Étiquette : discrimination

🚨 Affaire Julie et condamnation de la France par la CEDH

Posted on by Coraline Caïa

Le 24 avril 2025, la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France dans l’affaire qui bouleverse depuis des années : celle de « Julie », violée par des pompiers entre ses 13 et 15 ans.

🟢 Les faits : une adolescente de 13-14 ans, souffrant de crises de tétanie nécessitant plus de 130 interventions de pompiers à son domicile sur plusieurs années, violée par plusieurs d’entre eux alors qu’ils connaissaient son âge.

🔴 La procédure :
Elle s’étale sur plus de 10 ans.
En novembre 2024, deux pompiers ont été condamnés à des peines avec sursis pour « atteintes sexuelles sur mineure ». Cette qualification a été retenue après une requalification des faits, puisqu’ils étaient initialement poursuivis pour viols.

Les juges français ont estimé que Julie « disposait du discernement nécessaire pour consentir ». Ils ont évoqué son « comportement parfois débridé » qui n’aurait pas « incité les sapeurs-pompiers à la réflexion ».

Ce que dénonce la CEDH dans le raisonnement des juridictions françaises :
🔸 L’usage de stéréotypes discriminatoires dans l’appréciation du consentement
🔸 La méconnaissance de la vulnérabilité lié à l’âge, la maladie, la dépendance
🔸 La victimisation secondaire directement issue de la procédure et de ses impacts sur la victime
🔸 La longueur de ladite procédure, avec une enquête tardive et 11 ans de procédure au total.

➡️ L’apport jurisprudentiel : cet arrêt s’inscrit dans une série de condamnations européennes questionnant l’approche française du consentement des mineures, la prise en compte de leur vulnérabilité particulière et plus largement la question du traitement des violences sexuelles en France.

Source : https://www.echr.coe.int/fr/w/judgment-concerning-france-19

Protection contre les mesures de rétorsion

Posted on by Coraline Caïa

Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.

Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.

Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…

Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).

D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)

– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)

– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)

– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)

– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)

– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).

Service public et neutralité : le cas des mariages de couples de même sexe

Posted on by Coraline Caïa

🏛️ En 2013, le Conseil constitutionnel a rappelé que les maires et leurs adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, agissent au nom de l’État. Ils ne peuvent donc pas refuser de célébrer des mariages de couples de même sexe en invoquant leur liberté de conscience.

📜 Après la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, certains maires ont refusé de célébrer ces mariages pour des raisons personnelles. Le ministre de l’Intérieur avait rappelé les conséquences légales de tels refus.

⚖️ Le Conseil constitutionnel a indiqué que les maires et adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, doivent appliquer la loi et assurer le bon fonctionnement du service public. Ils ne peuvent pas invoquer des motifs philosophiques ou religieux pour refuser de célébrer un mariage. Dit autrement : il n’y a pas de clause de conscience que les maires pourraient invoquer pour refuser de célébrer de telles unions.

⚠️ Les officiers d’état civil ne peuvent refuser de célébrer un mariage homosexuel que dans des cas précis : opposition régulièrement formée, empêchements à mariage ou formalités administratives non effectuées. En dehors de ces cas, un refus constitue une voie de fait et expose à des poursuites pénales et disciplinaires.

🔗 Pour plus de détails, consultez la circulaire du 13 juin 2013 relative aux conséquences du refus illégal de célébrer un mariage.

Réf. : Cons. const. 18 oct. 2013, M. Franck M. et autres, n° 2013-353 QPC

⚖️ Jurisprudence en matière de transidentité des mineurs

Posted on by Coraline Caïa

Le 24 juin dernier, la Cour administrative d’appel de Versailles s’est prononcée dans le cadre d’une affaire relative à un enfant mineur, né de sexe féminin, qui a obtenu une modification de son prénom à l’état civil au profit d’un prénom masculin. L’enfant est par ailleurs suivi dans le cadre d’un accompagnement de la transidentité en tant que garçon transgenre. 

Dans le cadre d’un séjour facultatif aux sports d’hiver organisé par sa commune, la mère de l’enfant a demandé son placement dans le dortoir des garçons. 

La commune a refusé, l’enfant ayant été placé dans le dortoir des filles. 

Saisie, la justice a débouté la mère de ses demandes, tant en première instance qu’en appel. 

Deux axes de réponse : 

1️⃣ Dans le Code de l’action sociale et des familles (CASF), l’article R. 227-6 dispose que « les accueils avec hébergement […] doivent être organisés de façon à permettre aux filles et aux garçons âgés de plus de six ans de dormir dans des lieux séparés […] ». 

En l’occurrence, l’enfant avait plus de 6 ans, de genre masculin conformément à son changement de prénom effectué à l’état civil, et pris en charge dans le cadre d’une procédure spécifique d’accompagnement des transidentités. 

Les juges d’appel ont considéré que la disposition du CASF doit être comprise « comme différenciant les enfants selon leur sexe et non selon leur genre », avec une obligation de non-mixité lors des accueils avec hébergement des enfants de plus de 6 ans. Et de poursuivre que le certificat de naissance et sa carte d’identité mentionnent un enfant de sexe féminin, quand bien même son prénom d’origine a fait l’objet d’un changement porté à l’état civil. 

2️⃣ Sur la discrimination alléguée par la mère de l’enfant, la commune a apporté des éléments objectifs et notamment : 

  • la preuve de démarches effectuées afin de gérer au mieux la situation : prise de contact avec la mission d’accueil collectif des mineurs du service départemental à la jeunesse, à l’engagement et aux sports, 
  • plusieurs propositions conformément à la circulaire du ministre de l’éducation nationale du 29 septembre 2021 (placement en chambre double, chambre à trois garçons), aucune n’ayant abouti pour des raisons ne pouvant être imputées à la commune. 

Finalement, le juge indique qu’« aucun élément du dossier ne permet d’établir que la décision de la commune aurait été constitutive d’une volonté de discrimination ». Il met en balance des intérêts antagonistes: 

  • L’hébergement de l’enfant en chambre de filles, pour un séjour facultatif en montagne d’une durée d’une semaine, 
  • Les circonstances particulières de la situation et les contraintes matérielles imposées à la commune
  • Les démarches effectuées par ladite commune visant à trouver une solution 
  • L’atteinte au droit au respect de la vie privée de l’enfant
  • Le précédent constitué par l’inscription de l’enfant à un séjour de vacances où il avait été placé en hébergement avec des filles sans que cette situation ne soit relevée comme étant discriminatoire.

Au regard de ces différents intérêts, le juge estime que la décision d’hébergement en chambre de filles ne saurait être analysée comme étant discriminatoire. 

Ainsi, selon la cour administrative d’appel de Versailles, le dortoir attribué à un enfant en séjour de vacances est celui qui correspond à son sexe et non à son genre. Ce qui peut interroger en matière d’effectivité du genre et des démarches officielles, effectuées à l’état civil, pour faire reconnaître une transidentité. 

Réf. : CAA Versailles, 24 juin 2025, n° 24VE02253

🏳️‍🌈 Le Défenseur des Droits et la protection de la transidentité

Posted on by Coraline Caïa

L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ».

L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence. A ce jour, de nombreuses discriminations persistent : 64 % des personnes transgenres en France déclarant avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 mois précédents (Agence européenne des droits fondamentaux, 2023).

Aussi, dans sa décision-cadre du 16 juin 2025, le Défenseur des droits a formulé plusieurs recommandations permettant d’améliorer le respect de l’identité de genre des personnes transgenres, dans de nombreux secteurs, et notamment en matière de :

🔹 État civil : pour une reconnaissance de la civilité souhaitée indépendamment de la mention inscrite à l’état civil, mais également une procédure déclarative simplifiée pour le changement de prénom et de sexe, y compris pour les mineurs… ;

🔹 Santé : avec une formation spécifique des professionnels, le respect de l’autodétermination, un accès équitable à la prise en charge des parcours de transition sur tout le territoire… ;

🔹 Éducation : c’est notamment l’application renforcée de la circulaire de 2021 en milieu scolaire, et l’adaptation des établissements privés ;

🔹 Sport : avec la lutte contre les exclusions dans les compétitions et la promotion corrélative de la mixité, pouvant notamment être relayées par des référents LGBTI au sein des fédérations ;

🔹 Emploi : avec une prévention contre les discriminations mais aussi le respect de la civilité sur les supports administratifs, même sans modification de l’état civil ;

🔹 Forces de sécurité : une amélioration de l’accueil avec notamment la formation au respect de l’identité de genre et la désignation de référents ;

🔹 Privation de liberté : avec une affectation dans les établissements correspondant à l’identité de genre exprimée, et un refus du placement à l’isolement fondé uniquement sur l’identité de genre.

Retrouvez la décision dans son intégralité ici 👉 https://lnkd.in/dqwqQC_8


Outre mon intérêt spécifique sur ce sujet, j’ai pu intervenir et enseigner sur cette thématique dans le cadre de la Clinique juridique en droit des libertés de l’Université Grenoble Alpes, grâce au Professeur Anca Ailincai. J’y ai notamment rencontré Béatrice DENAES dont les actions en faveur de la visibilité et de la pédagogie sont un vrai levier pour mieux comprendre cette thématique ✨

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⛪ Le fait religieux en milieu professionnel

Posted on by Coraline Caïa

❓ De quoi s’agit-il ?
Le fait religieux est l’ensemble des manifestations et expressions d’une croyance ou appartenance religieuse dans l’espace social. Il désigne la dimension objective et observable de la religion, au-delà de la foi qui relève de l’intime.

En milieu professionnel, il peut se traduire par :
➕ Le port de signes religieux
➕ Des demandes d’aménagement du temps de travail (pour prières, fêtes religieuses)
➕ Des requêtes alimentaires spécifiques (cantine, repas d’affaires, séminaires)
➕ Des demandes d’espace de prière ou de recueillement
➕ Des refus d’exécuter certaines tâches ou collaborations pour motifs religieux
➕ Des manifestations prosélytes.

📕 Dans le secteur public, le principe de laïcité implique la neutralité de l’Etat et de ses agents.
Dans le secteur privé, le cadre juridique repose sur un principe de non-discrimination et des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir.

Trois questions autour du fait religieux en entreprise :

1️⃣ Quid du port d’un signe ou d’un vêtement religieux ?
C’est autorisé, mais des interdictions peuvent être justifiées pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.
La jurisprudence considère aujourd’hui qu’un employeur ne peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles, sauf à insérer cette interdiction dans une clause spécifique du règlement intérieur.

2️⃣ Peut-on refuser d’exécuter certaines missions pour motif religieux ?
Non, la religion ne peut pas être un motif avancé pour refuser de réaliser certaines tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.
Par exemple, refuser de travailler certains jours en raison de considérations religieuses peut être constitutif d’une faute.

3️⃣ Quid du culte sur le lieu de travail ?
Un salarié peut demander un aménagement d’horaire pour pratiquer son culte sur son lieu de travail. C’est une demande à laquelle l’employeur peut accéder, mais il n’y est pas obligé. En effet, l’organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction, et il lui revient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.

Un salarié peut tout à fait prier dans son bureau pendant son temps de pause, si cela ne nuit pas à la bonne organisation du travail, ni ne perturbe le travail de ses collègues.
L’employeur a la possibilité d’interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail, voire de sanctionner un salarié.

Enfin, le prosélytisme est interdit, et un salarié pourrait être sanctionné pour avoir tenté, sur son lieu de travail, de convaincre ses collègues ou d’autres salariés d’adhérer à sa religion.


Sur le même sujet, voir la conversation entre Noémie LE MENN, psychologue du travail et coach, et Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit social : https://rb.gy/awbsjr

⚖️ Droit du travail : reconnaissance possible d’une discrimination syndicale en l’absence de comparaison

Posted on by Coraline Caïa

En droit du travail, comme en droit de la fonction publique, le principe général de non discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise relativement au recrutement, à l’évolution de carrière, la formation, l’octroi de congés, la rémunération etc., sur la base d’un critère discriminatoire, par exemple l’activité syndicale d’un salarié ou d’un agent.

💥 Une jurisprudence récente en matière judiciaire permet d’alléger la démonstration de la discrimination. Afin d’en étudier sa portée, revenons sur les caractères de la discrimination :

📕 Afin d’être caractérisée, la discrimination suppose la réunion de plusieurs conditions :
1️⃣ un traitement défavorable
2️⃣ relevant d’un périmètre visé par la loi, par exemple l’emploi
3️⃣ et fondé sur un critère arbitraire, en l’occurrence les activités syndicales.

S’agissant de la charge de la preuve, un régime probatoire aménagé permet au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer qu’il est victime d’un traitement discriminatoire. Nous vous en parlions ici 👉 https://rb.gy/psk25j

Concernant la démonstration du traitement défavorable, elle s’appuie traditionnellement sur la comparaison opérée avec d’autres agents, placés dans la même situation ou dans une situation similaire.
C’est ce que la Cour d’appel de Paris avait retenu dans cette espèce, indiquant que le plaignant ne produisait pas d’éléments permettant d’établir une comparaison avec d’autres salariés.

🤔 Or il peut être très difficile d’apporter des éléments relatifs à d’autres salariés, permettant d’établir une comparaison et matérialisant une différence au détriment du plaignant.

📌 Novatrice, la Cour de cassation indique que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
La Haute Juridiction estime ainsi que les éléments produits par le salarié étaient suffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, et qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises à son encontre, étaient objectivement fondées.

👉 Cet arrêt revêt une portée significative, ouvrant la voie à une démonstration facilitée de la possible existence d’une discrimination, tous critères confondus, la formulation n’incluant pas spécifiquement la discrimination syndicale, s’appliquant potentiellement à tout critère de discrimination.

Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-15.636

📌 Comment prouver une discrimination dans l’emploi ?

Posted on by Coraline Caïa

Il est très rare d’avoir la preuve irréfutable de ce qu’un employeur a refusé ce poste à cette personne en raison d’un critère arbitraire.

D’où la question : comment faire pour apporter la preuve d’une discrimination ?

En pratique, cette preuve n’est pas toujours aisée à rapporter. C’est pourquoi le législateur a entendu faciliter la charge de la preuve au profit des plaignants. En effet, jusqu’en 2008, ceux-ci devaient rapporter une preuve établissant avec certitude la discrimination dont ils indiquaient faire l’objet.

📕 Depuis une adaptation du droit communautaire, que l’on retrouve dans le droits français à l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, il existe un principe général d’aménagement de la charge de la preuve en matière civile.

En droit du travail, c’est l’article L. 1134-1 du Code du travail qui reprend ce principe.
En droit de la fonction publique, le Conseil d’État l’a appliqué pour la première fois en 2009 dans l’arrêt Perreux.

Le processus se fait en deux temps :

1️⃣ Tout d’abord, il revient au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer une discrimination à son égard.
« Laissant supposer » et non pas « établissant », indiquant ici un degré d’exigence moindre dans l’établissement de la preuve.

2️⃣ Dans un second temps, il appartient à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises concernant le salarié sont objectives, c’est-à-dire exemptes de toute discrimination.

Illustrations :
➡️ Discrimination fondée sur l’origine ethnique : un salarié constate que ses primes sont inférieures de plusieurs centaines d’euros à celles de ses collègues occupant des postes similaires, avec mêmes fonctions hiérarchiques et attributions. Le salarié n’a reçu aucun reproche professionnel ni sanction disciplinaire. La seule différence apparente est son origine ethnique. Face à ces éléments, l’employeur n’a pas pu justifier objectivement cet écart de rémunération, établissant ainsi la discrimination.

➡️ Potentielle discrimination après un congé maternité : une agente signale devoir systématiquement relancer sa hiérarchie pour ses congés, qui lui sont accordés plus tardivement qu’à ses collègues, situation qui perdure depuis son retour de congé maternité. En défense, l’employeur invoque son statut d’encadrante, la vacance du poste d’adjoint et la nécessité d’assurer la continuité du service pour justifier ses décisions concernant cette agente. La discrimination n’est pas établie.

Vous pensez être victimes de discrimination ? Vous pouvez contacter le Défenseur des droits !

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💥 Focus sur le harcèlement discriminatoire

Posted on by Coraline Caïa

On parle souvent ici de harcèlement ou de discrimination, mais saviez-vous que le harcèlement discriminatoire existe également ? Le point sur cette qualification parfois méconnue.

💡 Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?

Ce sont des comportements motivés par la personne même de la victime, que ce soit ses caractéristiques personnelles (sexe, âge, orientation sexuelle, handicap…) ou ses libertés fondamentales (opinions syndicales, religieuses…) et qui se manifestent par des actes tels que des moqueries, brimades, injures, dénigrement, menaces…

Finalement, c’est une forme de harcèlement, motivée par une discrimination, laquelle est strictement prohibée par la loi.

❓ Des exemples ?

▪️ C’est le fait d’afficher dans une salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom d’un salarié (Cour d’appel de Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134).

▪️C’est pour une salariée, de retrouver un poste inférieur à ses missions avant son départ en congé maternité (Cour d’appel de Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267).

▪️C’est encore pour un agent public homosexuel de découvrir un DVD à caractère pornographique dans son casier (Décision du Défenseur des droits, MLD n°2014-079 du 22 octobre 2014).

📕 Quelles obligations pour l’employeur ?

Classiquement, l’employeur privé comme public est débiteur d’une obligation en matière de prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs placés sous son autorité.
Cela implique la prévention de tout type de risque, dont ceux liés au harcèlement (article L. 4121-2 du Code du travail).

Suivant le principe d’aménagement de la charge de la preuve, il revient au salarié/agent s’estimant victime de harcèlement discriminatoire d’apporter des éléments laissant présumer l’existence de tels faits à son encontre. A charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les décisions en direction de ce salarié/agent sont objectivement fondées et exemptes de tout harcèlement ou discrimination (Cour de cassation, soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 et Conseil d’État, Ass., 30 octobre 2009, Mme PERREUX, n°298348 et CE, 10 janvier 2011, Mme LEVEQUE, n°325268).

📌 Sur la protection de la victime présumée :

La dénonciation de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire ne peut jamais justifier de représailles, l’employeur devant veiller à ce que la personne qui s’estime victime ne soit pas isolée, stigmatisée ou encore sanctionnée suite à sa dénonciation.


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⛔ Discrimination aux origines

Posted on by Coraline Caïa

Parmi les 26 critères de discrimination reconnus, plusieurs peuvent se recouper et caractériser une discrimination à raison de l’origine. C’est notamment le cas de :
➡️ L’appartenance ou non à une prétendue race
➡️ L’appartenance ou non à une nation
➡️ L’appartenance ou non à une ethnie
➡️ L’origine
D’autres, plus larges, peuvent coïncider avec l’origine. C’est le cas :
➡️ Du patronyme
➡️ De la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
➡️ Du lieu de résidence.

📊 Dans son 13°baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » (2020), le Défenseur des droits a mis en évidence que 41 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à toutes autres caractéristiques personnelles au travail. Y compris dans la Fonction Publique.

📈 L’étude DARES intitulée « Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing ? » (2021) a mis en évidence que pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont les nom et prénom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil mais avec des nom/prénom à consonance française.

Pourtant, l’égalité figure dans notre devise.
Pourtant, la loi interdit formellement la discrimination, et la pénalise à hauteur de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Le Code du travail et le Code général de la fonction publique posent un principe de nondiscrimination, susceptible de poursuites disciplinaires.

La discrimination directe comme indirecte sont illicites :
🔹 La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée différemment par rapport à un autre individu ou un groupe.
Projet Callisto a rencontré une situation dans laquelle un agent public ne percevait aucune prime contrairement à ses collègues, cet agent n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. La seule différence tenait à son origine ethnique. Ce que l’employeur n’a pu contredire.

🔹 Une discrimination indirecte renvoie à l’hypothèse d’une décision en apparence objective, mais dont les effets sont négatifs envers un groupe de personnes.
Par exemple, le fait pour un employeur d’exiger une maîtrise parfaite de la langue officielle du pays peut être reconnu comme une discrimination indirecte fondée sur l’origine ethnique pour les collaborateurs qui ne seraient pas en contact de manière régulière avec des clients.

👉 Vous pensez être victime de discrimination ?
Plusieurs ressources existent qui peuvent vous informer sur vos droits et les démarches à entreprendre : inspection du travail, CSE, Défenseur des Droits, syndicat, avocat…