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🚨 Affaire Julie et condamnation de la France par la CEDH

Posted on by Coraline Caïa

Le 24 avril 2025, la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France dans l’affaire qui bouleverse depuis des années : celle de « Julie », violée par des pompiers entre ses 13 et 15 ans.

🟢 Les faits : une adolescente de 13-14 ans, souffrant de crises de tétanie nécessitant plus de 130 interventions de pompiers à son domicile sur plusieurs années, violée par plusieurs d’entre eux alors qu’ils connaissaient son âge.

🔴 La procédure :
Elle s’étale sur plus de 10 ans.
En novembre 2024, deux pompiers ont été condamnés à des peines avec sursis pour « atteintes sexuelles sur mineure ». Cette qualification a été retenue après une requalification des faits, puisqu’ils étaient initialement poursuivis pour viols.

Les juges français ont estimé que Julie « disposait du discernement nécessaire pour consentir ». Ils ont évoqué son « comportement parfois débridé » qui n’aurait pas « incité les sapeurs-pompiers à la réflexion ».

Ce que dénonce la CEDH dans le raisonnement des juridictions françaises :
🔸 L’usage de stéréotypes discriminatoires dans l’appréciation du consentement
🔸 La méconnaissance de la vulnérabilité lié à l’âge, la maladie, la dépendance
🔸 La victimisation secondaire directement issue de la procédure et de ses impacts sur la victime
🔸 La longueur de ladite procédure, avec une enquête tardive et 11 ans de procédure au total.

➡️ L’apport jurisprudentiel : cet arrêt s’inscrit dans une série de condamnations européennes questionnant l’approche française du consentement des mineures, la prise en compte de leur vulnérabilité particulière et plus largement la question du traitement des violences sexuelles en France.

Source : https://www.echr.coe.int/fr/w/judgment-concerning-france-19

🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS

Posted on by Coraline Caïa

Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »

❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.

Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.

Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.

En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.

🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?

Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.

⚖️ La France de nouveau condamnée par la CEDH

Posted on by Coraline Caïa

La Cour européenne des droits de l’homme vient de condamner une nouvelle fois la France pour sa gestion des violences sexuelles.
❌ Cette fois : les « lacunes du cadre juridique » et les défaillances dans l’appréciation du consentement.

🟢 Les faits : une préparatrice en pharmacie accuse son supérieur de viols et violences.
La cour d’appel de Nancy estime qu’un contrat signé liant les deux protagonistes prouvait le consentement.

Ce que la CEDH n’a pas retenu, indiquant qu’un engagement passé ne vaut pas consentement perpétuel :
🔸 Le consentement doit être libre, éclairé et révocable
🔸 Aucun contrat ne peut présumer d’un consentement futur
🔸 Les circonstances environnantes doivent être examinées. Ici : supérieur hiérarchique, écart d’âge, dépendance financière…

Cette affaire s’inscrit dans une série de condamnations préoccupantes :
✅ 18 avril 2024 : arrêt Allée c. France au sujet de la protection insuffisante de mineures victimes de viols,

✅ 24 avril 2025, L. et autres c/ France : condamnation relative à la non prise en compte du consentement et à la victimisation secondaire du fait de la procédure.

A noter que la CEDH s’est prononcée depuis 2007 sur les relations sadomasochistes et le consentement, révocable avec l’arrêt K.A. et A.D. c. Belgique.

Cette condamnation récente souligne l’urgence d’une refonte systémique : protection effective des victimes de VSS, appréhension juste du consentement, formation des magistrats…

⚠️ Extension de l’obligation de sécurité aux locaux des sociétés où intervient le salarié

Posted on by Coraline Caïa

Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation explique que l’obligation de sécurité s’étend aux sites des sociétés clientes dans lesquels ses salariés sont susceptibles d’intervenir.

Voyons comment la Haute juridiction en arrive à dégager ce principe.

1️⃣ Les faits : à la suite d’un accident du travail, un salarié se voit autoriser la reprise sous conditions. En effet, le médecin du travail interdit le port de charges supérieures à 10 kilos et la manipulation de charges excepté à l’aide d’un chariot électrique.

Le salarié est alors affecté par l’employeur sur un autre site.
Plus tard, il assigne son employeur, estimant que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité.

2️⃣ Le coeur du litige :

Le salarié estime qu’il appartient à son employeur de vérifier si les lieux de livraison des clients chez qui il effectue ses tournées, disposent des équipements préconisés par la médecine du travail. La plupart des sites visités ne disposaient pas de ces matériels.

3️⃣ En appel, la juridiction estime que ces manquements se produisent chez des sociétés extérieures à celle de l’employeur, et que celui-ci ne peut pas avoir connaissance de tels manquements si le salarié ne l’en informe pas.

4️⃣ La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi, et casse l’arrêt de la cour d’appel.

👉 Elle rappelle les dispositions du Code du travail relatives aux propositions faites par le médecin du travail et à l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur à l’égard de ses salariés.
Dès lors, l’employeur tenu d’une telle obligation doit s’assurer de l’effectivité des mesures préconisées. Ce qui n’était pas le cas en pratique.

Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juin 2025, n°24-13.083

🚨 L’employeur doit réagir dès qu’il a connaissance des faits !

Posted on by Coraline Caïa

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril dernier, dans lequel elle souligne que l’employeur informé des faits signalés, qui prend les mesures nécessaires et appropriées pour protéger la santé et la sécurité de son salarié, ne méconnaît pas son obligation de sécurité.

Dit autrement : il ne peut être reproché à un employeur de n’avoir pas pris de mesures utiles si celui-ci n’était pas informé des faits visés.

C’était le cas dans cette affaire, où une salariée licenciée reprochait à son ancien employeur des faits en date de 2012 pour lesquels elle n’a informé sa hiérarchie qu’en 2017, date à laquelle l’employeur a conduit un certain nombre de mesures notamment une enquête interne.
Dès lors la juridiction a considéré que l’employeur, immédiatement après avoir été informé, a réagi, ce qui ne peut caractériser un manquement à son obligation de sécurité.

Cet arrêt rappelle à l’inverse, qu’un employeur destinataire d’un signalement pour des faits quels qu’ils soient, qui ne réagirait pas ou réagirait tardivement, serait susceptible d’engager sa responsabilité pour manquement à ladite obligation.

Réf. : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, 23-22.121

👮‍♂️ Un gendarme recevant une plainte peut-il légitimement décider si les faits font l’objet d’une qualification pénale ou non ?

Posted on by Coraline Caïa

Très intéressant l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes, saisie du recours d’un gendarme suite à une sanction disciplinaire pris à son encontre, pour l’accueil réservé à une usagère venue déposer plainte pour harcèlement moral contre son ex-conjoint.

Lors de l’audition, le gendarme a adopté une attitude que la juridiction estime incompatible avec les attendus de la profession, de nature à constituer une faute et ainsi justifier une sanction.

Parmi les comportements visés :
➖ le gendarme a pris connaissance d’une partie seulement des messages portés à sa connaissance, et estimé qu’ils n’étaient pas susceptibles de caractériser une infraction pénale,
➖ il a ensuite enjoint la plaignante à modifier ses rapports avec son entourage et gérer ces difficultés qu’il estime relever de la sphère privée,
➖ face à l’inquiétude de l’usagère concernant de possibles représailles, le gendarme aurait déclaré en parlant de l’ex-conjoint : « je le fume », ce que la juridiction estime n’être pas un « comportement empreint d’attention, de correction et de retenue attendu d’un gendarme, indépendamment du bien-fondé de la sollicitation dont il est saisi ».

Dès lors, la sanction de 10 jours d’arrêts assortie d’une dispense d’exécution est justifiée.

📍 Pour rappel, l’article 15-3 du Code de procédure pénale impose aux officiers de police judiciaire de prendre toute plainte qui leur est soumise, qu’il ne leur appartient pas de se prononcer sur l’opportunité des poursuites, cette prérogative appartenant au Ministère public.

Réf. : CAA de NANTES, 6° chambre, 08/07/2025, 24NT01850

Tout savoir sur le lanceur d’alerte

Posted on by Coraline Caïa

Terme à la mode depuis plusieurs années, le lanceur d’alerte est passé d’une notion floue et inconnue à un cadre juridique réglementé.

➡️ Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
C’est une personne physique qui signale des faits, en général fautifs ou répréhensibles, dont elle n’est pas nécessairement la victime directe.

Par exemple, elle peut être témoin de faits de harcèlement par un supérieur sur un subordonné sans être directement visée. Elle peut encore s’apercevoir d’irrégularités dans des procédures comptables, susceptibles de constituer des abus de biens sociaux.

➡️ Un lanceur d’alerte est-il protégé ?
Oui, depuis la loi Sapin II du 9 décembre 2016 et une loi du 21 mars 2022.
A condition de correspondre à la définition du lanceur d’alerte prévue par la loi et de respecter la procédure spécifique mise en oeuvre en vue de signaler les faits sur lesquels porte l’alerte.

➡️ En quoi consiste cette protection ?
Le lanceur d’alerte ne peut faire l’objet de mesures de rétorsion pour avoir effectué son alerte. Dans la sphère professionnelle, toutes les décisions prises par la hiérarchie qui viseraient à sanctionner, menacer de sanctionner, harceler, intimider, discriminer un lanceur d’alerte sont illicites. Elles peuvent être remises en cause en justice, par le lanceur d’alerte lui-même, qui peut solliciter une indemnisation en réparation du préjudice subi.
Etant précisé que ces représailles peuvent également émaner de collègues ou du collectif de travail, et seraient toutes aussi illicites.

⚠️ A noter que le lanceur d’alerte dispose d’un régime probatoire aménagé facilitant la démonstration de l’existence de représailles à son encontre. Ainsi, il suffit de présenter des éléments permettant de supposer que l’alerte a été effectuée suivant la procédure prescrite par la loi. A charge pour la partie adverse de démontrer que les décisions prises à l’encontre du lanceur d’alerte sont objectivement fondées, exemptes de toute mesure de rétorsion.

Pour aller plus loin : voir le guide élaboré par le Défenseur des droits 👉 https://shorturl.at/JzbHA

Protection contre les mesures de rétorsion

Posted on by Coraline Caïa

Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.

Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.

Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…

Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).

D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)

– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)

– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)

– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)

– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)

– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).

🌞 Quelques décisions jurisprudentielles en matière de pouvoir disciplinaire dans la fonction publique

Posted on by Coraline Caïa

❓ La question se pose régulièrement de connaître l’étendue du périmètre des agissements susceptibles de tomber sous le coup d’une sanction disciplinaire, notamment au sujet des faits commis en dehors du lieu et du temps de travail :

A ce titre, le Conseil d’État a estimé valable la sanction pour des faits commis en dehors du service, ayant porté atteinte à la réputation de l’administration même si la faute n’a en réalité, pas de lien avec le service (CE. SSR. 24 juin 1988, Secrétaire d’Etat aux postes et télécommunications, n° 81244 ; CE, 27 février 2019, n° 410644).

A l’inverse, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction (CE. SSR. 15 juin 2005, n° 261691). Toutefois, une jurisprudence d’appel plus récente tend à remettre en cause cette appréciation, considérant que des faits commis en dehors du service sont susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire alors même qu’ils ont été sans impact sur la réputation de la collectivité (CAA Nantes, 22 avril 2016, N° 14NT01834).

Même dans la circonstance où les faits n’aient connu aucune publicité et n’aient pas porté atteinte à la réputation de l’administration, ils peuvent donner lieu à sanction si leur gravité les rend incompatibles avec les fonctions effectivement exercées par l’agent (CE. SSR. 27 juillet 2006, Agglomération de la région de Compiègne, n° 288911).

Etant précisé que pour l’employeur public, la preuve peut être rapportée par tout moyen, dans la limite du respect de l’obligation de loyauté due aux agents (CE, 16 juillet 2014, n°355201). Cette obligation de loyauté étant identique en matière d’emploi privé (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 1995, Manulev Service, n°93-44.078, Bull. 1995, V, n° 164).

Service public et neutralité : le cas des mariages de couples de même sexe

Posted on by Coraline Caïa

🏛️ En 2013, le Conseil constitutionnel a rappelé que les maires et leurs adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, agissent au nom de l’État. Ils ne peuvent donc pas refuser de célébrer des mariages de couples de même sexe en invoquant leur liberté de conscience.

📜 Après la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, certains maires ont refusé de célébrer ces mariages pour des raisons personnelles. Le ministre de l’Intérieur avait rappelé les conséquences légales de tels refus.

⚖️ Le Conseil constitutionnel a indiqué que les maires et adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, doivent appliquer la loi et assurer le bon fonctionnement du service public. Ils ne peuvent pas invoquer des motifs philosophiques ou religieux pour refuser de célébrer un mariage. Dit autrement : il n’y a pas de clause de conscience que les maires pourraient invoquer pour refuser de célébrer de telles unions.

⚠️ Les officiers d’état civil ne peuvent refuser de célébrer un mariage homosexuel que dans des cas précis : opposition régulièrement formée, empêchements à mariage ou formalités administratives non effectuées. En dehors de ces cas, un refus constitue une voie de fait et expose à des poursuites pénales et disciplinaires.

🔗 Pour plus de détails, consultez la circulaire du 13 juin 2013 relative aux conséquences du refus illégal de célébrer un mariage.

Réf. : Cons. const. 18 oct. 2013, M. Franck M. et autres, n° 2013-353 QPC