📜 Classiquement, c’est la loi du 13 juillet 1983 dite « Loi Le Pors », régulièrement modifiée depuis, qui pose l’interdiction du harcèlement à l’encontre de tout agent public ET l’obligation corrélative des employeurs publics à mettre en œuvre des mesures de nature à prévenir et sanctionner de tels faits.
📕 Aujourd’hui, c’est l’article L. 133-2 du Code général de la fonction publique qui reprend cette interdiction, précisant qu’« aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le statut des fonctionnaires protège les agents de toutes mesures de rétorsion pour avoir subi ou refusé de subir de tels faits, pour les avoir signalés ou en avoir témoignés.
Il assure également une protection spécifique à la fonction publique, que l’on ne retrouve nulle part ailleurs : il s’agit de la protection fonctionnelle, dont nous vous reparlerons ultérieurement.
⚖ La jurisprudence administrative est riche : typologie d’agissements, qualité des auteurs, responsabilité des employeurs…
Le juge est de plus en plus saisi de contentieux en la matière, et n’hésite pas à sanctionner des employeurs qui n’auraient pas mis en œuvre des mesures de nature à garantir la santé et la sécurité de ses agents.
A noter : tout harcèlement qui serait par ailleurs discriminatoire est susceptible de relever de la compétence du Défenseur des droits.
Auteur/autrice : Coraline Caïa
Séparation du couple non marié et indemnité d’occupation :
Un bien acheté en commun par un couple non marié tombe sous le coup du régime de l’indivision.
📕 En vertu du Code civil, « chaque indivisaire peut user et jouir des biens indivis conformément à leur destination, dans la mesure compatible avec le droit des autres indivisaires et avec l’effet des actes régulièrement passés au cours de l’indivision […]. »
Le même code dit encore que « l’indivisaire qui use ou jouit privativement de la chose indivise est, sauf convention contraire, redevable d’une indemnité ».
🔎 Concrètement dès lors que la cohabitation cesse et que l’un des co-indivisaires reste dans le bien, ce dernier est redevable à l’égard de l’indivisaire parti, d’une indemnité au titre de l’occupation du logement.
Ce qui paraît logique : la propriété ne cesse pas au départ de l’un des co-indivisaires, du fait de la séparation.
🔺 Néanmoins, l’indemnité d’occupation n’est pas automatique ni systématiquement due, les indivisaires pouvant décider d’une occupation privative à titre gratuit.
Concrètement, c’est au bon vouloir des indivisaires, et spécifiquement de celui qui ne bénéfice plus de la jouissance du bien. Or dans le cadre d’une séparation conflictuelle, trouver un terrain d’entente est parfois épineux.
👩⚖️ En cas de désaccord, c’est au Juge aux Affaires Familiales qu’il revient de statuer, notamment pour ordonner le versement de ladite indemnité et établir son montant (calculé notamment en fonction de la valeur locative du bien).
❓Quid du versement en contre-partie d’une pension alimentaire ?
Si le co-indivisaire resté dans le logement avec les enfants doit une indemnité d’occupation, l’ex-compagnon parti ne doit-il pas verser une contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants ? Et si oui, les dettes sont-elles susceptibles de s’annuler ?
Effectivement, l’occupation à titre gratuit peut constituer une modalité d’exécution de l’obligation de contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants.
Concrètement, l’ex-compagnon resté dans le logement avec les enfants ne verse pas d’indemnité d’occupation ; en contre-partie, il ne reçoit pas de pension alimentaire ou alors, suivant les situations, une pension réduite.
❓Enfin, quel sort réserver au crédit immobilier ? Peut-on convenir que le conjoint restant dans le bien ne paye pas d’indemnité d’occupation mais prenne à sa charge l’intégralité du prêt ?
🚨 Sur ce point, attention : la séparation du couple non-marié ne met pas fin au contrat de prêt. Le créancier (la banque) est en droit de réclamer à chacun des membres co-emprunteurs le paiement des mensualités du prêt.
Cyber-harcèlement : un message de chaque auteur suffit
Classiquement, quand on entend « harcèlement », on pense immédiatement à répétition.
Et c’est vrai. Mais pas tout à fait..
Ainsi il est des cas dans lesquels le harcèlement discriminatoire peut être caractérisé à partir d’un acte unique, suffisamment grave.
📕 Et puis il y a le harcèlement dit collectif, prévu par la loi du 3 août 2018 pour réprimer le phénomène de harcèlement en ligne, plus connu sous le nom de cyber-harcèlement. Ces nouvelles dispositions permettent de réprimer l’action isolée de chaque auteur, même sans répétition, à partir du moment où il sait ou ne peut ignorer que son action s’inscrit dans une dynamique plus large qui désormais dans la loi, caractérise la répétition. C’est ce qu’on appelle le « harcèlement collectif » ou encore le « harcèlement de meute ».
🔎 Illustration : le fait de publier en ligne un seul message malveillant, dirigé contre une personne qui fait l’objet d’insultes et de menaces sur les réseaux sociaux, peut caractériser l’infraction.
👨⚖️ Et dans ces conditions, le juge n’est tenu ni de vérifier que le message a été lu par la personne harcelée ni d’identifier et de dater les messages émanant d’autres personnes.
Sources :
Cour de cassation, Lettre de la chambre criminelle, n°41, Juillet 2024
Crim., 29 mai 2024, pourvoi n° 23-80.806, publié au Bulletin
Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Article 222-33-2-2 du Code pénal
Violences économiques…
📊 Plus de 4 femmes sur 10 seront victimes de violences économiques dans leur vie.
Ceci est le résultat d’une étude IFOP menée pour Les Glorieuses en 2023.
❓ Qu’entend-on par violence économique ?
Dans la sphère conjugale, la violence économique recouvre un spectre de situations assez larges, allant du contrôle des moyens de paiement, à l’appauvrissement financier en passant par le manque à gagner d’un conjoint, qui en général se trouve être la conjointe.
Cette variation de comportements peut prendre la forme d’une spoliation des revenus propres de la conjointe, corrélée ou non de l’attribution scrupuleuse d’un pécule, pouvant aller jusqu’à la dépossession totale des moyens d’autonomie financière.
📈 Une femme a 2 fois plus de risques d’être victime de violences économiques au sein du couple si elle perçoit une rémunération moindre que son conjoint. Or on sait qu’à l’heure actuelle, dans une large majorité des couples hétérosexuels, les femmes gagnent moins que leur conjoint. Elles étaient 75% en 2011 à percevoir un revenu inférieur à leur conjoint (INSEE, étude 2014).
✅ Quels leviers pour agir sur ces situations ?
Les chiffres de l’étude IFOP mettent en avant une tendance suivant que la conjointe perçoit des revenus équivalents ou non à ceux de son conjoint :
✖ 27% des femmes avec un conjoint qui gagne beaucoup plus qu’elles ont déjà été victimes d’au moins une violence économique de la part de ce partenaire,
✖ le chiffre descend à 14% dès lors que les revenus entre conjoints sont équivalents.
Ainsi en réduisant les inégalités salariales, on pourra agir sur les violences économiques. Etant précisé que les écarts de salaires sont persistants dans la société française, et demeurent inexpliqués pour 4% d’entre eux.
Les violences économiques tendent à être moins visibles, essentiellement en raison du caractère tabou de l’argent dans notre société et de l’aspect « intime » de l’utilisation domestique des ressources financières du couple. Toutefois, elles sont souvent corrélées avec d’autres types de violence, au sujet desquelles nous avions rédigé un article à lire ici : https://lnkd.in/dz5yVZSt
Retrouvez les chiffres de cette campagne ici : https://lnkd.in/env7EQGu
Agression sexuelle : au-delà des 5 zones…
Classiquement, la jurisprudence considère qu’une agression sexuelle est caractérisée dès lors qu’un contact non sollicité est établi sur l’une des 5 zones sexuelles suivantes :
– la bouche
– la poitrine
– le sexe
– les fesses
– les cuisses/l’intérieur des cuisses.
👩⚖️ Néanmoins, la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mars 2021 a précisé que « si l’atteinte sexuelle qui caractérise le délit d’agression sexuelle prévu par l’article 222-22 du code pénal suppose bien un contact physique entre l’auteur et la victime, le caractère sexuel de la caresse peut être déduit de la manière dont elle est effectuée et du contexte de déroulement des faits ».
🔎 Zoom sur cette affaire :
Le lieu : une bibliothèque
Les faits : un adulte s’assoit avec une BD érotique près d’une enfant, et lui effleure à plusieurs reprises, la peau de la main, de la jambe – du mollet au genou. Le tout en se masturbant après avoir ouvert sa braguette.
Il est surpris dans cette posture par des agents de sécurité.
➡ La procédure :
En première instance : le tribunal condamne, non pas pour agression sexuelle sur mineure mais pour exhibition sexuelle.
En appel, la cour estime que « ces zones du corps (la main et la jambe de l’enfant), sans être spécifiquement sexuelles en elles-mêmes, ont été de nature à exciter le prévenu au niveau sexuel, alors que l’enfant n’avait ni la maturité ni le pouvoir de s’opposer de manière efficiente à ces attouchements de nature sexuelle ».
🆗 En cassation, la Haute juridiction valide le raisonnement de la cour d’appel, qui a estimé que les caresses visées revêtaient un caractère sexuel en raison de la manière dont elles ont été effectuées et du contexte dans lequel les faits se sont déroulés.
✅ L’apport de cet arrêt : la définition large de l’atteinte sexuelle, hors les cas des 5 zones classiquement considérées comme intimes, mais qui en raison du contexte, sont considérées comme revêtant une connotation sexuelle.
Réf : Crim. 3 mars 2021, FS-P+B+I, n° 20-82.399
Discrimination et talons hauts !
Dans une décision du 4 avril 2024, le Défenseur des droits s’est prononcé sur le refus d’embauche à un poste d’hôtesse en raison du refus de la candidate de porter des talons.
Zoom sur cette affaire :
Une postulante candidate auprès d’une agence spécialisée dans l’événementiel pour un poste d’hôtesse sur un salon. Parmi les missions, figure le port obligatoire de talons hauts toute la journée. Ce que la candidate refuse. Et qui conduit au rejet de sa candidature au motif exprès de sa « non envie de porter des talons ».
Interrogée par la Défenseure des Droits, la société recruteuse fait valoir 2 arguments :
– Le premier relatif aux motifs multiples de refus, a été balayé par l’autorité administrative indépendante, estimant qu’une discrimination peut être constituée dès lors qu’un critère discriminatoire a été pris en compte, sans qu’il soit le motif exclusif de la décision.
– Le second point tenant à la légitimation par la société recruteuse de la mise en place de restrictions vestimentaires au regard de l’image de marque liée au poste susvisé.
Ce à quoi l’AAI répond que de telles restrictions peuvent être recevables uniquement si elles correspondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que la restriction est adaptée et proportionnée au but recherché.
Elle rappelle sa décision-cadre du 2 octobre 2019 relative aux discriminations dans l’emploi fondées sur l’apparence physique, dans laquelle elle s’était prononcée sur la notion de perception des codes vestimentaires obéissant à des stéréotypes de genre. Elle en avait conclu que la nécessité de véhiculer l’image d’une entreprise doit demeurer proportionnée à l’objectif recherché.
❎ La Défenseure des Droits souligne que l’obligation pour les femmes de porter des talons, au-delà des risques de troubles musculo-squelettiques, suscite depuis plusieurs années controverses et débats au sein de la société en raison de sa perception sexiste et discriminatoire.
Dans le cas de cette affaire, les conditions d’exercice décrites dans la fiche de poste impliquent une station debout prolongée et des déplacements réguliers, missions pour lesquelles le port de talons hauts est susceptible de contrevenir à l’obligation de santé et de sécurité auquel l’employeur est tenu.
La Défenseure des Droits ajoute que le maintien d’une image de marque peut être atteint par des moyens appropriés et proportionnés à l’objectif recherché, au travers de la mise en place d’exigences vestimentaires plus générales de « présentation soignée » ou encore « d’élégance », permettant ainsi de supprimer tout risque discriminatoire.
❌ La société mise en cause n’ayant pas apporté la preuve que le refus de la candidature est justifié par des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination, la discrimination est par conséquent établie.
L’âgisme, un des 26 critères de discrimination reconnus par la loi et la jurisprudence
L’âgisme regroupe les stéréotypes liés à la façon d’envisager l’âge quel qu’il soit, les préjugés sur ce qu’inspire l’âge et la façon de se comporter, dont tout un chacun peut être victime. En effet, l’âgisme touche tout le monde.
Instinctivement, on peut penser aux comportements condescendants adoptés envers les personnes âgées. Mais selon l’OMS, l’âgisme s’illustre dans un panel plus large de situations, par exemple en matière de politiques tendant au rationnement des soins de santé en fonction de l’âge, ou encore dans les pratiques qui limitent les possibilités des jeunes de contribuer à la prise de décision sur le lieu de travail.
📕 En droit, on parle de discrimination à raison de l’âge dès lors qu’une décision est prise sur ce fondement qui empêche l’accès à un bien, un service, un emploi… Une telle décision est illégale.
⚠ Par exemple, l’accès à un emploi conditionné à une limite d’âge est une discrimination, et en tant que telle, prohibée par la loi. Le Code du travail pose un principe de non discrimination, repris par le Code général de la fonction publique. Il s’agit en outre d’un délit, prévu par le Code pénal, et réprimé de 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
📈 En matière d’accès à l’emploi toujours, 47 % des seniors indiquent avoir subi une discrimination à raison de l’âge. Et pour 75 % des managers, l’âge joue défavorablement à l’embauche.
Sur l’employabilité, les chiffres sont assez constants : la HALDE soulignait il y a plusieurs années que la France n’employait que 37% des personnes âgées de 54 à 64 ans, soit 5 points en dessous de la moyenne de l’Union européenne. A l’inverse, la Suède présente un taux d’activité des 54-65 ans de 70 % ! Ce qui a peu évolué aujourd’hui…
A l’échelle mondiale, selon un rapport des Nations Unies de mars 2021, 1 personne sur 2 aurait des attitudes âgistes !
💡 Un parallèle peut se faire en matière d’âgisme, en comparaison avec l’idéologie sexiste. En effet, le sexisme se décline en sexisme hostile, bienveillant et ambivalent.
Pour l’âgisme, c’est pareil ! Il peut être hostile, avec des propos et comportements agressifs voire violents. Il peut aussi s’exercer de manière bienveillante, en apparence. En réalité, sous couvert de protection des aînés, sont justifiés des comportements véhiculant de la pitié et de la sympathie visant par exemple à les exclure (limiter les visites), restreindre leurs droits (limiter leurs sorties et activités, restreindre leur droit aux soins).
D’ailleurs, l’OMS a pu relever que ce type de comportements s’est aggravé pendant la crise sanitaire, et noter que « dans certains cas, l’âge a été utilisé comme seul critère pour déterminer l’accès aux soins médicaux et aux traitements d’importance vitale et justifier l’isolement physique ».
Obligation pour l’employeur de protéger la victime présumée en cas de harcèlement sexuel
👩⚖️ C’est ce qu’explique le juge judiciaire s’agissant de faits de violences sexuelles au travail :
❎ Dans la première affaire, une salariée victime de harcèlement sexuel au travail, a déposé plainte, qui a abouti à la condamnation de l’auteur.
L’employeur quant à lui, a sanctionné l’auteur du harcèlement par un avertissement. Toutefois, il n’a mis en œuvre aucune mesure destinée à l’éloigner du poste occupé par la salariée victime.
📛 Dans cette affaire, la Cour de cassation a retenu que le fait de ne prendre aucune mesure pour éloigner l’auteur de harcèlement sexuel du poste occupé par la victime constituait « un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149).
❎ Les faits à l’origine de la seconde affaire sont similaires : une salariée a signalé des faits de harcèlement sexuel à son employeur, lequel n’a mis en œuvre aucune mesure pour la protéger ou faire cesser les faits.
La salariée a alors effectué une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.
📛 La Cour de cassation a estimé que la situation de la salariée étant « devenue insupportable et dont les effets [pouvaient] encore s’aggraver » constituait une violence. La salariée ne pouvait donc pas donner un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle, d’où condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts (Cass. Soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).
Ainsi conformément à la loi, tout employeur informé de faits constituant un harcèlement sexuel est tenu non seulement d’en sanctionner l’auteur, de manière nécessaire et proportionnée, mais encore de protéger le salarié victime de ces agissements. A défaut de quoi, l’employeur engage sa responsabilité et s’expose au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Le DUER, c’est quoi, pourquoi ?
Le Document Unique d’Évaluation des Risques aussi appelé DUERP (P pour professionnel) est un document à mettre en place dans chaque entreprise, dès le premier salarié embauché.
📕 Obligatoire depuis 2008, il permet de connaître et d’évaluer les risques pour la structure, afin de mettre en place les mesures de prévention adaptées. Il doit être actualisé tous les ans, ou à chaque changement.
🔽 Au-delà de l’aspect réglementaire, le DUER a permis la baisse des accidents du travail (on estime cette baisse à environ 15 % depuis l’entrée en vigueur de la réglementation) et des risques professionnels (maladie, chutes, blessures…).
C’est également une baisse des coûts pour l’entreprise :
– un coût direct lié aux cotisations d’accidents du travail et maladie professionnelles,
– des coûts indirects, moins visibles : absence du salarié, remplacement, campagnes de recrutement le cas échéant, baisse de production…
🚩 Les coûts indirects sont estimés à 3 à 4 fois supérieurs au coût direct !
Dans ces conditions, le DUER est à appréhender comme un outil du quotidien qui permet de :
– limiter l’absentéisme, en travaillant sur les conditions de travail et le matériel nécessaire à un environnement sécure et sain,
– prendre en considération l’intégration de nouveaux collaborateurs, lorsqu’on sait qu’environ 1/3 des accidents du travail concerne des salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté,
– appréhender plus sereinement toute nouvelle activité, en identifiant ses risques, anticipant leur survenance et mettant en place des mesures pour les éviter,
– mettre en œuvre des équipements adaptés à l’activité, et ainsi outiller les équipes en faveur de la performance de l’entreprise et la sécurité des collaborateurs.
La prévention est un bon investissement pour l’entreprise.
Plusieurs études montrent que pour 1 € dépensé dans la prévention des risques, l’entreprise économise entre 2,2 et 4,8 € (Source : EU-OSHA, OPPBTP, ISSA).
Aujourd’hui, le sexisme et le harcèlement font partie des risques au travail. Mener des sessions de formation, mettre en œuvre des dispositifs de signalement, participent de cette prévention.
Projet Callisto peut vous accompagner, vous former afin d’outiller vos équipes sur ces thématiques, et faire de votre organisation un endroit plus sûr et plus inclusif !
Administration de la preuve en matière de licenciement : il est possible d’installer une vidéosurveillance sans en informer ses salariés, à certaines conditions…
Toujours très intéressante la question de la loyauté de la preuve en matière sociale !
🏛 Dans un arrêt remarqué du 14 février 2024, la Chambre sociale a indiqué que l’employeur peut installer un dispositif de vidéosurveillance sans informer ses salariés si cela est proportionné au but poursuivi.
👩💼 Dans cette affaire, un employeur avait licencié une salariée pour faute grave, en raison de vols commis par celle-ci et repérés au moyen de la vidéosurveillance.
❌ Problème : les salariés n’avaient pas été informés au préalable de ce dispositif. Et c’est ce qu’a allégué la salariée tandis qu’elle conteste son licenciement en justice, estimant que la preuve apportée par l’employeur est illicite.
Mais les juges ne l’ont pas entendu de cette oreille.
La cour d’appel a estimé que le dispositif de vidéosurveillance était indispensable pour produire la preuve de vols et que dès lors, cette mesure est proportionnée au but poursuivi.
💡 La Cour de cassation indique à son tour que la preuve est recevable dans la mesure où le but poursuivi par l’employeur, ici la protection des biens de l’entreprise, est légitime.
En conclusion, lorsque l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance est indispensable pour établir une preuve, il peut être utilisé par l’employeur sans qu’une information préalable n’ait été effectuée en direction des salariés.