lors les effets d’un licenciement nul.

Réf. : Cass., soc. 15 février 2023, n° 21-23.919

⚖ Harcèlement sexuel par un supérieur hiérarchique au sein de l’Armée

Le harcèlement sexuel dans le milieu professionnel n’est pas un mythe dans notre société, et reste largement présent, malgré des campagnes et des prises de conscience depuis une dizaine d’années.

🔢 D’après le site du ministère de l’Intérieur, 1 million de femmes ont été confrontées au moins une fois à une situation de harcèlement sexuel au travail ou bien dans un espace public en 2017.

🔢 L’Organisation Internationale du Travail a mené une étude sur 4,5 millions de salariés français entre 2017 et 2019, qui révèle que 52 % de femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail.
Seules 4 % d’entre elles ont déposé plainte.

📰 Concernant les Armées, le ministère de la Défense compte 80 % d’hommes et 20 % de femmes… qui constituent 88 % des victimes ayant saisi la cellule Thémis, cellule de lutte contre les harcèlements sexuel et moral, la violence et la discrimination.

L’appréhension du harcèlement sexuel par le droit du travail et sa pénalisation sont susceptibles d’avoir des conséquences dans la sphère professionnelle, outre une condamnation pénale.
Et le fait qu’il soit commis par un supérieur hiérarchique en fait une circonstance aggravante.

Sur le plan pénal, l’aggravation de l’infraction porte les peines initiales encourues de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende, à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

C’est ce qu’a illustré la Chambre des appels correctionnels de la Cour d’appel de LYON dans un arrêt rendu le 12 septembre dernier.

 Les conséquences du harcèlement moral ne sont pas cumulatives

📕 En droit du travail, les agissements répétés de harcèlement moral doivent avoir pour conséquence la dégradation des conditions de travail, qui sont de 3 ordres :

– en premier lieu, ces agissements peuvent porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
– en second lieu, ils peuvent altérer sa santé physique
– enfin, ils peuvent compromettre son avenir professionnel.

👨‍⚖️ En 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que ces conditions ne sont pas cumulatives.

❌ Ainsi, le juge ayant constaté que les agissements de l’employeur avaient altéré la santé de la salariée, il n’avait pas à rechercher si la dégradation des conditions de travail portait cumulativement atteinte à ses droits et à sa dignité.
✅ Le harcèlement moral est qualifié lorsque la situation de travail d’un salarié se dégrade progressivement, sans aucune raison valable.

Réf. : Cass. Soc., 10 mars 2010, n° 08-44.393, F-D N° Lexbase : A1734ETE

La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral

Ce n’est pas une jurisprudence récente, et pourtant souvent oubliée : En matière de harcèlement moral, la Chambre criminelle a indiqué que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral ». Elle a également considéré que la circonstance selon laquelle la personne poursuivie est le subordonné de la victime est indifférente à la caractérisation de l’infraction.

🗞 Suite au suicide d’un salarié, son subordonné a été cité à comparaître devant le tribunal correctionnel. Poursuivi sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal (délit de harcèlement moral), il lui est reproché d’avoir dévalorisé de manière répétée la victime, diffusé une image d’incompétence au sein de son milieu professionnel, et adopté des comportements irrévérencieux et méprisants à son égard.

🏦 En première instance, le harcèlement est établi, notamment en raison du dénigrement constaté sur plusieurs années ayant contribué à la dégradation des conditions de travail, altérant la santé physique ou mentale et compromettant l’avenir professionnel de la victime.

🏦 La cour d’appel à l’inverse, considère que pour constituer le délit de harcèlement moral, les agissements commis doivent avoir nécessairement porté atteinte aux droits, à la dignité de la victime, ou altéré sa santé physique ou mentale, ou encore compromis son avenir professionnel.
Par ailleurs, la cour d’appel estime que le prévenu, en sa qualité de subordonné de la victime, n’avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l’avenir professionnel de celle-ci.

❎ La Chambre criminelle explique que la cour d’appel a ajouté à la loi des conditions qu’elle ne comporte pas, en ce qu’elle a notamment retenu que les conséquences de la dégradation des conditions de travail devaient être avérées, alors que la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral.

En outre, la qualité du l’auteur du harcèlement est indifférente à la caractérisation dudit délit.
Ce qui avait été déjà dégagé, deux ans auparavant par la Chambre sociale, indiquant que l’auteur du harcèlement peut être un collaborateur, sans lien hiérarchique (Cass., Soc., 24 juin 2009, 07-43.994).

Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266

Actualité jurisprudentielle sur les VSS, une victoire pour les victimes

👩‍⚖️ Dans son arrêt de chambre (non définitif), rendu le 18 janvier 2024, dans l’affaire Allée c. France, la CEDH s’est prononcée à l’unanimité sur la violation de l’article 10 relatif à la liberté d’expression.

Et elle a condamné la France à indemniser cette requérante, qui dénonçait publiquement des violences sexuelles commises par son employeur et qui pour cela, a été condamnée pour diffamation.

La Cour a souligné la nécessité d’apporter la protection appropriée aux personnes dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel dont elles s’estiment les victimes.
Ici, elle considère que les juridictions nationales, en refusant d’adapter aux circonstances de l’espèce la notion de base factuelle suffisante et les critères de la bonne foi, ont fait peser sur la requérante une charge de la preuve excessive en exigeant qu’elle rapporte la preuve des faits qu’elle
entendait dénoncer.
➡ En résumé, pour la CEDH, on ne peut pas demander à une victime d’apporter les preuves accablantes de ce qu’elle dénonce. Ce qui est d’ailleurs le principe en droit pénal français, avec un aménagement de la charge de la preuve en la matière…

Sur l’aspect diffamatoire des révélations, la Cour relève que le courriel envoyé par la requérante à 6 personnes dont une seulement était hors de la structure d’emploi, n’a entraîné que des effets limités sur la réputation de l’auteur présumé.

Enfin, et surtout la requérante avait été condamnée par les juridictions nationales.
Et même si l’amende était relative (500 euros en première instance), la CEDH indique que l’effet dissuasif d’une telle condamnation serait susceptible de décourager les victimes de dénoncer des VSS.

Une décision à suivre…


Réf. : CEDH, Aff. ALLÉE c. FRANCE, 2024, 001-230297

6° état des lieux du sexisme en France :

s’attaquer aux racines du sexisme
par le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes

C’est un rapport aux données alarmantes, publié le 22 janvier 2024, qui souligne que le sexisme ne recule pas, ses trois principaux incubateurs étant la famille, école, et le numérique :

– 70% des femmes estiment ne pas avoir reçu le même traitement que leurs frères dans la vie de famille, près de la moitié des 25-34 ans pense que c’est également le cas à l’école.
– Sur la sphère professionnelle, 74% des femmes n’ont jamais envisagé de carrière dans les domaines scientifiques ou techniques.
– 92% des vidéos pour enfants contiennent des stéréotypes genrés. En ligne, 75% des femmes affirment ne pas être traitées à égalité avec les hommes.

Les violences sexistes et sexuelles ne reculent pas :
– 9 femmes sur 10 déclarent avoir personnellement subi une situation sexiste.
– 37% des femmes déclarent toujours avoir vécu une situation de non-consentement, et cela concerne 50% des 25-34 ans.

La « résistance » masculine est en augmentation par rapport aux études précédentes, puisque 37% (+3 pts) des hommes considèrent que le féminisme menace leur place au sein de la société.
Plus d’un homme sur 5 de 25-34 ans considère normal d’avoir un salaire supérieur à sa collègue à poste égal.
1/4 des 25-34 ans pense qu’il faut parfois être violent pour se faire respecter.

Toutefois, la population est de plus en plus consciente et tolère de moins en moins les VSS. Le rapport met en évidence le décalage entre cette prise de conscience et le maintien des stéréotypes qui continuent de forger mentalités et comportements.

D’où la préconisation du HCE : adopter un plan d’urgence visant à éduquer, réguler et sanctionner.

Pour Projet Callisto : il convient que la parole des élus sur le sujet soit impeccable, les attitudes exemplaires et que l’ensemble de la société soit formée, notamment afin de rendre effectif et efficient le traitement judiciaire des VSS.

Quelques jurisprudences de la Cour de cassation en matière d’enquête interne

En droit privé, l’enquête interne est obligatoire pour tout employeur qui a connaissance de faits pouvant s’apparenter a minima à du harcèlement, moral ou sexuel.

A défaut, l’employeur commettrait un manquement à son obligation de prévention des risques professionnels sur le fondement des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. Et le salarié pourrait obtenir réparation du préjudice, indépendamment de toute procédure intentée par ailleurs contre l’auteur du harcèlement, et quand bien même les agissements visés ne seraient in fine pas constitués. C’est ce qu’a décidé Chambre sociale le 27 novembre 2019.

L’éventualité de l’engagement tardif d’une enquête n’est pas non plus de nature à considérer comme remplies les obligations légales de l’employeur.
Ainsi, dans une affaire jugée en mars 2022, le déclenchement tardif d’une enquête interne, alors même que l’employeur était informé de faits anciens susceptibles de constituer un harcèlement moral, constitue une faute de nature à engager sa responsabilité.

Et la Cour de cassation a confirmé la même année, qu’une enquête interne, maladroite et partiale, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Références :
Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551
Cass. Soc., 23 mars 2022, n°20-23.272
Cass., soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631

Le Défenseur des droits a reconnu un 26ème critère de discrimination !

ℹ Et c’est la « qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur d’une alerte ou de lien avec un lanceur d’alerte » qui entre parmi la liste déjà fournie des critères de discrimination révélés.

📕 Cette évolution est le fruit de la Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, définie depuis 2016 dans la Loi du 9 décembre 2016 dite loi Sapin II.

Les lanceurs et lanceuses d’alerte sont des personnes qui signalent ou divulguent publiquement des informations concernant des faits répréhensibles ou contraires à l’intérêt général.

Les critères cumulatifs pour être reconnus comme lanceur.se d’alerte :
– être une personne physique
– ne tirer aucune contrepartie financière directe du signalement
– être de « bonne foi », c’est-à-dire disposer d’éléments supposant la véracité des faits allégués et leur potentielle gravité rendant nécessaire ladite alerte
– avoir eu connaissance des faits à titre personnel, ou en avoir eu connaissance de façon licite dans un cadre professionnel.

La loi de 2022 renforce le statut protecteur au bénéfice des lanceur·ses d’alerte, dès lors protégés contre toute mesure de représailles disciplinaires ou discriminatoires prises en lien avec l’alerte.
Des mesures de protection particulières s’appliquent également et ce, de manière inédite, à leur entourage.

🚨 A noter que plusieurs types d’informations sont exclus du régime de l’alerte : secrets de défense nationale, secret médical, secret des délibérations, enquêtes et de l’instruction judiciaire…

Enfin, le Défenseur des Droits est compétent pour accompagner, informer, orienter, certifier le statut de lanceur.se d’alerte et offrir sa protection contre d’éventuelles mesures de représailles.