📕 Le Code de l’éducation pose le principe de l’applicabilité aux stagiaires, dans les mêmes conditions que les salariés, des dispositions protectrices en droit du travail, notamment en matière de harcèlement moral.
🏦 C’est ce qu’a rappelé la Première chambre civile dans une espèce jugée le 8 février 2023, et soulignant à ce titre l’office du juge en la matière.
🔎 Ainsi, à partir du moment où un stagiaire se dit victime de harcèlement, le juge doit examiner les éléments au soutien de ses déclarations. Étant précisé qu’il n’appartient pas au demandeur de rapporter la preuve, mais seulement des éléments laissant supposer l’existence d’une telle qualification.
Ainsi le juge, doit :
1) apprécier au regard de ces éléments produits, si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;
2) dans l’affirmative, apprécier si les personnes en charge de la formation du stagiaire, rapportent la preuve de ce que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, mais sont au contraire justifiés par des éléments objectifs.
Ainsi l’ensemble des décisions prises à l’encontre d’un stagiaire laissant supposer l’existence d’un harcèlement, est susceptible d’être examiné par le juge. Comme dans cette espèce, où la Haute Juridiction a censuré la cour d’appel, au motif que celle-ci n’a pas recherché si la décision d’exclusion de la stagiaire était régulière, tant dans sa forme que dans son contenu.
Cass., civ. 1, 8 février 2023, 22-10.568, Inédit
Articles
Harcèlement moral : la relaxe du juge pénal n’empêche pas le juge prud’homal de retenir cette qualification
👨⚖️ Dans une décision du 18 janvier 2023, la Cour de cassation a rappelé l’indépendance des procédures judiciaires et des juridictions, une décision civile ne liant pas le juge pénal.
📕 C’est ce qui résulte des articles 1351 ancien du code civil et 480 du code de procédure civile, qui précisent que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé. Pour rappel, la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, suivant l’article L. 1152-1 du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. Dans ces conditions, une relaxe au pénal pour défaut de caractérisation de l’intention peut néanmoins faire l’objet, au civil, d’une décision contraire, dans la mesure où des faits de harcèlement peuvent être caractérisés, notamment par des méthodes de management inappropriées. C’était tout l’objet de cette espèce.
👩💼 Rappelons à cet égard que la condamnation de méthodes de management toxiques a été rendue possible par le juge judiciaire depuis 2009 (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321), ce que la jurisprudence administrative n’a, à ce jour, pas reconnu.
Cass., soc.,18 janvier 2023, 21-10.233, Inédit
CHIFFRES 2023 SEXISME
Comment se manifeste le sexisme du quotidien au travail ? 🤔
💡 En 2018, Accor, EY et L’Oréal ont créé l’initiative « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » (#StOpE) pour partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet.
En 2022, 48 nouvelles entreprises, administrations et associations rejoignent l’initiative portée et animée par l’AFMD. Parmi eux, Deloitte, Barilla, Veolia ou Kohler, qui portent à 199 le nombre.
Voici les chiffres dévoilés par le baromètre* 2023 de #StopE. 👇
◾ Par le biais de « blagues » : le sexisme sous la forme de l’humour constitue encore une pratique très répandue, plus des 3/4 des femmes y ont été exposées et 2/3 des hommes.
◾ Dans le quotidien professionnel : 6 femmes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants s’appuyant sur des représentations stéréotypées de la féminité. Cette situation a reculé de 8 points par rapport à 2021.
◾ Dans la remise en cause de leurs capacités à manager une équipe : les stéréotypes négatifs à l’égard des femmes managers sont toujours largement véhiculés : près de 7 femmes sur 10 en ont déjà entendu.
◾ Vis-à-vis de la maternité : la maternité continue d’être perçue comme un « problème » pour l’entreprise et un « handicap » pour la carrière des femmes : près de 7 femmes sur 10 font état de ce type de propos, comme en 2021.
◾ Dans l’évolution professionnelle : 50% des femmes jugent avoir déjà été confrontées à certains obstacles au cours de leur carrière en raison de leur sexe (augmentations ou primes non reçues : 36%, promotions non accordées : 31%).
➡ Quels types de manifestation du sexisme au travail avez-vous déjà observés ?
- Consultation menée par Internet du 6 mars 2023 au 15 avril 2023 | 88 560 salariés répondants de 15 entreprises et administrations françaises signataires.
Quelques chiffres, en France :
- 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail (Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, 2016)
- 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2018)
- Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur.e (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
- 3 salariés sur 10 sont victimes de harcèlement moral au travail (Enquête IPSOS, 2000).
Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?
Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?
Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.
✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.
L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…
✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :
- le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
- le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
- l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.
En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…
Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.
L’enquête interne, en quelques mots…
C’est quoi ?
Il s’agit une procédure d’examen déclenchée au sein d’une structure, visant à établir la matérialité de faits rapportés à la direction et qui peuvent s’apparenter à des faits délictueux de type violences sexistes et sexuelles, harcèlement…
Ce n’est pas une procédure disciplinaire. Si les faits sont avérés par le rapport final de l’enquête interne, une procédure disciplinaire peut effectivement avoir lieu ensuite et conduire à des sanctions, mais ce n’est pas la finalité de l’enquête interne.
Que dit la loi ?
Dans le secteur privé : obligation est faite à l’employeur de mener une enquête interne dès lors qu’il a connaissance de faits a minima constitutifs de harcèlement. La loi et la jurisprudence sont très claires à ce sujet.
Dans le secteur public : d’abord érigée en recommandation, il s’agit désormais d’une obligation, depuis une circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique qui prévoit qu’une administration saisie de faits de harcèlement, doit diligenter une enquête interne.
Et en pratique ?
C’est la direction qui déclenche l’enquête interne. En sachant que si les faits proviennent de la direction elle-même et/ou qu’elle n’agit pas, des acteurs externes (rectorat pour la fonction publique, inspection du travail) peuvent être saisis.
L’enquête, tous secteurs confondus, doit démarrer dans les plus brefs délais, en réalité immédiatement dès la connaissance des faits.
Quelles sanctions ?
Une enquête mal faite, réalisée partiellement, ou encore non conduite, engage la responsabilité de l’employeur, tant dans le privé que dans le public.
L’enquête doit respecter un certain nombre de principes : contradictoire, impartialité, qu’il peut être difficile à mettre en œuvre en étant à la fois juge et partie. Dans cette optique, outre une formation à la conduite d’enquête, il est possible d’externaliser l’enquête => Callisto peut vous aider ! Contactez-nous !
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Zoom sur les violences sexistes et sexuelles
Depuis quelques années, l’expression « violences sexistes et sexuelles » est entrée dans le langage courant, sans qu’on sache réellement de quoi il s’agit. Le point rapidement.
Définition
Les violences sexistes et sexuelles sont, comme leur nom l’indique, des violences, répréhensibles et incriminées par le Code pénal. Ce sont des infractions.
De gravité différente, elles sont classées en trois catégories avec des implications, enjeux et conséquences différents :
- il peut s’agir de contraventions, tel est le cas de l’outrage sexiste. Jugées par le tribunal de police, les contraventions font encourir principalement des peines d’amende.
- il peut s’agir encore de délits, comme par exemple le harcèlement sexuel, et le tribunal correctionnel sera compétent pour en juger. La peine encourue peut être une peine d’emprisonnement et/ou d’amende.
- enfin, il peut s’agir d’un crime, comme c’est le cas pour le viol. Les crimes sont jugés par une juridiction spécialisée, la Cour d’assises, qui fait encourir au minimum une peine de réclusion criminelle de 10 ans. Le viol dit simple c’est-à-dire sans circonstance aggravante, fait encourir une peine de15 ans d’emprisonnement.
Bien noter que les peines peuvent être aggravées, lorsque des circonstances dites aggravantes viennent s’ajouter aux chefs d’accusation. Il en va ainsi d’un viol commis par une personne ayant autorité sur la victime, que cette autorité soit naturelle (ascendants) ou bien qu’elle soit le fait d’un rapport hiérarchique, typiquement liée à une relation de subordination entre un responsable hiérarchique et son employé direct.
Les conséquences des violences sexistes et sexuelle
Les violences sexistes et sexuelles ont des répercussions directes sur les personnes victimes, sur leur intégrité physique, psychique ou encore morale. Certaines peuvent développer des états de stress post-traumatique.
Le panel des conséquences est très large, souvent méconnu et mal compris des proches de victimes.
Parmi elles, se retrouvent notamment : les troubles de l’humeur (irritabilité), troubles du sommeil (difficultés d’endormissement, sommeil agité, réveils nocturnes…), trouble de la concentration, de la mémoire, troubles alimentaires, anxiété – ponctuelle à chronique, hypervigilance, dépression, consommation d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes… La liste est loin d’être exhaustive.
Elle diffère en fonction des gens, de leur vécu, leur histoire, leurs traumatismes antérieurs éventuels.
IMPORTANT : l’impact des répercussions psychiques et morales n’a aucune corrélation avec la gravité légale des infractions (contravention, délit, crime). Dit autrement, une victime de harcèlement sexuel peut être tout autant voire davantage choquée, perturbée, traumatisée qu’une victime de viol. Il n’y a aucun rapport entre les deux, le ressenti étant propre à chaque personne, à son vécu, son histoire etc.
Des incriminations partielles
Il n’existe pas de législation globale sur les violences sexistes et sexuelles, uniquement des textes épars, qui sanctionnent chacun des comportements particuliers.
L’expression « violences sexistes et sexuelles » n’est pas juridique en soi, néanmoins elle désigne cet ensemble de comportements, tous à connotation sexuelle, qui ont pour point commun d’être illégaux.
Néanmoins, la multitudes de textes, dont certains sont applicables au droit du travail exclusivement, rend l’identification des différentes incriminations délicate et peu lisible.
A noter aussi que la loi est évolutive. Par exemple s’agissant du viol, une précision a été apportée par le législateur le 23 avril 2021, qui inclut désormais dans la définition le rapport bucco-génital forcé commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur.
Il en va de même du harcèlement, dont la définition a fait l’objet de vives critiques puis d’une refonte en 2012.
Des sanctions peu effectives
Des études, notamment celle du Haut Commissaire à l’Égalité Femmes-Hommes révèlent que plus de 100.000 viols sont perpétrés chaque année en France.
Moins de 10 % des victimes portent plainte. Et entre 1 et 2 % font l’objet d’une condamnation1.
C’est dire que les textes existent mais qu’ils ne sont pas appliqués, donc pas effectifs.
D’où l’importance de communiquer sur les violences sexistes et sexuelles, d’en parler autour de soi, entre amis, proches, à la machine à café, au travail, lors d’activités de loisir.
D’où l’importance de la sensibilisation, car elle est l’affaire de chacun.
Vous souhaitez mettre en place une action de sensibilisation au sein de votre entreprise, structure, collectivité territoriale ? Contactez-nous : contact@projet-callisto.fr
1https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/violences-de-genre/travaux-du-hce/article/avis-pour-une-juste-condamnation
Harcèlement : les acteurs à solliciter
Il est parfois difficile de savoir comment réagir face à un situation de harcèlement, qu’elle soit vécue, vue, entendue ou simplement rapportée.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’être aidé, accompagné, dans un premier temps pour savoir s’il s’agit bien de fait de harcèlement, et ensuite le cas échéant, pour savoir comment agir et réagir.
D’une manière générale, quelque soit leur situation, les personnes – victime ou identifier des interlocuteurs potentiels pour trouver des informations, de l’aide, ou solliciter un accompagnement.
Pourtant, plusieurs acteurs se trouvent être des relais pour une information, primaire ou plus approfondie en matière de harcèlement et de sexisme.
Ces acteurs peuvent être internes à l’entreprise, ou bien externes à celle-ci.
Les acteurs internes à l’entreprise
♞ Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE doit désigner parmi ses membres, un référent harcèlement pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.
♞ Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement doit être spécialement désigné par l’employeur.
Il est ainsi différent du référent désigné par le CSE. Néanmoins, leurs missions tendant à être similaires, elles ont besoin d’être articulées.
♞ Au-delà de ces personnes désignées, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue une personne ressource ou de confiance : qu’il s’agisse du service des ressources humaines, d’un membre de ce service, du directeur des ressources humaines, d’un responsable, d’un membre des organes de direction, d’un salarié du même service, d’un manager d’un autre service…
Il est bien évident que tous ne sont pas nécessairement formés en matière de harcèlement et de prévention du sexisme, néanmoins ils peuvent être un premier contact, éventuellement un soutien. A charge pour eux d’accompagner, d’orienter la personne vers un relai spécialement dédié.
♞ S’agissant de la direction, il convient de rappeler quelques chiffres : malgré le mouvement de libération de la parole, 1 individu sur 10 ne parle à personne des agissements subis.
Pire encore, dans 70% des cas, ni l’employeur, ni la direction, n’ont été informés de la situation.
IMPORTANT : Il est impératif de comprendre que seul l’employeur, à partir du moment où il est informé de faits de harcèlement, a le pouvoir et le devoir d’engager une procédure particulière d’enquête, laquelle est seule à même de faire lumière sur les faits allégués.
Cette démarche a pour objectif de révéler les faits subis, et permet une fois celle-ci menée à son terme, de prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur des faits.
Il convient néanmoins de se garder de tout angélisme : selon une enquête de 2014 menée pour le Défenseur des Droits, 1 femme sur 5 sera victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Déjà en 1991, une étude rapportait sensiblement les mêmes chiffres et ce, malgré un accroissement des droits des victimes et des dispositifs existants. La difficulté tient notamment aux problème relatifs à la preuve, que la loi semble avoir pour partie résolus, et également à la difficulté de révéler ce type de faits.
En effet, lorsqu’il y a dénonciation, elle apparaît souvent comme faite au détriment de la victime ; 40% des personnes harcelé.e.s estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment.
On retrouve souvent les mêmes mécanismes de banalisation (tout le monde fait ça, c’est partout pareil), de minimisation (c’est pas si grave, y a pas mort d’homme, il ne t’a pas violé), ou encore de culpabilisation de la victime (tu t’attendais à quoi en rentrant dans son bureau ? Oui mais tu y es allé quand même…).
Ce faisant, on cautionne, valide, autorise des comportements qui sont a minima irrespectueux, blessants, humiliants, et dans les pires scénarios, illégaux.
Dans les faits, on a tous été un jour témoin ou la cible d’une remarque, un peu déplacée, pas forcément lancée dans le but de nuire, mais maladroite ou vexante. On a été nombreux à ne pas forcément répliquer, et à ne pas forcément en parler.
Historiquement, un certain nombre d’affaires et de scandales (DSK, Weinstein, octobre 2017) suivis de mouvements de libération de la parole, ont permis une hausse massive dans signalements.
En conséquence, face à l’ampleur du phénomène qui a touché toutes les sphères de la société, en particulier la sphère professionnelle, le législateur français a procédé au renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement sexuel.
D’où l’importance de ne pas garder des faits, quand bien même il y a un doute. D’où l’importance d’en parler, de libérer la parole, de demander de l’aide.
Les acteurs externe à l’entreprise
Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande.
Ce sont les membres de l’inspection du travail qui peuvent avoir ce rôle, accueillir, écouter, recueillir des signalements, oralement ou par le biais de courriers, qu’ils soient postaux ou électroniques.
En outre, la médecine du travail à l’occasion des visites médicales périodiques peuvent être un premier relai d’information en la matière.
Enfin, des associations d’aide aux victimes, le délégué du Défenseur des Droits, qui tient des permanences en général au sein des Préfectures de chaque département, ou encore des avocats peuvent informer, renseigner, orienter des personnes qui s’interrogent sur ces problématiques.
Pour toute question complémentaire et pour aller plus loin, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr
L’agissement sexiste, une incrimination récente
Le texte :
La loi du 17 août 2015 a crée dans le Code du travail, un article L. 1142-2-1 relatif à l’interdiction de tout agissement sexiste en milieu professionnel.
Le texte explique que « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Des exemples :
Dans son kit pour agir contre le sexisme, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cite un certain nombre d’exemples significatifs pour illustrer les multiples formes que peut prendre un agissement sexiste. C’est par exemple :
– critiquer une femme parce qu’elle n’est pas assez féminine selon l’auteur
– critiquer un homme parce qu’il n’est supposément pas assez viril
– avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe : misogynie avérée, dédain, mépris pour une personne en raison de son sexe, ou pour une catégorie de personnes en raison de leur sexe
– ne pas prendre les compétences des salariés au sérieux, et les humilier parce que ce sont des femmes par exemple : « bonnes à faire la popote », « t’aurais du rester dans ta cuisine »…
– commentaires humiliants ou désobligeants en raison du sexe
– proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondé sur le sexe de la personne
– faire des blagues sexistes, obscènes, graveleuses, de manière répétée
– fragiliser le sentiment de compétence par des remarques ou des pratiques offensantes…
La sanction :
À l’inverse d’autres incriminations (cf infra), le sexisme ordinaire est dépourvu d’équivalent dans le Code pénal. En effet, l’auteur d’un agissement sexiste est seulement susceptible d’être sanctionné de manière disciplinaire par son employeur.
Concrètement, il encourt un avertissement, un blâme, ou toute autre mesure disciplinaire telle une rétrogradation, une mutation et éventuellement, si les conditions le permettent, un licenciement.
Cette sanction touche tout type de collaborateur de l’entreprise, aussi bien les cadres que les employés, puisque l’auteur d’un agissement sexiste peut se trouver être un supérieur hiérarchique direct, un responsable ou encore un collègue de la victime.
Pour attraire devant les juridictions répressives (tribunal correctionnel), il convient de se référer à des infractions pénales approximatives du sexisme, comme les injures à caractère sexiste, le harcèlement, moral ou sexuel, ou la discrimination en raison du sexe.
Distinction avec des notions voisines :
❦ Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la personne.
Le harcèlement est réprimé à la fois par le Code du travail et par le Code pénal. C’est-à-dire qu’il fait encourir à la fois une sanction disciplinaire et une sanction pénale.
L’agissement sexiste quant à lui, est un comportement unique, ponctuel, réprimé de manière disciplinaire uniquement.
A noter : à partir du moment où l’agissement sexiste vient à se répéter, il peut être constitutif de harcèlement sexuel.
❦ La discrimination s’entend d’une différence de traitement reposant sur un motif lié à la santé, à l’âge, au sexe, à la religion, aux opinions d’une personne (liste non exhaustive). Elle est un délit pénal, et fait encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
L’agissement sexiste peut constituer une mesure de discrimination, mais ce n’est pas systématique.
⇒ D’une manière générale, la notion de sexisme, a fortiori celle de sexisme ordinaire, est codifiée dans la notion d’agissement sexiste alors que dans le harcèlement et la discrimination, elle ne se retrouve pas à proprement parler ; elle peut s’y retrouver, mais ce n’est pas leur essence.
La responsabilité de l’employeur :
L’employeur est susceptible de voir sa responsabilité civile engagée, et être ainsi condamné à réparer le préjudice subi.
En effet, la victime a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes en vue d’obtenir réparation. Cela peut se faire de deux façons :
– au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail, s’il est commis par un salarié de l’entreprise,
– au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (client, collègue, supérieur).
Le harcèlement d’ambiance, de quoi s’agit-il ?
Innovation jurisprudentielle, le harcèlement d’ambiance a émergé en France ces dernières années.
De quoi s’agit-il ? Que dit la loi ? Quel est l’apport à la notion plus large de harcèlement ? Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs, les auteurs de harcèlement, les victimes ?
◔ Le cadre légal en vigueur :
Le harcèlement sexuel, défini par la loi du 6 août 2012, prévoit qu’il est constitué par « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
◔ Une évolution du cadre légal :
Dans sa rédaction antérieure à 2012, l’article L. 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel au regard du but poursuivi de son auteur, qui à l’époque, visait uniquement la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
Or, le harcèlement n’est pas que cela, et depuis la loi du 6 août 2012, le Code du travail vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui ont deux séries de conséquences :
– soit de porter atteinte à la dignité du salarié visé en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
– soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
La finalité initialement recherchée, à savoir des faveurs de nature sexuelle, a disparu et la loi désormais se place non plus du point de vue moral de l’auteur, mais selon l’effet produit sur la victime.
C’est dans ces conditions, qu’une jurisprudence a pu, au visa de ce texte, enrichir la notion de harcèlement.
◔ Une jurisprudence novatrice :
Un arrêt de la Cour d’appel d’Orléans rendu le 7 février 20171 a reconnu qu’une salariée, sans être directement visée par les agissements de harcèlement sexuel – photographies pornographiques, propos dégradants sur les femmes – subissait au quotidien un environnement de travail particulièrement hostile rendant ses conditions de travail insupportables.
La cour l’a ainsi considérée victime de harcèlement sexuel d’ambiance, notion novatrice élargissant la notion telle qu’issue de la loi du 6 août 2012.
Plus encore que la reconnaissance, la Cour a sanctionné un environnement de travail sexiste, où une atmosphère de travail hostile provoquant le malaise des plaignant.es peut suffire à le qualifier comme tel.
Dans le cas d’espèce, cet environnement sexiste se manifestait par :
– des propos sexistes
– des insultes graveleuses
– des « plaisanteries » à connotation sexuelle dirigées à l’encontre des collègues féminines
– des conversations et bruitages dégradants tenus en présence de la plaignante
– des provocations, blagues obscènes et vulgaires imposées à la communauté de travail, alors même qu’elles ne visaient pas nommément ni précisément les salariés qui s’en sont dit offensés.
L’employeur a objecté le fait que « ces évènements vulgaires […]n’étaient pas personnellement destinés [à la plaignante] et que la qualification de harcèlement sexuel suppose des propos et comportements à connotation sexuelle directement imposés à la victime »2.
La Cour ne l’a pas entendu de cette oreille, et c’est au visa de l’article L. 1153-1, 1° du Code du travail qu’elle a estimé que « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».
◔ Une condamnation au regard des EFFETS du harcèlement :
Le comportement de harcèlement sexuel doit être incriminé à deux titres :
– au regard de son objet : c’est-à-dire l’objectif poursuivi par l’auteur,
– au regard de ses effets : c’est-à-dire l’atteinte à la dignité de la personne victime ou bien la création d’un climat de travail qui soit hostile et offensant. Ces effets se mesurent notamment par la dégradation de l’état de santé du plaignant. C’était le cas en l’espèce.
Ce qui est intéressant ici, d’un point de vue juridique, c’est que la cour ne s’est pas basé sur la personne plaignante en tant que destinatrice des propos, insultes, blagues graveleuses, qui ne la concernaient même pas, mais sur les effets de ces propos, insultes, blagues graveleuses.
Et ces agissements ont eu pour effet la dégradation objective de son état de santé. Ce que la plaignante a pu matériellement prouver.
◔ L’intervention du Défenseur des droits :
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante, qui est intervenue à l’audience précitée.
Il avait à cette occasion, rappelé que l’article L. 1153-1 du Code du travail, issu de la loi du 6 août 2012, opérait transposition de la directive européenne posant définition du harcèlement sexuel.
Cette directive n°2006/54/CE du 5 juillet 2006 fait du harcèlement une discrimination à part entière. Plus intéressant encore dans notre cas d’espèce, elle érige comme éléments constitutifs de l’infraction lesdites conséquences du harcèlement, à savoir l’atteinte à la dignité de la victime ou l’environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant3. C’est-à-dire que la finalité du harcèlement n’est plus la recherche de faveurs sexuelles mais l’atteinte à la dignité ou l’environnement hostile.
◔ En quoi c’est novateur :
La loi et la jurisprudence ont fait avancer l’incrimination et la répression du harcèlement ces dernières années, à ce titre facilité la charge de la preuve, et l’obligation mise à la charge de l’employeur de prévenir le harcèlement au sein de son entreprise :
>>> La charge de la preuve :
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 refond la rédaction d’un article L. 1154-1 du Code du travail en matière de charge de la preuve4.
Ce texte prévoit désormais que, dans le cadre d’un litige relatif à des faits de harcèlement, le plaignant doit apporter « des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». C’est-à-dire qu’il ne doit plus rapporter une preuve matérielle parfaite et irréfutable, mais présenter des éléments, un faisceau d’indices, laissant envisager la possibilité de l’existence de faits de harcèlement.
Et l’alinéa 2 de poursuivre qu’au vu de ces éléments, il appartient alors au défendeur démontrer que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement, et que les éventuelles décisions prises l’ont été au vu d’éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement.
Et c’est finalement le juge qui tranche, après avoir analysé ces différents éléments.
Cette nouvelle disposition est innovante, en ce qu’elle décharge le plaignant d’une obligation particulièrement lourde ; en effet, en matière de harcèlement, la preuve est délicate à rapporter tant le harcèlement est difficile à appréhender. Il est souvent verbal, rarement écrit, et ne se résume pas des insultes, mais plutôt à une succession de remarques, piques, propos acerbes, remarques ironiques, désagréables, disqualifiantes, souvent faites à huis clos ou devant témoins, peu nombreux, et rarement susceptibles de dénoncer les faits.
>>> L’obligation à la charge de l’employeur :
Il convient de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
A ce titre, il est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et doit notamment prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, d’y mettre un terme et le cas échéant, de le sanctionner.
Dans la mesure où il satisferait pas à son obligation, il serait susceptible d’engager sa responsabilité, civile. C’est-à-dire qu’un salarié pourrait tout à fait le poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes, pour manquement à son obligation de sécurité, indépendamment de toute action à l’encontre de l’auteur du harcèlement
La difficulté s’agissant du harcèlement sexuel d’ambiance est que celui-ci a la particularité d’être produit par la communauté de travail elle-même. Dans ces conditions, un employeur peut très vite se montrer dépassé.
Dès lors, il est vivement conseillé aux employeurs de mettre en place en amont des sessions de formation à destination de toutes ses équipes, qu’elles soient dirigeantes, responsables, exécutantes.
De même, il est vivement recommandé de pratiquer une tolérance zéro, et à cet égard de prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de chaque salarié auteur de fait de harcèlement, qu’il vise personnellement un autre salarié, ou qu’il soit constitutif de harcèlement d’ambiance. Si ces faits ne peuvent être sanctionnés sur le fondement du harcèlement en ce qu’il suppose une répétition des faits, d’autres incriminations existent : l’agissement sexiste5, la prohibition des discriminations6…
Illustration :
À La Réunion, le Conseil des prud’hommes a condamné un employeur à réintégrer une salariée à qui un cadre avait tenu des propos à connotation sexuelle. Il a en outre été condamné à lui payer 4 ans de salaire7.
C’est une décision dont les conséquences sont lourdes, pour l’employeur.
En cela, elle constitue un signal envoyés aux employeurs. Ils sont tenus, cela fait partie de leurs obligations, de protéger leurs salariés de telles atteintes. Ne le faisant pas, ils s’exposent à être condamnés.
◔ D’autres exemples de harcèlement sexuel d’ambiance :
Sans prétendre à l’exhaustivité, voici quelques exemples de harcèlement sexuel d’ambiance, certains vus dans les tribunaux, d’autres entendus ou rapportés :
– Le calendrier de charme ou pornographique affiché dans un espace « public », comme les machines à café, le bureau d’un open space, une banque d’accueil…
– Les posters pornographiques, les fonds d’écran ou écrans de veille explicites, les montages photos pornographiques…
– Les blagues sexistes, graveleuses, obscènes, dans l’open space, à la machine à café, au réfectoire dès lors qu’elles peuvent être entendues par des tiers qui ne les ont pas sollicitées,
– Les propos dénigrants et disqualifiants récurrents à l’endroit d’une communauté en particulier,
– Les récits de péripéties sexuelles,
– Le fait d’imposer à son équipe de mimer des actes sexuels pour avoir le droit d’aller en pause…
◔ Pourquoi le pénaliser ?
Le harcèlement a des effets particulièrement délétères sur les personnes qui le subissent, leur entourage immédiat et l’environnement au sens large.
Pour les victimes directes, on parle de dégradation des conditions de vie, de la santé mentale – anxiété, troubles du sommeil, dépression… – mais également de l’image de soi…
Les manifestations qui doivent alerter sont : la baisse de motivation ; les retards répétés ; l’augmentation des absences, justifiées ou non, des arrêts de travail.
Au niveau de l’entreprise, un fort taux d’absentéisme, de retards, d’arrêts de travail voire un turn-over important sont autant de signes faibles qui doivent alerter.
Enfin, le harcèlement d’ambiance en ce qu’il banalise voire légitime un environnement hostile notamment à l’égard des femmes et des minorités, constitue en lui-même une violence sexiste et sexuelle, et rend possible la survenance d’autres violences sexistes et sexuelles, telles que les agressions sexuelles ou les viols. C’est ce qu’on appelle le continuum des violences. Ce sont des délits.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter : contact@projet-callisto.fr
1CA Orléans, 7 févr. 2017, no 15/02566
Lire la décision : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=19256
2https://www.lextenso-etudiant.fr/article-%C3%A0-la-une-p%C3%A9nal-social/le-harc%C3%A8lement-sexuel-d%E2%80%99ambiance
3 op.cit.
4A noter que cette disposition n’était pas applicable au cas jugé par la Cour d’appel d’Orléans en 2017, car le litige était antérieur à l’entrée en vigueur de ladite loi.
5Article L. 1142-2-1 du Code du travail
6Article L. 1132-1 du Code du travail
7https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/attention-au-harcelement-sexuel-d-ambiance_2678844.html