La loi et la jurisprudence reconnaissent 26 critères de discrimination protégés.
Certains sont bien connus (sexe, origine, handicap…), d’autres beaucoup moins.
Pourtant, tous sont interdits et sanctionnés de la même manière.
⚖️ Les sanctions :
Code pénal (art. 225-2) : 3 ans de prison et 45 000 € d’amende
Sanctions disciplinaires dans la sphère professionnelle, jusqu’au licenciement
Discriminer consiste à traiter défavorablement une personne ou un groupe de personnes, sur la base d’un critère arbitraire. Cela peut se produire dans tous les domaines : accès à l’emploi déroulement de carrière, accès à un crédit, une location, un lieu public…
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Étiquette : discrimination
🎓 VSS à l’université : au-delà du signalement, quelle protection réelle ?
👉 Le point de départ :
Un.e élève franchit le pas du signalement, malgré les rapports de pouvoir, encore plus marqués dans les relations professeur/doctorant, la peur des conséquences et le sentiment d’illégitimité. L’élève attend légitimement que l’institution déploie des mesures de protection et agisse.
La réalité que j’ai observée à plusieurs reprises :
❌ L’absence de sanction des auteurs : c’est une pratique courante, malgré des faits avérés, consistant à minimiser des faits et ainsi générer un sentiment d’impunité, individuel mais aussi collectif.
Au-delà du risque de réitération pesant sur la communauté étudiante, le risque existe aussi pour l’établissement.
❌ L’éloignement de la victime : bien que les mesures conservatoires concernent uniquement l’auteur, des pratiques persistent consistant en des changements de groupe de TD, de proposition de « départ volontaire » vers une autre filière, la mise à l’écart progressive des groupes associatifs…
❌ Des mesures de rétorsion : qu’elles proviennent du collectif d’étudiants, de l’entreprise (si alternance) ou de l’établissement lui-même, ces mesures sont strictement interdites par la loi mais restent encore fréquentes.
Elles peuvent prendre la forme d’une exclusion progressive ou bien visible (groupe de travail, projets divers), des difficultés soudaines à conduire des projets ou faire aboutir des démarches, une notation plus sévère, un retrait d’opportunités (stage…).
⛔ La victime paie le prix de sa propre dénonciation.
⚠️ Ces constats ne sont pas isolés
L’étude du Défenseur des droits « Dénoncer les discriminations vécues à l’université » confirme ces observations : arrangements informels privilégiés, éloignement des victimes, représailles contre les dénonciateurs, inertie institutionnelle banalisée.
Les conséquences ?
❌ Pour les victimes : troubles psychologiques, perte de confiance en l’institution, arrêt des études…
❌ Pour l’université : défiance généralisée, impunité, perpétuation des situations, culture du silence. Ce qui constitue un risque juridique certain.
Qu’est-ce qu’une vraie protection ?
Les établissements universitaires ont une obligation de sécurité envers leurs étudiants et personnels. Cette protection devrait garantir :
✅ Le maintien dans la formation (pas d’éloignement de la victime)
✅ Des mesures conservatoires qui visent l’auteur présumé, non la victime
✅ Une enquête sérieuse et impartiale
✅ Un accompagnement de la victime (psychologique, pédagogique)
✅ Une sanction effective en cas de faits avérés
✅ Une surveillance active contre toute représailles, à court et moyen terme.
Signaler, c’est faire confiance à l’institution.
Or, une structure dans laquelle il y a peu de signalements n’est pas le signe d’une structure saine. C’est une structure dans laquelle la confiance est rompue et la parole n’est pas libre.
Etude disponible ici 👉 https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22182
⭕ Le rapport annuel 2026 du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes sur l’état du sexisme en France
En complément des travaux en psychologie initiés par Susan Flicke et Peter Glick en 1996, le HCE identifie 2 formes de sexisme complémentaires formant un système cohérent genré et inégalitaire :
❌ un sexisme hostile, soit la misogynie ou le rejet des femmes et la légitimation des violences et discriminations à leur encontre.
⚠️ 10 millions de personnes en France adhèrent de manière ostensible à cette idéologie, dans l’ensemble des catégories sociales.
❌ un sexisme paternaliste ou faussement bienveillant, socialement très ancré et accepté, qui perçoit les femmes comme des êtres fragiles, nécessitant une protection constante et les enfermant dans des rôles spécifiques souvent traditionnels.
⚠️ 12,5 millions de personnes y adhérent de manière claire et affichée, le reste de la population pouvant y souscrire au moins ponctuellement.
Les discriminations sont présentes dans l’ensemble de la société : dans l’espace public, le sport, en politique, sur les réseaux sociaux, dans la sphère domestique. Au travail, 49% des femmes déclarent avoir été confrontée à des discriminations, les écarts de rémunération persistant à hauteur de 4% dans le secteur privé.
Ce qui en fait une dimension systémique, participant du continuum des violences, théorisé en 1987 par Liz Kelly.
👉 Le sexisme dit ordinaire fait de remarques anodines, commentaires sexistes, graveleux, dévalorisantes, comportements humiliants, créent un climat propice à des violences plus graves.
Outre des développements importants concernant le cybersexisme et la lutte contre le cyberharcèlement dont les femmes sont l’objet (elles représentent 84% des victimes en ligne), un focus sur les mouvements masculinistes met en évidence que :
❌ 60 % des hommes pensent que « les féministes veulent que les femmes aient plus de pouvoir que les hommes », reflétant une vision du féminisme comme une menace pour les hommes.
❌ 60 % des hommes estime que « les féministes ont des demandes exagéré envers les hommes », alimentant un discours de victimisation masculine
❌ 39 % des hommes et 25 % des femmes estiment que le féminisme menace la place et le rôle des hommes dans la société.
Bien qu’il se présente comme le symétrique du féminisme qui vise l’égalité entre les sexes, le masculinisme défend une idée réactionnaire fondée sur la réaffirmation de la suprématie masculine, avec un discours reposant sur une rhétorique victimaire. Dans ces conditions, le masculinisme constitue une menace à l’ordre public et est désormais un enjeu de sécurité nationale.
Quelques recommandations :
✅ Garantir l’éducation notamment via l’effectivité des projets EVRAS
✅ Poursuivre la formation à l’âge adulte, notamment en milieu professionnel
✅ Renforcer et appliquer les mécanismes de régulation numérique…
Le rapport disponible ici 👉 https://lnkd.in/dQxVQP6z
⚖️ Sexisme, racisme : comprendre la différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles
J’ai eu le plaisir d’animer une formation au SDMIS de Lyon sur la prévention du sexisme, harcèlement et discrimination au travail.
L’occasion de revenir sur une question essentielle : quelle différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles ?
❎ Les 26 critères de discrimination
La loi reconnaît 26 critères de discrimination, parmi lesquels le sexe, le genre, l’origine ethnique, la nationalité…
❎ Le sexisme : une discrimination systémique
Statistiquement, les femmes sont davantage victimes de sexisme que les hommes.
Au-delà des manifestations individuelles, le sexisme a une dimension systémique. Concrètement, cela signifie qu’être une femme peut :
• freiner l’accès à l’emploi, ralentir l’évolution de carrière
• empêcher l’accès à un crédit : https://h7.cl/1hQxa
• augmenter les risques d’agression, violence et harcèlement
Si des hommes peuvent subir des manifestations sexistes de manière individuelle, il n’existe pas de dimension systémique où être un homme empêcherait l’accès à l’emploi, aux responsabilités ou à la sécurité.
❎ Le racisme procède de la même logique, s’exerçant à l’échelle de la société, dans toutes ses sphères : professionnelle, personnelle, institutionnelle.
Être racisé est un facteur de discrimination qui restreint, complexifie, voire empêche l’accès à l’emploi.
Les chiffres le montrent : selon l’étude de la Dares – ministère du Travail et de l’Institut des Politiques Publiques (IPP) de 2021, les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives qu’une personne avec un nom à consonance française 👉 https://h7.cl/1mOaC
À l’inverse, être blanc ou perçu comme tel n’empêche pas l’accès à un emploi, un bien ou un service. C’est pourquoi parler de « racisme anti-blanc » n’a pas de validité systémique.
Cela ne signifie pas qu’il ne peut pas y avoir des manifestations ponctuelles, individuelles, de propos ou comportements racistes envers des personnes identifiées comme blanches. Mais cela ne crée pas de barrières structurelles dans l’accès à l’emploi, au logement, aux services.
✅ En formation, comprendre cette distinction permet de :
• Mieux identifier les risques dans l’organisation
• Sortir des faux débats (« et le sexisme anti-hommes alors ? »), car reconnaître des manifestations individuelles n’équivaut pas à nier la dimension systémique
• Prioriser les actions de prévention, avec un traitement égalitaire.
Merci au SDMIS de Lyon et pour cette journée et au CNFPT Auvergne-Rhône-Alpes pour son organisation.
Et vous, comment abordez-vous ces questions dans vos formations ou vos organisations ?
📲 Violences sexistes et sexuelles en 2026 : quand la technologie et l’impunité aggravent la crise
En 2026, une IA peut « dénuder » des femmes vivantes ou décédées en quelques clics. En 2025, 1 femme sur 4 en Europe a été victime de deepfake pornographique.
Des photos volées dans des vestiaires ou des cabines d’essayage circulent sur des forums ou dans des groupes d’hommes, qui s’échangent des conseils pour violer leurs conjointes, compagnes, collègues…
En France, 1 femme sur 10 a subi des violences conjugales en 2025, et un féminicide a lieu tous les 2,5 jours.
❌ Cela vous paraît exagéré ? C’est l’actualité de ces derniers jours et semaines…
Sans surprise, le monde du travail n’est pas exempt de sexisme ou de VSS. Il est le reflet de ce qui se passe à grande échelle dans la société. A l’échelle mondiale, d’après l’ONU, 9 personnes du 10 ont des préjugés sexistes. 80 % des femmes sont la cible de propos, comportements et attitudes sexistes en milieu professionnel, tous secteurs confondus.
👉 D’où l’urgence de former cadres et équipes à définir, repérer, prévenir et agir face aux VSS.
Cela passe par :
➡️ des apports théoriques visant à comprendre les mécanismes de domination, de culpabilisation et de banalisation des violences. Par exemple, saviez-vous que 63% des victimes de VSS au travail ne signalent pas les faits par peur des représailles ou par manque de confiance dans les procédures internes ?
➡️ des ateliers pratiques pour repérer des signes (allant de l’absentéisme répété aux changements de comportement) et maîtriser les techniques d’entretien pour recueillir une parole, même en tant que non-manager. Cela permet de réduire les risques personnels (disciplinaires) et collectifs notamment d’engagement de la responsabilité des organisations,
➡️ une connaissance juridique des rôles et responsabilités de chacun.e dans le traitement et la gestion de situations…
Tout le monde a un rôle à jouer, même minime, dans le positionnement du curseur social face à des comportements qui ont longtemps bénéficié d’une impunité généralisée mais dont la documentation montre qu’ils ont des répercussions, individuelles et collectives, et des coûts financiers réels.
⚠️ La formation n’est pas une option mais une nécessité.
👉 Et vous, avez-vous déjà formé.e à la prévention des VSS ?
Savez-vous comment réagir si un.e collègue vous explique être victime de telles violences ?
Sources : INSEE, Europol, IFOP, ONDRP, Collectif Féminicide par Compagnon
💭 Sexisme ordinaire, racisme commun… Et si on arrêtait dès maintenant ?
À l’approche des fêtes de fin d’année, moment propice aux réunions familiales et professionnelles, parlons de ces « petites réflexions » qui semblent anodines mais qui façonnent insidieusement nos sociétés.
❌ Le sexisme ordinaire : plus qu’un simple mot
Le sexisme ordinaire, c’est cet ensemble de propos, de non-dits, d’attentes et de codes sociaux qui varient selon le genre de la personne.
En pratique, cela donne :
➕ « Elle jure comme un charretier » → on attend des femmes qu’elles soient douces et policées, avec des impacts concrets et documentés par exemple sur l’orientation professionnelle 👉 https://lnkd.in/gpSRPcDJ
➕ « Un homme, ça ne pleure pas » → verrouillant l’expression des émotions masculines
Cette dernière injonction a des conséquences dramatiques : en France, le taux de suicide est trois fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes (20,8 décès pour 100 000 hommes contre 6,3 pour les femmes en 2022) d’après l’étude 2025 de la DREES.
Les études montrent que les hommes mobilisent beaucoup moins les ressources en santé mentale que les femmes, en partie à cause de ces injonctions de genre qui les empêchent d’exprimer leurs vulnérabilités.
La mécanique discriminatoire est identique quelque soit le critère considéré :
1️⃣ Distinguer en fonction de critères arbitraires (âge, sexe, origine ethnique, état de santé…)
2️⃣ Ériger ce critère en différence
3️⃣ Déprécier ce critère, qui n’est plus objectif, mais devient un marqueur social « négatif »
4️⃣ Discriminer en raison de ce critère, c’est-à-dire prendre une décision au regard de ce seul critère.
⛔ Illustration : les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives.
⁉️ « Pas bien méchant »… Vraiment ?
Le sexisme ordinaire, le racisme commun… ont ça de commun qu’ils participent à cette mécanique discriminatoire, même si cela semble « anodin ».
Or, les études le démontrent : outre le mal-être généré individuellement, le risque de violences, d’exclusion et de discrimination est beaucoup plus important dans des environnements discriminatoires que dans d’autres.
Commençons dès maintenant : arrêter collectivement de faire des réflexions discriminantes, rarement bienveillantes, est déjà un premier pas.
Les « c’est pour rire », « on peut plus rien dire », « c’était pas méchant » participent à maintenir des systèmes d’oppression qui ont des conséquences réelles et mesurables sur la vie des personnes.
📊 L’heure du bilan
Alors que 2025 touche à sa fin, il est temps de faire un petit bilan de cette année avec Projet Callisto :
📈 Une activité en forte croissance
Formations, accompagnements, enquêtes internes, enseignements… Cette année a été particulièrement dense, avec notamment le lancement de deux nouvelles formations (Gestion de situations et RPS) qui ont rapidement trouvé leur public.
😊 Un grand merci à Celia Fernandes
Depuis mai, je navigue en solo, mais je tiens à remercier chaleureusement mon ancienne alternante, pour son travail et son implication sans faille à mes côtés durant ces deux dernières années. Son soutien a été précieux.
📚 2025, c’est aussi le début d’une nouvelle aventure
Cette année marque le lancement de ma thèse, un projet qui me tient particulièrement à coeur, et qui se poursuivra naturellement en 2026 et dont vous pouvez retrouver l’évolution ici 👉 https://projet-callisto.fr/these-recherche/
✋ Merci aux structures qui nous font confiance, année après année. Merci au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), Noémie LE MENN, Nathalie CALABRESE, Noémie Brunier, Thibaud Gervasoni, Ecoris, Olivier Lambert, Pascal Blind, frederic castoldi, Valérie DEVILLIERS-HUBERT, Catherine Mulet, et à tous nos partenaires pour ces belles collaborations.
À très vite pour de nouvelles aventures ! 🚀
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
🚨 Affaire Julie et condamnation de la France par la CEDH
Le 24 avril 2025, la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France dans l’affaire qui bouleverse depuis des années : celle de « Julie », violée par des pompiers entre ses 13 et 15 ans.
🟢 Les faits : une adolescente de 13-14 ans, souffrant de crises de tétanie nécessitant plus de 130 interventions de pompiers à son domicile sur plusieurs années, violée par plusieurs d’entre eux alors qu’ils connaissaient son âge.
🔴 La procédure :
Elle s’étale sur plus de 10 ans.
En novembre 2024, deux pompiers ont été condamnés à des peines avec sursis pour « atteintes sexuelles sur mineure ». Cette qualification a été retenue après une requalification des faits, puisqu’ils étaient initialement poursuivis pour viols.
Les juges français ont estimé que Julie « disposait du discernement nécessaire pour consentir ». Ils ont évoqué son « comportement parfois débridé » qui n’aurait pas « incité les sapeurs-pompiers à la réflexion ».
Ce que dénonce la CEDH dans le raisonnement des juridictions françaises :
🔸 L’usage de stéréotypes discriminatoires dans l’appréciation du consentement
🔸 La méconnaissance de la vulnérabilité lié à l’âge, la maladie, la dépendance
🔸 La victimisation secondaire directement issue de la procédure et de ses impacts sur la victime
🔸 La longueur de ladite procédure, avec une enquête tardive et 11 ans de procédure au total.
➡️ L’apport jurisprudentiel : cet arrêt s’inscrit dans une série de condamnations européennes questionnant l’approche française du consentement des mineures, la prise en compte de leur vulnérabilité particulière et plus largement la question du traitement des violences sexuelles en France.
Source : https://www.echr.coe.int/fr/w/judgment-concerning-france-19