Dire que c’est un revirement de jurisprudence est peut-être audacieux. Toutefois, il faut bien souligner que la décision de la Cour de cassation ne s’inscrit pas dans la lignée jusque là adoptée en matière de gestion des signalements.
Mais revenons-en à la législation de base :
📕 La loi fait obligation aux employeurs, privés comme publics, d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs placés sous leur responsabilité.
En conséquence, un employeur qui ne mettrait en oeuvre aucune mesure de nature à prévenir et faire cesser des faits de harcèlement, moral ou sexuel, d’agissements sexistes… est susceptible de voir sa responsabilité civile mais aussi pénale, engagée.
⚖ Petit tour d’horizons de la législation judiciaire en matière de harcèlement moral :
En 2014, la Cour de cassation a caractérisé le manquement d’un employeur à son obligation de sécurité, pour n’avoir conduit aucune enquête suite à plusieurs signalements pour des faits de harcèlement moral.
En 2019, elle a estimé que le fait pour un employeur informé d’allégations de harcèlement moral, qui in fine n’en étaient pas, de ne pas conduire d’enquête interne, est constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité, et plus particulièrement à l’obligation de prévention des risques professionnels.
Ce qui faisait dire qu’une enquête interne était acquise dès lors que des faits de harcèlement moral étaient portés à la connaissance de l’employeur.
⚡ Avec la décision du 12 juin 2024, la Cour de cassation indique que l’enquête n’est pas obligatoire en matière de harcèlement moral. Elle n’est finalement qu’une mesure parmi d’autres que l’employeur peut mettre en oeuvre pour faire cesser les faits. Puisqu’il reste débiteur de l’obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.
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Quelques jurisprudences de la Cour de cassation en matière d’enquête interne
En droit privé, l’enquête interne est obligatoire pour tout employeur qui a connaissance de faits pouvant s’apparenter a minima à du harcèlement, moral ou sexuel.
A défaut, l’employeur commettrait un manquement à son obligation de prévention des risques professionnels sur le fondement des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. Et le salarié pourrait obtenir réparation du préjudice, indépendamment de toute procédure intentée par ailleurs contre l’auteur du harcèlement, et quand bien même les agissements visés ne seraient in fine pas constitués. C’est ce qu’a décidé Chambre sociale le 27 novembre 2019.
L’éventualité de l’engagement tardif d’une enquête n’est pas non plus de nature à considérer comme remplies les obligations légales de l’employeur.
Ainsi, dans une affaire jugée en mars 2022, le déclenchement tardif d’une enquête interne, alors même que l’employeur était informé de faits anciens susceptibles de constituer un harcèlement moral, constitue une faute de nature à engager sa responsabilité.
Et la Cour de cassation a confirmé la même année, qu’une enquête interne, maladroite et partiale, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Références :
Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551
Cass. Soc., 23 mars 2022, n°20-23.272
Cass., soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631