On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
Articles
⚖️ Consentement et violences sexuelles : ce que change vraiment la loi du 6 novembre 2025
Il était temps. La France était sur le gril depuis plusieurs années, régulièrement condamnée par la CEDH pour ses défaillances procédurales et structurelles en matière d’appréhension des VSS (CEDH, 18/01/2024, Allée c. France ; CEDH, 24/04/2025, L. et al. c. France).
👉 Ce que dit la loi :
La loi introduit explicitement la notion de consentement dans le Code pénal. Désormais, l’article 222-22 énonce clairement qu’un acte sexuel non consenti constitue une agression sexuelle, le consentement devant être :
❎ Libre
❎ Éclairé
❎ Spécifique
❎ Préalable
❎ Révocable
Concrètement, qu’est-ce que cela change ?
✅ Réponse aux prescriptions conventionnelles : l’inscription du consentement dans la loi garantit une meilleure justiciabilité des victimes, notamment dans le cadre de l’adhésion de la France à plusieurs traités internationaux.
✅ Clarification d’une loi imprécise : cet ajout du consentement et ses différents caractères vise à lever des ambiguïtés d’interprétation.
✅ Prise en compte de situations nouvelles : par exemple, le cas où une personne donnerait son consentement puis le retirerait ensuite.
De même, le consentement ne saurait être déduit du silence ou de l’absence de réaction de la victime (prémisses dégagées par la Cour de cassation le 11 septembre 2024).
✅ Spécificité juridique : le Conseil d’État, dans son avis du 11 mars 2025, souligne que ce consentement a une pleine autonomie en matière pénale. Il ne saurait être rapproché de la notion de consentement à l’œuvre en matière contractuelle ou commerciale.
❌ Ce qui ne change pas :
Cette avancée ne pose pas une présomption de non consentement, et ne modifie pas le paradigme applicable en la matière. La conception reste la même : ce n’est qu’aux termes d’une démonstration permettant d’établir l’absence de consentement, avec les modalités relatives à la violence, la menace, la surprise et la contrainte, qu’une qualification de violences sexuelles pourra être retenue.
✅Point crucial : une loi interprétative
Le Conseil d’Etat a indiqué expressément que cette loi est interprétative, autrement dit d’application immédiate, y compris aux situations en cours.
Exception faite de la disposition relative à l’acte bucco-anal : en vertu des principes de droit pénal, elle ne s’applique qu’aux faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi, soit à compter du 8 novembre 2025.
👉 En résumé : une avancée législative importante qui clarifie le droit et répond aux exigences européennes, sans pour autant révolutionner la conception actuelle.
Nous aurons l’occasion d’examiner, en pratique et dans nos recherches, l’application de cette loi…
🟪 Un nouveau chapitre : le doctorat en droit !
Après plusieurs années à développer Projet Callisto, ce dernier évolue et je franchis aujourd’hui une nouvelle étape en m’inscrivant en première année de doctorat en droit à l’Université de Limoges, sous la direction du Professeur Marc THERAGE.
✨ Mon sujet de recherche porte sur l’analyse genrée du contentieux contemporain des violences sexistes et sexuelles, à travers une étude centrée sur des décisions de la Cour de cassation mais aussi de juridictions de première instance et d’appel.
L’objectif ? Comprendre comment le droit appréhende les spécificités de genre dans le traitement judiciaire des VSS, et identifier les leviers possibles pour une justice plus équitable.
Les VSS étant au cœur de mon expertise et de ma profession, elles soulèvent des enjeux juridiques, sociétaux et humains majeurs. En croisant droit, genre et pratique judiciaire, cette recherche vise à éclairer les biais, les avancées et les angles morts du système, pour contribuer à la réflexion collective sur l’effectivité de la protection des victimes.
Un projet comme celui-ci ne se construit pas seul. Aussi je tiens à remercier chaleureusement :
➡️ Maéva CARON-THERAGE, Benedicte Fischer, Cedric RIBEYRE, et ÉlodieChapel pour leur aide dans la recherche d’un professeur,
➡️ Également Anne-Gaëlle Robert, Julien BERAUD, Simone GABORIAU, Frédéric MASELLA et Olivier Lambert pour leur aide et conseils,
➡️ Et bien sûr, l’équipe de l’Université de Limoges pour son accueil, Fanny Escure et surtout Marc Thérage pour son accompagnement et la confiance accordée dès les prémices de ce projet.
Et après ? Les années à venir seront rythmées par des recherches de terrain, des analyses jurisprudentielles et des échanges avec les acteur·rice·s du droit. Je partagerai régulièrement ici et sur la page dédié du site (👉 https://lnkd.in/dFGv8497) les avancées, questionnements et découvertes — n’hésitez pas à me suivre pour en discuter !
Si vous travaillez sur des sujets connexes (droit pénal, études de genre, sociologie du droit…) ou connaissez des ressources utiles, je suis preneuse d’échanges ! De même, les conseils pour survive à une thèse sont les bienvenus 😉
Merci à vous tous.tes.
A très vite !
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !
💥 Harcèlement moral et répétition
Le 8 octobre dernier, la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement moral s’entend non pas d’un fait isolé mais d’une pluralité de faits.
C’est bien l’esprit de la loi ; l’article L. 1152-1 du Code du travail faisant état d’agissements répétés.
❌ Or la COUR D’APPEL DE BORDEAUX avait estimé que les faits rapportés ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée. Les juges du fond retenant comme seul élément matériel établi la police de caractère et la couleur rouge utilisées par son supérieur à son égard.
✅ La Haute juridiction rappelle l’aménagement probatoire en la matière, à savoir que la personne s’estimant victime doit apporter des éléments rendant probable la possibilité du harcèlement allégué, à charge pour l’employeur de démontrer en réponse, que ces éléments sont objectifs, exempts de tout harcèlement.
✅ Or dans cette affaire, la Cour de cassation souligne que les juges du fond ne se sont pas prononcés sur d’autres éléments apportés par la plaignante, à savoir plusieurs obligations faites à son égard, et notamment celles de :
– réaliser des heures supplémentaires non rémunérées,
– travailler le soir et les week-end,
– reporter d’une semaine son départ de congé,
– faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Cour relève un contrôle accru de ses pauses par son supérieur, lequel tenait également des propos dévalorisants à son égard, outre une mise à l’écart consécutive à la dénonciation des faits, dont nous rappellerons qu’elle constitue une mesure de rétorsion, interdite par la loi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Ainsi la Cour de cassation estime que la cour d’appel n’a pas tenu compte des éléments qui étaient présentés par la requérante, que le harcèlement ne s’entend pas d’un fait isolé mais d’un ensemble de faits.
✅ Dernière précision : la salariée avait été déboutée en appel de ses demandes d’indemnisation liées au manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond justifiant ce refus par le fait que le harcèlement n’était pas fondé.
A ce titre, la Cour de cassation précise que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle.
Réf. : Cass., soc., 8 octobre 2025, n°23-23.759
CA Bordeaux, 30 mars 2023, RG n° 21/02121
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
💥 Zoom et actus autour de l’insuffisance professionnelle
✅ Définition :
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées, hors comportements fautifs.
✅ Fonctionnement :
Par principe, l’insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère disciplinaire, sauf dans les cas où elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10.149).
✅ A titre d’exemples, la jurisprudence judiciaire a pu retenir comme relevant de l’insuffisance professionnelle :
➕ le travail de qualité insuffisante
➕ des objectifs non atteints
➕ des négligences ou erreurs répétées
➕ des compétences manifestement insuffisantes
➕ des échecs à des formations obligatoires…
✅ Même dans cette hypothèse, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables (Cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-16.459).
👉 En conséquence :
✖️ L’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances : il doit notamment avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié en vertu de l’article. L. 6321-1 Code du travail.
✖️ C’est ce que la Cour de cassation a posé en 2007 (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-43.867), et qu’elle a récemment rappelé le 9 juillet dernier (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16405).
✖️ Ainsi l’insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation.
✅ Pour le Conseil d’État, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire doit s’entendre d’un caractère chronique, « fondé […] sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » (CE, 13 avril 2018, Commune de Gennevilliers, req. n°410411).
L’administration est fondée à exiger de l’agent une exécution des fonctions conforme à ce qui est attendu pour le grade auquel il appartient. Les fonctions dévolues à l’agent sont normalement celles qu’il a vocation à exercer en fonction des dispositions régissant son corps ou son cadre d’emploi. Dès lors, une administration qui confie à un fonctionnaire des missions correspondantes à un corps d’un niveau supérieur, ne sera pas fondée à reprocher à l’agent un exercice insatisfaisant des fonctions (CAA Lyon, 15 juillet 1999, Commune de Bonneville, req. N° 98LY00491).
⚖️ Rapport du HCE : « Mettre fin au déni et à l’impunité face aux viols »
Le 24 septembre 2025, le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes a publié un rapport accablant sur les violences sexuelles en France. Le constat est sans appel :
📊 Chaque année :
– 153 000 personnes majeures victimes de viols
– 217 000 victimes d’agressions sexuelles
📊 Les victimes :
– Viols : 93% de femmes majeures, 84% de filles mineures
– Agressions sexuelles : 91% de femmes majeures, 82% de filles mineures
📊 Les agresseurs :
– 97% d’hommes pour les viols
– 96% d’hommes pour les agressions sexuelles
L’effet MeToo :
✅ Plaintes pour viol sur majeur : multipliées par 3 (de 7 169 à 22 352)
✅ Plaintes pour agressions sexuelles : multipliées par 2 (de 8 401 à 17 486)
Les condamnations :
❌ Hausse de seulement 30% pour les viols (de 1 017 à 1 300)
Le problème est clair : la parole se libère, les plaintes augmentent, mais la justice ne suit pas.
👉 Pourquoi cette impunité ?
Le rapport pointe du doigt la culture du viol qui imprègne encore notre société : mythes persistants, méconnaissance des mécanismes de domination, manque de formation des professionnels, procédures inadaptées…
🎯61 recommandations notamment :
– Formation et éducation massive : développer les programmes EVARS, mener des campagnes de sensibilisation à grande échelle pour déconstruire les mythes.
– Aide juridictionnelle : l’accorder sans condition de ressources dès le dépôt de plainte pour toutes les victimes.
– Mettre les moyens financiers au service de la lutte contre les VSS.
Le viol n’est pas un fait divers. C’est un phénomène massif, systémique et largement impuni.
Le rapport complet est disponible ici 👉 https://shorturl.at/ExaSF
Et vous, connaissiez-vous l’ampleur de ce phénomène ?
❌ Le refus de prendre une plainte
Suite à notre article visible ici 👉 https://shorturl.at/AOAXW concernant la validation de la sanction d’un gendarme relative à l’accueil réservé à une usagère, un petit point législatif et jurisprudentiel :
📕 Pour rappel, l’article 15-3 du Code de procédure pénale prescrit aux OPJ de prendre toute plainte qui leur est soumise. L’appréciation relative à la qualification juridique des faits appartient au Ministère public, disposant seul de l’opportunité des poursuites.
📜 Ce qui est rappelé par la charte relative à l’accueil du public et des victimes, affichée dans les commissariats et gendarmeries.
🔎 Une enquête conduite par le Défenseur des droits en 2024 a notamment mis en évidence que 1 personne sur 5 souhaitant déposer une plainte ou une main courante a essuyé un refus.
⚖️ Plusieurs juridictions se sont prononcées de manière unanime sur le sujet, qu’elles soient judiciaires ou administratives :
🔺 La Cour de cassation estime que le refus de prendre une plainte est susceptible de constituer une atteinte au droit fondamental d’accès à la justice, notamment lorsqu’il empêche une victime de faire valoir ses droits dans un délai raisonnable (Cass., civ. 1°, 15 juin 2017, n°16-17.943).
🔺 La Cour administrative d’appel de Lyon reconnaît comme étant une carence fautive de l’administration le fait, pour un gendarme, de refuser d’enregistrer une plainte, sans justification légale (CAA Lyon, 9 juillet 2019, n°17LY04378). Cette circonstance est de nature à constituer un dysfonctionnement du service public, engageant par la même la responsabilité de l’Etat (Tribunal administratif de Paris, 12 octobre 2021, n°2002345).
🔺 Le Défenseur des droits quant à lui, rappelle régulièrement que les OPJ ne peuvent refuser l’enregistrement d’une plainte (Décision MDS-2013-41 du 26 mars 2013, Décision n°2024-150 du 22 octobre 2024).
Pour connaître vos droits et consulter l’enquête 👉 https://shorturl.at/Q9EME
🚨 Affaire Julie et condamnation de la France par la CEDH
Le 24 avril 2025, la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France dans l’affaire qui bouleverse depuis des années : celle de « Julie », violée par des pompiers entre ses 13 et 15 ans.
🟢 Les faits : une adolescente de 13-14 ans, souffrant de crises de tétanie nécessitant plus de 130 interventions de pompiers à son domicile sur plusieurs années, violée par plusieurs d’entre eux alors qu’ils connaissaient son âge.
🔴 La procédure :
Elle s’étale sur plus de 10 ans.
En novembre 2024, deux pompiers ont été condamnés à des peines avec sursis pour « atteintes sexuelles sur mineure ». Cette qualification a été retenue après une requalification des faits, puisqu’ils étaient initialement poursuivis pour viols.
Les juges français ont estimé que Julie « disposait du discernement nécessaire pour consentir ». Ils ont évoqué son « comportement parfois débridé » qui n’aurait pas « incité les sapeurs-pompiers à la réflexion ».
Ce que dénonce la CEDH dans le raisonnement des juridictions françaises :
🔸 L’usage de stéréotypes discriminatoires dans l’appréciation du consentement
🔸 La méconnaissance de la vulnérabilité lié à l’âge, la maladie, la dépendance
🔸 La victimisation secondaire directement issue de la procédure et de ses impacts sur la victime
🔸 La longueur de ladite procédure, avec une enquête tardive et 11 ans de procédure au total.
➡️ L’apport jurisprudentiel : cet arrêt s’inscrit dans une série de condamnations européennes questionnant l’approche française du consentement des mineures, la prise en compte de leur vulnérabilité particulière et plus largement la question du traitement des violences sexuelles en France.
Source : https://www.echr.coe.int/fr/w/judgment-concerning-france-19