🌏 Le sexisme n’est pas seulement une question de comportements individuels. C’est un phénomène profondément ancré dans notre société, nourri par des stéréotypes de genre qui influencent nos choix, nos perceptions et nos interactions, souvent de manière inconsciente.
❓Que sont les stéréotypes de genre ?
Ce sont des croyances préconçues sur ce que les femmes et les hommes devraient être ou faire en fonction de leur sexe.
Par exemple, l’idée que les femmes sont naturellement douces et les hommes compétitifs, ou encore que certaines professions sont « réservées » à un genre. Ces clichés servent souvent à simplifier la réalité, mais ils perpétuent des inégalités profondes.
Lors de mes formations sur la prévention du sexisme, j’explique comment ces stéréotypes se construisent dès le plus jeune âge, influencés par un environnement culturel sexiste. Publicités, affiches de films, contenus éducatifs : nous évoluons dans une société où les représentations genrées sont omniprésentes.
➡️ Prenons un exemple concret : la publicité
Un rapport publié par le Conseil de l’Éthique Publicitaire en avril 2020 montre comment la publicité reflète et renforce des représentations stéréotypées. Il pointe du doigt des pratiques où les femmes sont souvent cantonnées à des rôles passifs ou sexualisées, tandis que les hommes incarnent des figures d’autorité ou d’action. Ces images influencent nos imaginaires collectifs et façonnent nos attentes en matière de genre.
❌ C’est problématique, parce que ces stéréotypes :
✖️ Limitent les choix de carrière, de loisirs ou de comportements des individus,
✖️ Participent au maintien des inégalités professionnelles et sociales,
✖️ Nourrissent une culture où le sexisme semble normalisé, créant un terrain fertile pour des comportements plus graves comme le harcèlement notamment. C’est ce que certains chercheurs, notamment Liz Kelly, ont appelé le continuum des violences.
🔆 Changer les choses :
Si nous voulons bâtir une société plus égalitaire, il est essentiel de déconstruire ces stéréotypes. Cela passe par une vigilance accrue dans la manière dont nous consommons et produisons des contenus culturels, mais aussi par des formations qui sensibilisent à ces mécanismes.
Il est essentiel également que nous participions tous à la « traque » des stéréotypes, lorsque nous les voyons chez nos contemporains. Sans méchanceté ni jugement. Simplement en le faisant remarquer. Plus nous mettrons collectivement en évidence leur absence de fondement, plus ils auront dû mal à rester ancrés dans la société.
Et vous, avez-vous déjà réfléchi à l’impact que peuvent avoir les stéréotypes dans votre vie professionnelle, personnelle ?
Étiquette : genre
Focus sur la discrimination – Partie 1 : Comprendre la discrimination
Dans le langage courant, discriminer consiste à opérer une différenciation entre objets ou individus.
Neutre à l’origine, le terme a petit à petit acquis une connotation négative.
Juridiquement, la discrimination est le fait de traiter de façon inégale deux ou plusieurs personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi.
Ainsi, en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir deux conditions cumulatives :
– être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
– ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
Voyons ces 2 conditions plus en détail :
Les critères discriminatoires :
La loi a dégagé 25 critères de discrimination à ce jour, et la liste n’étant pas figée, elle est susceptible d’évoluer :
• L’apparence physique
• L’âge : aussi appelé âgisme, il consiste à discriminer une personne en raison de son âge trop ou pas assez élevé, par exemple en refusant l’embauche d’une personne parce qu’elle est trop jeune ou au contraire trop âgée, sans que cela ait un quelconque lien avec le poste.
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe : sont particulièrement visées ici les femmes
• L’identité de genre : ce critère vise notamment les personnes transgenres
• L’orientation sexuelle : l’hétérosexualité étant censée être la norme dans notre société, sont ici visées les orientations sexuelles dites minoritaires, que sont l’homosexualité, la bisexualité ou encore la pansexualité.
• La grossesse : cela concernerait par exemple une discrimination à l’embauche ou lors d’un retour de congé maternité, ou encore la non attribution d’un logement en raison d’un état de grossesse.
• Le handicap : aussi appelé validisme, il discrimine les personnes dites valides de celles non valides, ainsi désavantagées, sans qu’aucun critère objectif ne justifie cette démarche.
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire : à l’étranger, ou dans les DOM-TOM
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille : célibataire, en union libre, pacsée ou marié avec une personne de même sexe, ce qui peut aussi renvoyer à l’orientation sexuelle. Cela concerne également les parents solos, et plus particulièrement les mères célibataires, statistiquement plus nombreuses.
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme : à consonance étrangère par exemple
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence : à la campagne, en banlieue, en résidence HLM…
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.
Les domaines concernés par la discrimination :
Pour qu’elle soit constituée, la discrimination à partir de l’un des 25 critères ci-dessus développés, doit concerner un domaine, que sont :
• L’accès à l’emploi
• L’accès au logement
• L’accès à certains lieux : restaurants, boîtes de nuit, bâtiment public (piscine)
• Les prix de vente
• L’accès à des biens ou des services : souscription d’un crédit, accès à des services médicaux ou sociaux…
• L’éducation et la formation : conditions d’inscription, d’admission, d’évaluation
• L’accès à la protection sociale…
Moins répandue est la classification des critères dits discriminatoires en fonction de leur visibilité ou au contraire de leur non visibilité :
Un critique visible se fonde sur un attribut observable, typiquement l’apparence physique renseignant ainsi approximativement l’âge de la personne, ou encore son sexe (âgisme, sexisme, discrimination relative à l’identité de genre…). Tel est encore le cas d’un handicap physique visible.
A l’inverse, un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs … C’est typiquement le cas de l’orientation sexuelle.
En outre, ce critère peut être réel ou supposé, et la loi précise en la matière qu’il suffit que le critère soit supposé.
Dans ces conditions, il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte, peu importe que ce motif soit réel ou pas.
Exemple : le refus de louer un appartement à deux jeunes filles racisées en estimant qu’elles sont d’origine étrangère et lesbiennes.
Point de vigilance : ces notions ne doivent pas être confondues avec la discrimination directe et la discrimination indirecte :
La discrimination est dite directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Par exemple, si une annonce d’emploi refuse les femmes avec enfants. Plus facile à appréhender, et donc à établir et sanctionner, elle se fait néanmoins de plus en plus rare.
A l’inverse, on parle de discrimination indirecte lorsque des mesures en apparence neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes, sans que cette mesure ne soit objectivement justifiée au regard de l’emploi occupé.
Cette notion est bien connue du droit français, et en la matière la Cour de cassation s’est illustrée par un arrêt du 9 janvier 2007 à propos d’une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle s’était révélée une discrimination indirecte entre les salariés, défavorisant in fine les salariés en raison de leur état de santé.
Ce serait encore le cas d’une entreprise privée qui réglemente les temps de pause ainsi que les tenues et port de signes distinctifs de ses employés ; en apparence, cela a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. En pratique, seuls les employés d’obédience musulmane sont visés, encore une fois sans que la mesure ne soit objectivement justifiée.
C’est enfin ne pas permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une prime, alors que plus de 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.
Enfin, la discrimination cumulative résulte du cumul de plusieurs critères.
La « double discrimination » en fonction du genre et de l’origine, semble très répandue, typiquement une femme racisée. Mais il est possible de cumuler plusieurs critères de discrimination, par exemple un handicap, un état de santé dégradé etc.
Il n’existe aucune hiérarchie entre ces 25 critères. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables, et surtout illégales.
L’auteur d’un fait de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Si l’auteur est un agent public, la peine peut aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.