Innovation jurisprudentielle, le harcèlement d’ambiance a émergé en France ces dernières années.
De quoi s’agit-il ? Que dit la loi ? Quel est l’apport à la notion plus large de harcèlement ? Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs, les auteurs de harcèlement, les victimes ?
◔ Le cadre légal en vigueur :
Le harcèlement sexuel, défini par la loi du 6 août 2012, prévoit qu’il est constitué par « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
◔ Une évolution du cadre légal :
Dans sa rédaction antérieure à 2012, l’article L. 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel au regard du but poursuivi de son auteur, qui à l’époque, visait uniquement la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
Or, le harcèlement n’est pas que cela, et depuis la loi du 6 août 2012, le Code du travail vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui ont deux séries de conséquences :
– soit de porter atteinte à la dignité du salarié visé en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
– soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
La finalité initialement recherchée, à savoir des faveurs de nature sexuelle, a disparu et la loi désormais se place non plus du point de vue moral de l’auteur, mais selon l’effet produit sur la victime.
C’est dans ces conditions, qu’une jurisprudence a pu, au visa de ce texte, enrichir la notion de harcèlement.
◔ Une jurisprudence novatrice :
Un arrêt de la Cour d’appel d’Orléans rendu le 7 février 20171 a reconnu qu’une salariée, sans être directement visée par les agissements de harcèlement sexuel – photographies pornographiques, propos dégradants sur les femmes – subissait au quotidien un environnement de travail particulièrement hostile rendant ses conditions de travail insupportables.
La cour l’a ainsi considérée victime de harcèlement sexuel d’ambiance, notion novatrice élargissant la notion telle qu’issue de la loi du 6 août 2012.
Plus encore que la reconnaissance, la Cour a sanctionné un environnement de travail sexiste, où une atmosphère de travail hostile provoquant le malaise des plaignant.es peut suffire à le qualifier comme tel.
Dans le cas d’espèce, cet environnement sexiste se manifestait par :
– des propos sexistes
– des insultes graveleuses
– des « plaisanteries » à connotation sexuelle dirigées à l’encontre des collègues féminines
– des conversations et bruitages dégradants tenus en présence de la plaignante
– des provocations, blagues obscènes et vulgaires imposées à la communauté de travail, alors même qu’elles ne visaient pas nommément ni précisément les salariés qui s’en sont dit offensés.
L’employeur a objecté le fait que « ces évènements vulgaires […]n’étaient pas personnellement destinés [à la plaignante] et que la qualification de harcèlement sexuel suppose des propos et comportements à connotation sexuelle directement imposés à la victime »2.
La Cour ne l’a pas entendu de cette oreille, et c’est au visa de l’article L. 1153-1, 1° du Code du travail qu’elle a estimé que « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».
◔ Une condamnation au regard des EFFETS du harcèlement :
Le comportement de harcèlement sexuel doit être incriminé à deux titres :
– au regard de son objet : c’est-à-dire l’objectif poursuivi par l’auteur,
– au regard de ses effets : c’est-à-dire l’atteinte à la dignité de la personne victime ou bien la création d’un climat de travail qui soit hostile et offensant. Ces effets se mesurent notamment par la dégradation de l’état de santé du plaignant. C’était le cas en l’espèce.
Ce qui est intéressant ici, d’un point de vue juridique, c’est que la cour ne s’est pas basé sur la personne plaignante en tant que destinatrice des propos, insultes, blagues graveleuses, qui ne la concernaient même pas, mais sur les effets de ces propos, insultes, blagues graveleuses.
Et ces agissements ont eu pour effet la dégradation objective de son état de santé. Ce que la plaignante a pu matériellement prouver.
◔ L’intervention du Défenseur des droits :
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante, qui est intervenue à l’audience précitée.
Il avait à cette occasion, rappelé que l’article L. 1153-1 du Code du travail, issu de la loi du 6 août 2012, opérait transposition de la directive européenne posant définition du harcèlement sexuel.
Cette directive n°2006/54/CE du 5 juillet 2006 fait du harcèlement une discrimination à part entière. Plus intéressant encore dans notre cas d’espèce, elle érige comme éléments constitutifs de l’infraction lesdites conséquences du harcèlement, à savoir l’atteinte à la dignité de la victime ou l’environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant3. C’est-à-dire que la finalité du harcèlement n’est plus la recherche de faveurs sexuelles mais l’atteinte à la dignité ou l’environnement hostile.
◔ En quoi c’est novateur :
La loi et la jurisprudence ont fait avancer l’incrimination et la répression du harcèlement ces dernières années, à ce titre facilité la charge de la preuve, et l’obligation mise à la charge de l’employeur de prévenir le harcèlement au sein de son entreprise :
>>> La charge de la preuve :
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 refond la rédaction d’un article L. 1154-1 du Code du travail en matière de charge de la preuve4.
Ce texte prévoit désormais que, dans le cadre d’un litige relatif à des faits de harcèlement, le plaignant doit apporter « des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». C’est-à-dire qu’il ne doit plus rapporter une preuve matérielle parfaite et irréfutable, mais présenter des éléments, un faisceau d’indices, laissant envisager la possibilité de l’existence de faits de harcèlement.
Et l’alinéa 2 de poursuivre qu’au vu de ces éléments, il appartient alors au défendeur démontrer que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement, et que les éventuelles décisions prises l’ont été au vu d’éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement.
Et c’est finalement le juge qui tranche, après avoir analysé ces différents éléments.
Cette nouvelle disposition est innovante, en ce qu’elle décharge le plaignant d’une obligation particulièrement lourde ; en effet, en matière de harcèlement, la preuve est délicate à rapporter tant le harcèlement est difficile à appréhender. Il est souvent verbal, rarement écrit, et ne se résume pas des insultes, mais plutôt à une succession de remarques, piques, propos acerbes, remarques ironiques, désagréables, disqualifiantes, souvent faites à huis clos ou devant témoins, peu nombreux, et rarement susceptibles de dénoncer les faits.
>>> L’obligation à la charge de l’employeur :
Il convient de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
A ce titre, il est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et doit notamment prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, d’y mettre un terme et le cas échéant, de le sanctionner.
Dans la mesure où il satisferait pas à son obligation, il serait susceptible d’engager sa responsabilité, civile. C’est-à-dire qu’un salarié pourrait tout à fait le poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes, pour manquement à son obligation de sécurité, indépendamment de toute action à l’encontre de l’auteur du harcèlement
La difficulté s’agissant du harcèlement sexuel d’ambiance est que celui-ci a la particularité d’être produit par la communauté de travail elle-même. Dans ces conditions, un employeur peut très vite se montrer dépassé.
Dès lors, il est vivement conseillé aux employeurs de mettre en place en amont des sessions de formation à destination de toutes ses équipes, qu’elles soient dirigeantes, responsables, exécutantes.
De même, il est vivement recommandé de pratiquer une tolérance zéro, et à cet égard de prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de chaque salarié auteur de fait de harcèlement, qu’il vise personnellement un autre salarié, ou qu’il soit constitutif de harcèlement d’ambiance. Si ces faits ne peuvent être sanctionnés sur le fondement du harcèlement en ce qu’il suppose une répétition des faits, d’autres incriminations existent : l’agissement sexiste5, la prohibition des discriminations6…
Illustration :
À La Réunion, le Conseil des prud’hommes a condamné un employeur à réintégrer une salariée à qui un cadre avait tenu des propos à connotation sexuelle. Il a en outre été condamné à lui payer 4 ans de salaire7.
C’est une décision dont les conséquences sont lourdes, pour l’employeur.
En cela, elle constitue un signal envoyés aux employeurs. Ils sont tenus, cela fait partie de leurs obligations, de protéger leurs salariés de telles atteintes. Ne le faisant pas, ils s’exposent à être condamnés.
◔ D’autres exemples de harcèlement sexuel d’ambiance :
Sans prétendre à l’exhaustivité, voici quelques exemples de harcèlement sexuel d’ambiance, certains vus dans les tribunaux, d’autres entendus ou rapportés :
– Le calendrier de charme ou pornographique affiché dans un espace « public », comme les machines à café, le bureau d’un open space, une banque d’accueil…
– Les posters pornographiques, les fonds d’écran ou écrans de veille explicites, les montages photos pornographiques…
– Les blagues sexistes, graveleuses, obscènes, dans l’open space, à la machine à café, au réfectoire dès lors qu’elles peuvent être entendues par des tiers qui ne les ont pas sollicitées,
– Les propos dénigrants et disqualifiants récurrents à l’endroit d’une communauté en particulier,
– Les récits de péripéties sexuelles,
– Le fait d’imposer à son équipe de mimer des actes sexuels pour avoir le droit d’aller en pause…
◔ Pourquoi le pénaliser ?
Le harcèlement a des effets particulièrement délétères sur les personnes qui le subissent, leur entourage immédiat et l’environnement au sens large.
Pour les victimes directes, on parle de dégradation des conditions de vie, de la santé mentale – anxiété, troubles du sommeil, dépression… – mais également de l’image de soi…
Les manifestations qui doivent alerter sont : la baisse de motivation ; les retards répétés ; l’augmentation des absences, justifiées ou non, des arrêts de travail.
Au niveau de l’entreprise, un fort taux d’absentéisme, de retards, d’arrêts de travail voire un turn-over important sont autant de signes faibles qui doivent alerter.
Enfin, le harcèlement d’ambiance en ce qu’il banalise voire légitime un environnement hostile notamment à l’égard des femmes et des minorités, constitue en lui-même une violence sexiste et sexuelle, et rend possible la survenance d’autres violences sexistes et sexuelles, telles que les agressions sexuelles ou les viols. C’est ce qu’on appelle le continuum des violences. Ce sont des délits.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter : contact@projet-callisto.fr
1CA Orléans, 7 févr. 2017, no 15/02566
Lire la décision : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=19256
2https://www.lextenso-etudiant.fr/article-%C3%A0-la-une-p%C3%A9nal-social/le-harc%C3%A8lement-sexuel-d%E2%80%99ambiance
3 op.cit.
4A noter que cette disposition n’était pas applicable au cas jugé par la Cour d’appel d’Orléans en 2017, car le litige était antérieur à l’entrée en vigueur de ladite loi.
5Article L. 1142-2-1 du Code du travail
6Article L. 1132-1 du Code du travail
7https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/attention-au-harcelement-sexuel-d-ambiance_2678844.html