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Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241

Peut-on être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Aline est à la machine à café ce matin, lorsque dans le couloir passent Eric, le collègue d’un autre service, accompagné de son supérieur, Nicolas. Tandis qu’ils s’éloignent, Aline entend la fin de la remarque de Nicolas envers son subordonné : « mon pauvre Eric, qu’est-ce qu’on va faire de toi ?! ». Le ton est cinglant, la remarque acerbe.
Aline tique. Ce n’est pas la première fois qu’elle surprend ce genre de mots à l’adresse d’Eric, et elle n’est pas la seule dans l’entreprise à être témoin des agissements et propos dénigrants de Nicolas.

Elle s’interroge. Que peut-elle faire ? Qui peut-elle contacter ? Où et comment se renseigner ?
Plus encore : que se passe-t-il pour elle en cas de dénonciation, que les faits soient avérés ou au contraire qu’ils ne soient finalement pas établis ?

❋ Différents interlocuteurs peuvent être sollicités, que ce soit au sein de l’entreprise ou bien à l’extérieur, qui renseignent sur les questions de harcèlement en milieu professionnel.
En interne, c’est d’abord le CSE s’il existe ; un élu du personnel doit d’ailleurs être désigné référent en matière de harcèlement. Il peut être un premier relai d’information.
Au-delà de cette personne ressource, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue un personne de confiance : service des ressources humaines, responsable, organes de direction, un salarié du même service, le manager d’un autre service.
Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS ou ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande. Il peut s’agir aussi d’un membre de l’inspection du travail, de la médecine du travail, ou encore d’un avocat…

❋ De manière très pragmatique, que l’on soit victime ou témoin de harcèlement, le plus judicieux consiste, le plus tôt possible, à compiler, collecter tous les faits en question.
Il s’agit d’horodater les faits (le jour et l’heure), de les localiser (où ont-ils eu lieu : couloirs, machine à café, salons d’exposition, déplacements, bureaux…), de préciser les personnes présentes (témoins, victimes, et leurs qualités respectives), leurs comportements, les réactions éventuelles…
L’idée est d’avoir un document complet, le plus précis possible qui retrace la chronologie des événements.
A ce stade, il n’est pas nécessairement question d’action en justice ; dans l’exemple, Aline compile ce à quoi elle a assisté depuis plusieurs semaines, et décide finalement d’en parler avec Eric, qui jusque là, semble être dans le déni et trouve des excuses à son supérieur.
Ultérieurement, cette chronologie pourra effectivement servir lors de la procédure d’enquête en interne, voire plus marginalement à une action en justice si l’affaire venait à être portée à la connaissance des tribunaux.

Attention : depuis la loi Travail du 8 août 2016 le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et non plus établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

❋ S’agissant plus particulièrement de la protection contre les mesures de rétorsion, l’article 3 de la loi du 27 mai 2008 précise qu’« aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait ».

L’article L. 1153-2 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 prévoit, qu’« aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1 […] ».

De même, l’article L. 1153-3 dispose : « aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés».

Ainsi, celle ou celui qui subit ou dénonce des faits de harcèlement sexuel en toute bonne foi, est protégé contre toute mesure de rétorsion.
A l’inverse, une personne qui aurait de mauvaise foi rapporté de tels faits, ne saurait se prévaloir de la protection desdites dispositions, et redeviendrait accessible à une sanction.

❋ S’agissant des mesures de protection des fonctionnaires ou agents publics victimes ou témoins de harcèlement sexuel :

Comme les salariés du secteur privé, les fonctionnaires et agents publics sont protégés contre les mesures de rétorsion. Ainsi toute décision défavorable en lien avec le fait d’avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel ou moral est prohibée selon l’article 6 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Cet article précise : « aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l’évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire :
1° Parce qu’il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ;
2° Parce qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;
3° Ou bien parce qu’il a témoigné de tels faits ou qu’il les a relatés ».

Par ailleurs, il faut préciser que les personnes qui saisissent le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles et ce, en vertu de l’article 20 de la loi organique n°2011-333 du 29 mars 2011.

Dans tous les cas, ne restez pas seul(e) avec vos doutes et questions ; parlez-en, à des proches, à des professionnels. Callisto est un lieu d’accueil, d’écoute, d’information, d’échange et d’orientation. Vous pouvez nous solliciter directement à l’adresse : contact@projet-callisto.fr