✅ Définition :
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées, hors comportements fautifs.
✅ Fonctionnement :
Par principe, l’insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère disciplinaire, sauf dans les cas où elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10.149).
✅ A titre d’exemples, la jurisprudence judiciaire a pu retenir comme relevant de l’insuffisance professionnelle :
➕ le travail de qualité insuffisante
➕ des objectifs non atteints
➕ des négligences ou erreurs répétées
➕ des compétences manifestement insuffisantes
➕ des échecs à des formations obligatoires…
✅ Même dans cette hypothèse, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables (Cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-16.459).
👉 En conséquence :
✖️ L’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances : il doit notamment avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié en vertu de l’article. L. 6321-1 Code du travail.
✖️ C’est ce que la Cour de cassation a posé en 2007 (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-43.867), et qu’elle a récemment rappelé le 9 juillet dernier (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16405).
✖️ Ainsi l’insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation.
✅ Pour le Conseil d’État, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire doit s’entendre d’un caractère chronique, « fondé […] sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » (CE, 13 avril 2018, Commune de Gennevilliers, req. n°410411).
L’administration est fondée à exiger de l’agent une exécution des fonctions conforme à ce qui est attendu pour le grade auquel il appartient. Les fonctions dévolues à l’agent sont normalement celles qu’il a vocation à exercer en fonction des dispositions régissant son corps ou son cadre d’emploi. Dès lors, une administration qui confie à un fonctionnaire des missions correspondantes à un corps d’un niveau supérieur, ne sera pas fondée à reprocher à l’agent un exercice insatisfaisant des fonctions (CAA Lyon, 15 juillet 1999, Commune de Bonneville, req. N° 98LY00491).
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🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
Protection contre les mesures de rétorsion
Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.
Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.
Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…
Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).
D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)
– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)
– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)
– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)
– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)
– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).
🌞 Quelques décisions jurisprudentielles en matière de pouvoir disciplinaire dans la fonction publique
❓ La question se pose régulièrement de connaître l’étendue du périmètre des agissements susceptibles de tomber sous le coup d’une sanction disciplinaire, notamment au sujet des faits commis en dehors du lieu et du temps de travail :
A ce titre, le Conseil d’État a estimé valable la sanction pour des faits commis en dehors du service, ayant porté atteinte à la réputation de l’administration même si la faute n’a en réalité, pas de lien avec le service (CE. SSR. 24 juin 1988, Secrétaire d’Etat aux postes et télécommunications, n° 81244 ; CE, 27 février 2019, n° 410644).
A l’inverse, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction (CE. SSR. 15 juin 2005, n° 261691). Toutefois, une jurisprudence d’appel plus récente tend à remettre en cause cette appréciation, considérant que des faits commis en dehors du service sont susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire alors même qu’ils ont été sans impact sur la réputation de la collectivité (CAA Nantes, 22 avril 2016, N° 14NT01834).
Même dans la circonstance où les faits n’aient connu aucune publicité et n’aient pas porté atteinte à la réputation de l’administration, ils peuvent donner lieu à sanction si leur gravité les rend incompatibles avec les fonctions effectivement exercées par l’agent (CE. SSR. 27 juillet 2006, Agglomération de la région de Compiègne, n° 288911).
Etant précisé que pour l’employeur public, la preuve peut être rapportée par tout moyen, dans la limite du respect de l’obligation de loyauté due aux agents (CE, 16 juillet 2014, n°355201). Cette obligation de loyauté étant identique en matière d’emploi privé (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 1995, Manulev Service, n°93-44.078, Bull. 1995, V, n° 164).
🔎 L’application de l’article 40 du CPP dans la fonction publique
Ce texte suscite de nombreuses interrogations, quant à son périmètre d’action, ses modalités de mises en oeuvre et ses éventuelles sanctions. Essayons d’apporter quelques précisions :
1️⃣ L’article 40, c’est quoi ?
Il s’agit d’une disposition du Code de procédure pénale, qui dispose dans son second alinéa :
« Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».
2️⃣ Qui est concerné ?
La réponse du Ministère de la Justice publiée dans le JO du Sénat le 1er octobre 2009, indique que le texte s’applique à tous les représentants des pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, et à toutes les catégories de fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales.
Sont donc inclus : les fonctionnaires et l’ensemble des agents contractuels titulaires d’un emploi permanent dans le cadre d’un service public (titulaire, contractuel, stagiaire, vacataire).
En sont exclus : les agents de l’administration en contrat de droit privé.
Le signalement doit être adressé au Procureur de la République, dès que l’agent a connaissance des faits. Le Procureur ayant l’opportunité des poursuites, c’est à lui que revient la décision de poursuivre ou classer l’affaire.
3️⃣ Quel périmètre matériel ?
Les infractions désignent des actes interdits par la loi, classées en trois catégories, de la moindre grave à la plus grave : les contraventions, les délits et les crimes. L’article 40 vise spécifiquement les crimes et les délits.
Exemples de crime : viol, meurtre, assassinat…
Exemples de délit : harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, vol, violences volontaires, escroquerie…
4️⃣ Quelles sanctions en cas de non respect ?
Les prescriptions du texte ne sont assorties d’aucune sanction pénale. Exception faite lorsque les conditions de la non dénonciation de crime sont réunies, en vertu de l’article 434-1 du code pénal.
En revanche, les fonctionnaires et magistrats peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires pour avoir manqué à l’obligation de dénonciation de l’article 40 du CPP. Les élus sont exclus de ce périmètre de sanction.
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