Les rumeurs, surtout lorsqu’elles concernent des violences sexistes et sexuelles (VSS), du harcèlement ou des discriminations, peuvent dégrader le climat de travail et nuire à la réputation d’une structure. Une approche structurée permet de les anticiper et les gérer de manière efficace :
1️⃣ Avant toute mesure : PRÉVENTION ET INFORMATION
📌 Communication globale : diffuser régulièrement une information claire sur les instances internes et externes, leurs rôles et coordonnées permet de rendre visible les différents canaux de communication et de signalement en cas de difficultés.
📌 Sensibilisation : former régulièrement les équipes à la prévention des VSS, du harcèlement et de la discrimination permet de sensibiliser au repérage de signaux forts et faibles susceptibles de constituer des situations nécessitant une prise en considération par l’employeur.
📌 Charte éthique : l’établissement concerté d’une charte en matière de communication interne permet d’associer l’ensemble des effectifs aux bonnes pratiques, rappeler les différents canaux de signalement, tout en sensibilisant face aux informations non vérifiées.
2️⃣ Pendant une enquête : TRANSPARENCE ET ACCOMPAGNEMENT
📌 Communication nécessaire aux parties prenantes sur la procédure à venir
📌 Ouverture aux témoignages : dans certains cas, il peut être judicieux de permettre à d’autres membres de la structure, de faire part d’informations susceptibles d’être traitées dans le cadre de l’enquête.
📌 Accompagnement : suivant les situations considérées et leur impact, proposer un soutien psychologique global peut être pertinent, idéalement conduit par des professionnels extérieurs à la structure.
3️⃣ Après la résolution : CLÔTURER ET AMÉLIORER
📌 Communication de clôture : informer les personnes auditionnées a minima de la fin de la procédure, sans toutefois divulguer de détails confidentiels, permet d’acter la fin de la mesure, et de continuer à associer les intéressés, notamment les signalant.es à la démarche. Cela participe de la prise en considération de leurs alertes, et ainsi vise à restaurer la confiance dans l’institution.
📌 Retour d’expérience : dans les semaines suivant la clôture de l’enquête, une analyse de la gestion de crise peut permettre de pointer les axes d’amélioration à travailler, afin de perfectionner les process.
💡 Pourquoi c’est crucial ?
Les rumeurs non gérées, spécifiquement dans le cadre de VSS, peuvent participer de l’émergence de tensions, aggraver des tensions préexistantes, perturber le bon fonctionnement d’un service, nuire à la réputation de l’organisation, et surtout, causer un préjudice conséquent aux personnes visées.
Une approche proactive et transparente permet de protéger à la fois les individus et la structure.
Étiquette : information
Harcèlement : les acteurs à solliciter
Il est parfois difficile de savoir comment réagir face à un situation de harcèlement, qu’elle soit vécue, vue, entendue ou simplement rapportée.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’être aidé, accompagné, dans un premier temps pour savoir s’il s’agit bien de fait de harcèlement, et ensuite le cas échéant, pour savoir comment agir et réagir.
D’une manière générale, quelque soit leur situation, les personnes – victime ou identifier des interlocuteurs potentiels pour trouver des informations, de l’aide, ou solliciter un accompagnement.
Pourtant, plusieurs acteurs se trouvent être des relais pour une information, primaire ou plus approfondie en matière de harcèlement et de sexisme.
Ces acteurs peuvent être internes à l’entreprise, ou bien externes à celle-ci.
Les acteurs internes à l’entreprise
♞ Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE doit désigner parmi ses membres, un référent harcèlement pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.
♞ Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement doit être spécialement désigné par l’employeur.
Il est ainsi différent du référent désigné par le CSE. Néanmoins, leurs missions tendant à être similaires, elles ont besoin d’être articulées.
♞ Au-delà de ces personnes désignées, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue une personne ressource ou de confiance : qu’il s’agisse du service des ressources humaines, d’un membre de ce service, du directeur des ressources humaines, d’un responsable, d’un membre des organes de direction, d’un salarié du même service, d’un manager d’un autre service…
Il est bien évident que tous ne sont pas nécessairement formés en matière de harcèlement et de prévention du sexisme, néanmoins ils peuvent être un premier contact, éventuellement un soutien. A charge pour eux d’accompagner, d’orienter la personne vers un relai spécialement dédié.
♞ S’agissant de la direction, il convient de rappeler quelques chiffres : malgré le mouvement de libération de la parole, 1 individu sur 10 ne parle à personne des agissements subis.
Pire encore, dans 70% des cas, ni l’employeur, ni la direction, n’ont été informés de la situation.
IMPORTANT : Il est impératif de comprendre que seul l’employeur, à partir du moment où il est informé de faits de harcèlement, a le pouvoir et le devoir d’engager une procédure particulière d’enquête, laquelle est seule à même de faire lumière sur les faits allégués.
Cette démarche a pour objectif de révéler les faits subis, et permet une fois celle-ci menée à son terme, de prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur des faits.
Il convient néanmoins de se garder de tout angélisme : selon une enquête de 2014 menée pour le Défenseur des Droits, 1 femme sur 5 sera victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Déjà en 1991, une étude rapportait sensiblement les mêmes chiffres et ce, malgré un accroissement des droits des victimes et des dispositifs existants. La difficulté tient notamment aux problème relatifs à la preuve, que la loi semble avoir pour partie résolus, et également à la difficulté de révéler ce type de faits.
En effet, lorsqu’il y a dénonciation, elle apparaît souvent comme faite au détriment de la victime ; 40% des personnes harcelé.e.s estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment.
On retrouve souvent les mêmes mécanismes de banalisation (tout le monde fait ça, c’est partout pareil), de minimisation (c’est pas si grave, y a pas mort d’homme, il ne t’a pas violé), ou encore de culpabilisation de la victime (tu t’attendais à quoi en rentrant dans son bureau ? Oui mais tu y es allé quand même…).
Ce faisant, on cautionne, valide, autorise des comportements qui sont a minima irrespectueux, blessants, humiliants, et dans les pires scénarios, illégaux.
Dans les faits, on a tous été un jour témoin ou la cible d’une remarque, un peu déplacée, pas forcément lancée dans le but de nuire, mais maladroite ou vexante. On a été nombreux à ne pas forcément répliquer, et à ne pas forcément en parler.
Historiquement, un certain nombre d’affaires et de scandales (DSK, Weinstein, octobre 2017) suivis de mouvements de libération de la parole, ont permis une hausse massive dans signalements.
En conséquence, face à l’ampleur du phénomène qui a touché toutes les sphères de la société, en particulier la sphère professionnelle, le législateur français a procédé au renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement sexuel.
D’où l’importance de ne pas garder des faits, quand bien même il y a un doute. D’où l’importance d’en parler, de libérer la parole, de demander de l’aide.
Les acteurs externe à l’entreprise
Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande.
Ce sont les membres de l’inspection du travail qui peuvent avoir ce rôle, accueillir, écouter, recueillir des signalements, oralement ou par le biais de courriers, qu’ils soient postaux ou électroniques.
En outre, la médecine du travail à l’occasion des visites médicales périodiques peuvent être un premier relai d’information en la matière.
Enfin, des associations d’aide aux victimes, le délégué du Défenseur des Droits, qui tient des permanences en général au sein des Préfectures de chaque département, ou encore des avocats peuvent informer, renseigner, orienter des personnes qui s’interrogent sur ces problématiques.
Pour toute question complémentaire et pour aller plus loin, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr