En formation, cette situation revient systématiquement : la blague sexiste au travail, avec deux situations selon qu’elle pose une difficulté ou non :
1️⃣ Premier cas de figure : la blague mal perçue
La blague sexiste interpelle, heurte, met mal à l’aise. Dans ce cas, il s’agit d’un agissement sexiste prévu par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire.
2️⃣ Deuxième cas de figure : la blague « bien perçue »
Tout le monde rit. L’ambiance semble détendue. Personne ne se plaint.
Et pourtant, cela constitue un risque pour l’employeur.
Pourquoi ? Parce que le propos n’en est pas moins sexiste, et que l’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir, faire cesser et combattre les risques tenant aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et au harcèlement moral. Etant précisé que cette obligation existe indépendamment du ressenti immédiat des personnes présentes.
🥽 L’analogie avec les EPI (équipements de protection individuelle)
Un salarié qui ne porterait pas son casque sur un chantier indiquant : « Je n’en ai pas besoin, je fais attention ». Même si individuellement ce salarié pense ne pas courir de risque, cette situation constitue un risque pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
C’est exactement le même raisonnement avec les blagues sexistes : elles créent un environnement de travail à risque, même quand elles semblent acceptées.
👉 Le rôle de chacun
L’article L. 4122-1 du Code du travail le rappelle : il incombe à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Autrement dit, les propos et comportements engagent aussi la sécurité d’autrui.
💥 Pour rappel, un environnement où les blagues sexistes sont tolérées, même « dans la bonne humeur », devient un terreau favorable à des comportements plus graves. Les études le montrent : le sexisme ordinaire favorise les violences sexistes et sexuelles.
En résumé
❎ Blague sexiste mal perçue = agissement sexiste sanctionnable
❎ Blague sexiste « bien perçue » = risque professionnel à prévenir
❎ Dans tous les cas = responsabilité de l’employeur ET des salariés
Alors « c’était juste une blague » n’est pas une défense valable.
Et vous, comment gérez-vous ce type de situation dans vos organisations ?
Étiquette : secteurprivé
Protection contre les mesures de rétorsion
Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.
Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.
Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…
Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).
D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)
– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)
– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)
– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)
– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)
– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).