Le 18 juin dernier, les membres du Sénat ont voté en faveur de l’introduction de la notion de consentement dans la loi pénale régissant le viol et les agressions sexuelles.
Ceci est une avancée majeure en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, surtout s’agissant d’une chambre essentiellement conservatrice.
Le 1er avril dernier, c’est l’Assemblée nationale qui avait adopté ce texte, dont la portée est fondamentale s’il venait à être adopté dans les termes déclinés au sein de la proposition de loi déposée par Marie-Charlotte Garin, Véronique Riotton, Cyrielle Chatelain et Gabriel Attal.
Dans la loi actuelle, afin de démontrer que la victime n’est pas consentante, preuve doit être faite de ce que son consentement a été violenté, contraint, menacé ou surpris. A défaut, la victime est réputée être consentante…
Or ces quatre modalités ne sont pas représentatives de toutes les situations où un consentement peut être forcé. En ce sens, la Cour de cassation a pu juger que l’état de sidération d’une victime, figée dans l’incapacité de s’opposer à tout le moins verbalement, est une circonstance dans laquelle le consentement ne peut être déduit (Cass., crim., 11 sept. 2024, n°23-86.657). Cette décision n’est cependant pas un arrêt de principe, c’est-à-dire une décision qui a vocation à donner une tendance que les autres juridictions d’appel et de première instance doivent suivre. Elle s’analyse plutôt comme une jurisprudence spécifique au cas de l’espèce. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a souligné dans son avis consultatif du 11 mars 2025. Dans cet avis, la plus haute juridiction administrative valide l’intégration de la notion de consentement dans la loi pénale sur le viol et les agressions sexuelles, notamment pour se conformer aux exigences européennes. La France ayant été condamnée à plusieurs reprises sur ce sujet par la Cour Européenne des Droits de L’Homme.
D’où la nécessité de changer de paradigme, pour tendre vers une culture du consentement.
L’adoption finale du texte nécessite son passage devant une Commission Mixte Paritaire afin notamment de finaliser sa rédaction.
Pour retrouver une analyse juridique complète et détaillée de cette proposition : voir l’analyse dans AJPénal de juin 2025 faite par François Lavallière et Audrey Darsonville.
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🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation
Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)
⚖️ Avancées en matière de harcèlement moral au travail…
Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.
En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?
Revenons à nos essentiels :
📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.
Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.
Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).
Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.
⚖️ Droit du travail : reconnaissance possible d’une discrimination syndicale en l’absence de comparaison
En droit du travail, comme en droit de la fonction publique, le principe général de non discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise relativement au recrutement, à l’évolution de carrière, la formation, l’octroi de congés, la rémunération etc., sur la base d’un critère discriminatoire, par exemple l’activité syndicale d’un salarié ou d’un agent.
💥 Une jurisprudence récente en matière judiciaire permet d’alléger la démonstration de la discrimination. Afin d’en étudier sa portée, revenons sur les caractères de la discrimination :
📕 Afin d’être caractérisée, la discrimination suppose la réunion de plusieurs conditions :
1️⃣ un traitement défavorable
2️⃣ relevant d’un périmètre visé par la loi, par exemple l’emploi
3️⃣ et fondé sur un critère arbitraire, en l’occurrence les activités syndicales.
S’agissant de la charge de la preuve, un régime probatoire aménagé permet au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer qu’il est victime d’un traitement discriminatoire. Nous vous en parlions ici 👉 https://rb.gy/psk25j
Concernant la démonstration du traitement défavorable, elle s’appuie traditionnellement sur la comparaison opérée avec d’autres agents, placés dans la même situation ou dans une situation similaire.
C’est ce que la Cour d’appel de Paris avait retenu dans cette espèce, indiquant que le plaignant ne produisait pas d’éléments permettant d’établir une comparaison avec d’autres salariés.
🤔 Or il peut être très difficile d’apporter des éléments relatifs à d’autres salariés, permettant d’établir une comparaison et matérialisant une différence au détriment du plaignant.
📌 Novatrice, la Cour de cassation indique que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
La Haute Juridiction estime ainsi que les éléments produits par le salarié étaient suffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, et qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises à son encontre, étaient objectivement fondées.
👉 Cet arrêt revêt une portée significative, ouvrant la voie à une démonstration facilitée de la possible existence d’une discrimination, tous critères confondus, la formulation n’incluant pas spécifiquement la discrimination syndicale, s’appliquant potentiellement à tout critère de discrimination.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-15.636