Les violences faites aux femmes, et plus spécifiquement les violences au sein du couple peuvent être classées en 6 catégories. Nous les avions détaillées ici 👇
https://lnkd.in/dz5yVZSt
Parmi elles, les violences administratives.
Moins visibles, plus méconnues, elles ont des conséquences délétères voire dramatiques.
❓ Une définition :
Ce sont tous les actes qui consistent à confisquer, dérober, détruire en tout ou partie les documents administratifs personnels ou conjoints. Cela concerne également les documents relatifs à enfant, que ce soit ses documents d’identité, le livret de famille, son carnet de vaccination…
➡️ Leurs conséquences :
🔹 Bloquer le conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin dans ses diverses demandes et démarches administratives, par exemple la demande ou le renouvellement d’un titre de séjour, d’une carte d’identité,
🔹 Priver ou empêcher l’accès aux soins, notamment via la subtilisation de la carte vitale,
🔹 Empêcher ou retarder des démarches de départ du domicile, en détruisant/confisquant quittances de loyer, bulletins de salaires, avis d’imposition, freinant ainsi la constitution d’un dossier auprès d’un bailleur social ou privé…
❗ Bon à savoir : la loi du 30 juillet 2020 a crée un article 311-12 dans le Code pénal et ainsi mis un terme à l’immunité du vol entre époux.
En matière de chantage aux documents d’identité, les conjoints, partenaires et concubins de nationalité étrangère sont particulièrement vulnérables. Que ce soit pour une première demande de titre de séjour, un renouvellement, ou des démarches visant la naturalisation.
❕ Bon à savoir : il est possible d’obtenir un titre de séjour dans le cadre de violences conjugales subies par un partenaire de nationalité étrangère. Renseignez-vous directement en Préfecture, ou faîtes-vous accompagner par des professionnels, associations, avocats, spécialisés.
Ces violences peuvent s’accompagner d’autres violences, comme des violences économiques que nous avions abordées ici 👉 https://lnkd.in/d7bJ9-ma
Par ces agissements, le conjoint vise à exercer un contrôle sur son partenaire, ses démarches, réduire son autonomie, et ainsi s’assurer de sa mainmise et de sa soumission.
Victime de violences conjugales ? Témoins, professionnels ? Le #3919 est LE numéro national d’écoute en la matière : https://lnkd.in/dvwbaga6
Articles
« TOUT LE TRIBUNAL A ENVIE DE TE VIOLER »
C’est par ce titre choc que le SYNDICAT DE LA MAGISTRATURE rend les résultats de son enquête de victimation sur les violences sexistes et sexuelles (VSS) au sein de l’institution judiciaire en France.
💡 De quoi s’agit-il ?
🎩 La forme : un questionnaire adressé à l’ensemble des magistrat.es par un groupe de travail interne au syndicat.
📈 Les retours :
525 réponses complètes
447 formulaires partiellement remplis ou non validés
Soit 972 au total.
🔎 L’analyse de ces retours :
Une ambiance sexiste, homophobe et transphobe au sein de la magistrature.
Plus précisément, parmi les 525 répondants :
▶️ 9 répondant.es ont été victimes et 12 témoins de faits qualifiés de viols ou d’agression sexuelle au sein de l’institution judiciaire.
▶️ 42,6 % des répondant.e.s ont été témoins ou victimes de propos ou comportements sexistes, homophobes, transphobes, ou de discriminations liés au sexe ou à l’orientation sexuelle.
▶️ 82,5% des victimes sont des femmes et 91,6% des auteurs sont des hommes.
▶️ Dans plus de 70% des cas, l’auteur présumé est en position de supériorité hiérarchique.
⛔ Les critiques :
Un manque de précisions quant au groupe de travail constitué, à la méthodologie de la démarche et du questionnaire.
Au regard des 9000 magistrats en poste à l’heure actuelle, le nombre de réponses est modeste, mais non négligeable, spécialement au regard de l’ambiance générale qui se dégage des résultats.
🪧 Ce que le Syndicat dénonce :
A travers l’exploitation qualitative des réponses, est mise en évidence une forme de déni, matérialisée par des carences dans la prise en charge du phénomène des VSS au sein de la magistrature.
Comme l’indique le Syndicat : « Les VSS (…) et le sexisme dénoncés ici sont le reflet de l’existant dans notre société et doivent aussi nous questionner sur la manière dont nous traitons les dossiers judiciaires. Comment bien juger les VSS quand l’institution est confrontée à un sexisme systémique contre lequel rien n’est fait et dont une partie des magistrat·es conteste l’existence ? »
👇 Ce que le Syndicat préconise :
Des propositions d’amélioration de la lutte contre les VSS au sein des institutions judiciaires, axées autour de la formation et de la sensibilisation sur ces sujets, d’une meilleure prise en charge des victimes, visant ainsi tendre à contrebalancer un phénomène de sous-dénonciation.
D’où l’intérêt de former, encore et toujours, aux thématiques du sexisme, du harcèlement, pour mettre un terme à la banalisation de ces comportements, et que tous et toutes au sein de la société puissions évoluer dans des environnements de travail et de vie sains.
Merci à Citoyens & Justice – Fédération des associations socio-judiciaires et Justice pour son post synthétique sur le sujet !
L’intégralité de la note ici 👉 https://lnkd.in/e_ABcU4C
1er janvier 🍾Nouvelle année ✨
Avec tous nos meilleurs voeux de bien-être, personnel et professionnel.
Et aussi pourquoi pas de nouveaux défis !
Je souhaite aujourd’hui attirer l’attention sur une étude à l’échelle nationale, parue le 16 décembre dernier, effectuée par l’Observatoire des Violences Sexistes et Sexuelles dans l’Enseignement Supérieur, et portant plus spécifiquement sur les VSS dans le milieu doctoral en France.
Plus de 2000 témoignages ont été recueillis parmi la population doctorante, qui indiquent que :
– 15,5 % des femmes interrogées ont déjà été destinataires de remarques ou questions obscènes, sexualisantes ou dégradantes au sein de leur laboratoire de recherche, contre 3,8 % des hommes
– 24,2 % des femmes interrogées indiquent avoir été déjà interpellées de manière méprisante ou humiliante.
Au-delà de ces chiffres, cette enquête met en évidence la fréquence et la récurrence de comportements sexistes et sexuels au sein du parcours doctoral, illustrant par là même le continuum des violences mis en évidence il y a près de 40 ans par LizKelly.
Ce qui démontre l’actualité de ces sujets, leur prégnance dans la société, et l’importance de former, d’informer sur ces thématiques et leurs enjeux.
Un autre chiffre qui interpelle : près de 55% des parcours doctoraux recensés dans l’enquête se déroulent sans aucune femme au sein de la direction de thèse. C’est particulièrement vrai dans les filières scientifiques (mathématiques, physiques), technologiques et philosophiques.
Ce qui questionne aussi quant aux stéréotypes du genre, s’agissant du nombre de femmes présentes dans ces filières, et dans les postes à responsabilité au sein de l’enseignement supérieur.
Sur ce point, je renvoie à l’ouvrage de Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD), « Libérez-vous des réflexes sexistes au travail », qui a fait l’objet d’une nouvelle réédition récemment.
L’enquête en intégralité est à retrouver ici 👉 https://lnkd.in/gpkKMHSv
Il est urgent de poursuivre l’oeuvre de sensibilisation, pour permettre à tous et toutes d’avoir le même socle commun de connaissances, de détecter les comportements à risque, de s’interroger sur ses propres agissements également.
Pour toute interrogation, souhait de déployer de telles formations dans vos structures, n’hésitez pas à nous contacter !
Le traitement du harcèlement par les entreprises : entre sanctions et enjeux à long terme
Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, est un problème systémique. Les entreprises, confrontées à cette réalité, oscillent souvent entre l’absence de réaction (condamnable), des réactions immédiates et des réponses à long terme. Si certains cas médiatisés montrent des efforts pour traiter ces problématiques, une analyse plus fine révèle des lacunes dans la gestion globale de ces situations.
Exemples récents : des réponses immédiates mais insuffisantes
Activision Blizzard (USA) : en 2021, cette entreprise a été au cœur d’une controverse pour harcèlement et discrimination. Résultat : 20 employés licenciés, six mois après les accusations, et 20 autres sanctionnés.
Michelin (France) : en 2020, 157 cas de harcèlement ont été identifiés. Bien que 11 départs aient été enregistrés, cela soulève des questions sur la sanction et le suivi des autres cas signalés.
Le secteur publicitaire (France) : l’association « Les Lionnes », via son baromètre en 2021, a révélé l’ampleur des faits de harcèlement et sexisme dans les agences de publicité. Ces chiffres montrent que là où le sexisme s’installe, les risques de harcèlement explosent.
Dans ces exemples, les entreprises semblent privilégier des sanctions disciplinaires immédiates, comme les licenciements, pour montrer que ces comportements sont inacceptables. Cependant, cette approche punitive, bien que nécessaire, ne traite pas les causes profondes du problème.
Sanctionner : un remède immédiat mais pas suffisant
Les sanctions disciplinaires possibles incluent une gamme d’actions : avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement. Si le licenciement peut apparaître comme la solution ultime, il reste une réponse ponctuelle. Que se passe-t-il après ?
En l’absence de sensibilisation ou d’un suivi des harceleurs, ces derniers réintègrent le marché de l’emploi, souvent sans remise en question, reproduisant les mêmes schémas. L’exemple d’une manager dans le secteur de la grande distribution, ayant multiplié les comportements toxiques dans plusieurs filiales, illustre ce phénomène. Sans traitement approfondi, le problème se perpétue.
Le rôle central des entreprises : protéger et prévenir
La loi impose aux employeurs de protéger leurs salariés en mettant un terme aux agissements de harcèlement. Mais pour aller au-delà de l’urgence, il est indispensable de construire une réponse durable :
- Protéger immédiatement : via des sanctions adaptées et proportionnées, pour protéger les victimes, les témoins et collaborateurs et l’environnement de travail ;
- Prévenir à long terme : former et sensibiliser sur les notions de sexisme et harcèlement, lutter contre les stéréotypes de genre et établir des dispositifs de signalement efficaces, tout en prévoyant des espaces et des temps de parole dédiés à ces questions-là.
Changer les mentalités : un enjeu collectif
Le harcèlement, notamment sexuel, s’inscrit dans un continuum de violences sexistes. Là où pullulent les blagues graveleuses, les comportements discriminants se normalisent. Ce terreau sexiste, souvent banalisé, ouvre la porte à des comportements déviants plus graves.
Pour y remédier, la formation et la sensibilisation sont essentielles :
- Former : aider les collaborateurs à comprendre ce qu’est le harcèlement, ses manifestations et ses impacts ;
- Sensibiliser : montrer que des comportements jugés anodins peuvent être des portes d’entrée vers des actes répréhensibles ;
- Encourager l’intervention : chaque membre de l’entreprise peut agir pour dire : « cette remarque est déplacée » ou « ce comportement est inacceptable ».
Les entreprises ont un rôle crucial à jouer, mais c’est aussi une responsabilité collective. C’est la société qui décide de ce qui est tolérable et ce qui ne l’est pas. Les environnements où le sexisme est combattu de manière proactive sont ceux qui réduisent significativement les risques de harcèlement.
Agir ensemble pour un futur respectueux
En définitive, répondre au harcèlement ne se limite pas à sanctionner. Il s’agit de créer une culture où de tels comportements n’ont pas leur place. Cette évolution passe par des actions concrètes mais aussi par une déconstruction collective des stéréotypes et croyances sexistes. En s’attaquant à la racine du problème, entreprises et société civile peuvent bâtir des environnements respectueux et inclusifs.
💥 Focus sur la culture du viol
Terme récurrent dans les médias et les prises de paroles d’expert.es ces derniers temps, la culture du viol reste mal comprise, mal interprétée. Revenons sur sa signification ensemble :
📘 Une définition en quelques mots :
La culture du viol est un concept sociologique qui renvoie à un ensemble d’idées, de croyances, attitudes et comportements qui sont partagés au sein d’une société donnée, et qui minimisent, banalisent, normalisent les violences sexistes et sexuelles.
❓ Comment cela fonctionne ?
La culture du viol est un héritage culturel. Elle est graduelle, s’appliquant à un vaste panel de situations susceptibles de relever des violences sexuelles et comportements sexistes.
Elle s’observe par des propos, comportements, actes, non-dits, réflexes qui englobent et traitent la question et la gestion des violences sexistes et sexuelles au sein d’une société, que ce soit à l’endroit des personnes qui signalent de tels faits ou à l’endroit des personnes qui les commettent.
La culture du viol, en ce qu’elle irrigue l’ensemble de la société, fonctionne sous forme de continuum de microviolences, toutes interconnectées les unes les autres, et qui légitiment, justifient, attendent les violences immédiatement plus graves. En cela, ce concept peut être à rapprocher de celui de continuum des violences sexuelles, théorisé par LizKelly en 1987 : ce concept fait état de ce que, tout au long de leur vie, les femmes sont exposées, de manière plus ou moins importante, à des degrés divers mais non moins systématique, à un ensemble de violences sexistes et sexuelles, y compris institutionnelles.
❔ Quels mécanismes ?
La culture du viol repose sur des mécanismes de culpabilisation des victimes et de déresponsabilisation des auteurs, illustré par l’autrice Rose Lamy à travers l’étude de plusieurs unes de journaux (Préparez-vous pour la bagarre, « Défaire le discours sexiste dans les médias », JCLattès, 2021).
📕 Que dit la loi et la jurisprudence sur ce point ?
Si plusieurs auteurs et autrices ont écrit sur ce concept, notamment Noémie Renard ou encore Valérie Rey-Robert, ce concept n’a pas de coloration légale.
Il n’est inclus ni dans la loi ni dans la jurisprudence à l’heure actuelle.
Les stéréotypes de genre : des clichés qui façonnent nos inégalités
🌏 Le sexisme n’est pas seulement une question de comportements individuels. C’est un phénomène profondément ancré dans notre société, nourri par des stéréotypes de genre qui influencent nos choix, nos perceptions et nos interactions, souvent de manière inconsciente.
❓Que sont les stéréotypes de genre ?
Ce sont des croyances préconçues sur ce que les femmes et les hommes devraient être ou faire en fonction de leur sexe.
Par exemple, l’idée que les femmes sont naturellement douces et les hommes compétitifs, ou encore que certaines professions sont « réservées » à un genre. Ces clichés servent souvent à simplifier la réalité, mais ils perpétuent des inégalités profondes.
Lors de mes formations sur la prévention du sexisme, j’explique comment ces stéréotypes se construisent dès le plus jeune âge, influencés par un environnement culturel sexiste. Publicités, affiches de films, contenus éducatifs : nous évoluons dans une société où les représentations genrées sont omniprésentes.
➡️ Prenons un exemple concret : la publicité
Un rapport publié par le Conseil de l’Éthique Publicitaire en avril 2020 montre comment la publicité reflète et renforce des représentations stéréotypées. Il pointe du doigt des pratiques où les femmes sont souvent cantonnées à des rôles passifs ou sexualisées, tandis que les hommes incarnent des figures d’autorité ou d’action. Ces images influencent nos imaginaires collectifs et façonnent nos attentes en matière de genre.
❌ C’est problématique, parce que ces stéréotypes :
✖️ Limitent les choix de carrière, de loisirs ou de comportements des individus,
✖️ Participent au maintien des inégalités professionnelles et sociales,
✖️ Nourrissent une culture où le sexisme semble normalisé, créant un terrain fertile pour des comportements plus graves comme le harcèlement notamment. C’est ce que certains chercheurs, notamment Liz Kelly, ont appelé le continuum des violences.
🔆 Changer les choses :
Si nous voulons bâtir une société plus égalitaire, il est essentiel de déconstruire ces stéréotypes. Cela passe par une vigilance accrue dans la manière dont nous consommons et produisons des contenus culturels, mais aussi par des formations qui sensibilisent à ces mécanismes.
Il est essentiel également que nous participions tous à la « traque » des stéréotypes, lorsque nous les voyons chez nos contemporains. Sans méchanceté ni jugement. Simplement en le faisant remarquer. Plus nous mettrons collectivement en évidence leur absence de fondement, plus ils auront dû mal à rester ancrés dans la société.
Et vous, avez-vous déjà réfléchi à l’impact que peuvent avoir les stéréotypes dans votre vie professionnelle, personnelle ?
Focus sur les cours criminelles départementales
La loi du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice a prévu l’expérimentation pendant 3 ans, d’une nouvelle juridiction : la cour criminelle. Composée de 5 magistrats professionnels, elle est compétente en matière de crime passible de 15 ou 20 ans de réclusion criminelle, commis par des majeurs hors état de récidive légale.
Exit donc le jury populaire, d’héritage révolutionnaire. Il ne disparaît pas totalement, puisque la cour d’assises reste compétente pour les peines supérieures à 20 ans de réclusion.
Cette initiative a été généralisée à compter du 1er janvier 2023 à l’ensemble du territoire, excepté Mayotte, par la loi du 22 décembre 2021.
Les objectifs annoncés sont :
– une réponse à l’allongement des délais de jugement des cours d’assises
– la limitation de la correctionnalisation judiciaire. Quid
❓Cette pratique vise à requalifier un crime en délit, afin qu’il soit jugé, non plus par une cour d’assise mais par un tribunal correctionnel, composé uniquement de magistrats, et ce dans un délai raisonnable. Dès lors, les peines encourues sont moins importantes.
Le Conseil constitutionnel a eu l’occasion de se prononcer sur plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité (QPC), et expliquer que le principe du jury populaire ne relève pas d’un principe fondamental reconnu par les lois de la République (PFRLR). Par ailleurs, l’instauration de la cour criminelle ne méconnaît pas le principe d’égalité devant la loi des citoyens, validant par là même son existence.
Un rapport du Ministère de la Justice d’évaluation et de suivi du dispositif rendu en 2022 met en évidence différents éléments :
– 387 affaires jugées par les cours criminelles départementales, entre le 5 septembre 2019 et le 14 juin 2022, soit une activité représentant 42% des affaires traditionnellement dévolues aux cours d’assises ;
– un temps d’audience de 12% moins long, notamment lié à l’absence de constitution du jury.
Ce point n’est cependant pas sans susciter des inquiétudes, notamment pour la Fédération France Victimes, partie prenante au dispositif de suivi, s’agissant de « la fixation d’affaires sur une journée, tandis que la peine encourue [est] de 20 ans de réclusion ».
Concernant les VSS : 83% des condamnations concernent des faits de viols. Rappelons qu’en 2022, les 1205 condamnations pour viol rendues par des cours d’assises, représentaient 50% de leur activité.
Ce rapport est à nuancer pour d’autres professionnels, notamment des avocats, qui dénoncent un gain de temps limité, le taux d’appel étant relativement élevé in fine, et une décorrectionnalisation qui n’est finalement pas suffisante.
🔜 Ces éléments faisant partie d’un projet de recherche, d’autres posts restent à venir afin d’en savoir plus.
Etonnante jurisprudence de la Cour d’appel de Limoges en matière d’agissement sexiste…
⚖ Nous avions abordé récemment la jurisprudence rendue par la Cour de cassation le 12 juin 2024, cet arrêt indiquant en substance, qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement est une sanction possible.
Or, en matière d’agissements sexistes, une décision rendue par la cour d’appel de Limoges le 25 juillet dernier ne paraît pas tout à fait en phase avec cette évolution récente… Revenons sur cette affaire :
1️⃣ Les faits : un salarié d’une société de mutuelles, juriste de son état, a tenu lors d’une réunion d’équipe, les propos suivants : « La loi, c’est comme les jeunes filles, mieux on la connaît, mieux on peut la violer ».
L’employeur a immédiatement réagi, et licencié pour faute ce salarié.
2️⃣ La procédure : le salarié ayant contesté cette sanction, a été reçu dans ses prétentions, le conseil de prud’hommes de Niort ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si en appel, la Cour d’appel de Limoges a partiellement infirmé le jugement notamment sur le montant des indemnités, elle explique que :
– l’expression sexiste est caractérisée
– Mais que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour ce faire, elle se base sur plusieurs éléments :
– les regrets exprimés par le salarié
– sa personnalité
– sa carrière professionnelle de 12 ans au sein de l’entreprise, exempte de toute sanction…
🔴 Notre regard : la formulation de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail n’appelle pas comme condition impérative l’intention de l’auteur.
En effet, l’agissement sexiste peut avoir pour objet de porter atteinte à la dignité de la personne, l’expression « ayant pour objet » signifiant qu’il en poursuit le but, qu’il est volontairement fait pour nuire.
Mais l’article dispose également que cet agissement peut en avoir seulement l’effet. C’est-à-dire dans cette seconde acception, qu’il est dépourvu de toute intention de nuire.
Dès lors, les justifications telles que « ce n’est pas méchant », « je ne voulais pas blesser » sont inopérantes, de même que les regrets exprimés a posteriori. Un propos graveleux même fait dans l’intention d’amuser et non de nuire, est un agissement sexiste, qu’importe les motivations de son auteur.
En outre, le texte ne fait pas état de circonstances qui viendraient atténuer la responsabilité, que ce soit au regard de la personnalité de l’auteur, ou de son parcours professionnel.
Cette décision est encore plus surprenante, au regard d’une jurisprudence récente de la Cour de cassation, rendue un mois et demi auparavant, et qui indique que l’agissement sexiste dès lors qu’il est matérialisé, est de nature à entraîner une sanction telle que le licenciement.
Suite à ma récente lecture « Nos absentes » de Laurène Daycard, je souhaite consacrer ce post hebdomadaire aux violences conjugales.
Rappeler qu’aucune violence n’est justifiée.
Rappeler qu’une femme sur 10 est victime de violences au sein du couple. Cela veut dire que vous, moi, nous en connaissons forcément une !
Se souvenir que le 3919 est le numéro national d’écoute d’urgence pour les femmes victimes de violences, en particulier au sein du couple.
Ce numéro est gratuit, anonyme, accessible H24 et 7J/7 y compris aux personnes malentendantes. Il est ouvert également aux professionnels pour répondre à toute interrogation sur le sujet : https://lnkd.in/dtBiJ5FD
Je remercie l’Observatoire des Violences Sexistes et Sexuelles dans l’Enseignement Supérieur pour cette infographie au sujet du fonctionnement cyclique des violences conjugales, que l’on doit à Lenore Walker.
Dernière chose : si vous avez un doute concernant une situation, ne restez pas seul.e. Parlez-en, à des proches, à des professionnel.les. Et prenez soin de vous ✨ !
La saga du CEA Grenoble
Dernier rebondissement dans cette affaire, par un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin dernier, concernant la sanction en matière d’agissements sexistes.
1️⃣ Retour sur cette affaire, en examinant d’abord les faits :
Un technicien supérieur salarié depuis plus de 20 ans au sein du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), établissement public à caractère technique et industriel, a été licencié pour faute en 2016.
2️⃣ La procédure :
Saisissant la justice pour contester cette sanction, le salarié a été débouté de ses demandes par jugement du Conseil de Prud’hommes de Grenoble le 15 février 2021.
En appel, il a obtenu gain de cause.
Par un arrêt du 2 février 2023, la cour d’appel de Grenoble établit que plusieurs agissements sexistes, constitués de propos à connotation sexuelle concernant des collègues de sexe féminin, sont matérialisés. Mais qu’aucune sanction n’ayant été prise jusque-là par l’employeur, ce dernier n’était pas fondé à licencier ce salarié en raison de ces faits.
L’employeur a formulé un pourvoi en cassation, examiné par la Haute juridiction et faisant l’objet d’un arrêt rendu le 12 juin 2024.
3️⃣ La solution :
La Cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité à laquelle tout employeur est tenu, ce qui implique la mise en oeuvre de mesures concrètes pour assurer la santé et protéger la sécurité des salariés placés sous son autorité. Cela inclut la cessation des faits, et parmi ceux-ci ; les agissements sexistes.
👉 Elle explique que, à partir du moment où la cour d’appel a constaté la matérialité des agissements sexistes, quand bien même l’employeur n’aurait mis en oeuvre aucune mesure de sanction au préalable, ces faits constituent en eux-mêmes une faute, laquelle caractérise la cause réelle et sérieuse dans le cadre d’un licenciement.
4️⃣ La portée de cet arrêt :
Elle est significative en matière de sanction des violences sexistes et sexuelles au travail. Effectivement, la Cour de cassation explique qu’en matière d’agissements sexistes, le licenciement figure parmi les sanctions possibles.
Nous ajouterons que toute sanction devant être nécessaire et proportionnée, il convient d’individualiser les sanctions en fonction de la situation.