En plus de la devise française, le principe d’égalité est inscrit à l’article 1 de la Constitution, et le Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Ces textes constitutionnels sont complétés par des lois prônant l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (loi du 22 décembre 1972).
Plus encore, des textes supranationaux ont vocation à s’appliquer dans l’ordre juridique interne ; c’est notamment le cas des directives européennes. Dès 1976 était introduite la notion d’égalité de traitement, visant l’égalité réelle, effective.
Cette directive a été transposée en droit interne par les lois Roudy et Le Pors du 13 juillet 1983.
Plusieurs dispositifs sont rendus obligatoires par la loi :
❇️ le rapport de situation comparée dont on a parlé ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
❇️ le développement de mesures en faveur de l’égalité des chances
❇️ la négociation de mesures susceptibles de corriger des inégalités persistantes, dans le cadre du dialogue social
❇️ une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise
❇️ l’instauration de quotas en entreprise, afin de féminiser les postes à responsabilité et notamment de direction
❇️ la publication d’un index relatif à l’état dans la structure de l’égalité femmes-hommes…
Toutefois en pratique, l’égalité est loin d’être atteinte.
Les femmes représentent environ 48% de la population active française.
Or selon le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, dans son édition 2023 des « Chiffres clés : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » :
▶️ les femmes représentant 75,1% des salariés à temps partiel
▶️ elles sont surreprésentées dans les professions du soin, paramédicales et d’assistantes : 91% des aides-soignants, 95% des aides à domicile et aides ménagères, 67% des enseignants, 96% des secrétaires
▶️ A contrario, elles peinent à accéder aux postes à responsabilité — représentant seulement 18% des dirigeants d’entreprise — ainsi qu’aux professions scientifiques.
Dans un rapport du 27 janvier 2025, la Cour des comptes indiquait que les femmes sont davantage diplômées que les hommes, mais rencontrent des obstacles persistants les empêchant d’accéder aux fonctions les plus décisives ainsi qu’aux postes les plus rémunérateurs.
Le tout combiné à des inégalités salariales persistantes.
Selon le Ministère chargé de l’Égalité, l’écart de revenu salarial moyen annuel en 2021 entre femmes et hommes est de 24,4%.
Selon l’Insee, une étude de 2022 révèle que cet écart s’amplifie tant dans les revenus faibles (25%) que dans les hauts revenus (21%).
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Articles
⚖️ Droit du travail : reconnaissance possible d’une discrimination syndicale en l’absence de comparaison
En droit du travail, comme en droit de la fonction publique, le principe général de non discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise relativement au recrutement, à l’évolution de carrière, la formation, l’octroi de congés, la rémunération etc., sur la base d’un critère discriminatoire, par exemple l’activité syndicale d’un salarié ou d’un agent.
💥 Une jurisprudence récente en matière judiciaire permet d’alléger la démonstration de la discrimination. Afin d’en étudier sa portée, revenons sur les caractères de la discrimination :
📕 Afin d’être caractérisée, la discrimination suppose la réunion de plusieurs conditions :
1️⃣ un traitement défavorable
2️⃣ relevant d’un périmètre visé par la loi, par exemple l’emploi
3️⃣ et fondé sur un critère arbitraire, en l’occurrence les activités syndicales.
S’agissant de la charge de la preuve, un régime probatoire aménagé permet au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer qu’il est victime d’un traitement discriminatoire. Nous vous en parlions ici 👉 https://rb.gy/psk25j
Concernant la démonstration du traitement défavorable, elle s’appuie traditionnellement sur la comparaison opérée avec d’autres agents, placés dans la même situation ou dans une situation similaire.
C’est ce que la Cour d’appel de Paris avait retenu dans cette espèce, indiquant que le plaignant ne produisait pas d’éléments permettant d’établir une comparaison avec d’autres salariés.
🤔 Or il peut être très difficile d’apporter des éléments relatifs à d’autres salariés, permettant d’établir une comparaison et matérialisant une différence au détriment du plaignant.
📌 Novatrice, la Cour de cassation indique que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
La Haute Juridiction estime ainsi que les éléments produits par le salarié étaient suffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, et qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises à son encontre, étaient objectivement fondées.
👉 Cet arrêt revêt une portée significative, ouvrant la voie à une démonstration facilitée de la possible existence d’une discrimination, tous critères confondus, la formulation n’incluant pas spécifiquement la discrimination syndicale, s’appliquant potentiellement à tout critère de discrimination.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-15.636
💥 Zoom sur l’exhibition sexuelle
🟢 Définition : l’exhibition sexuelle est le fait d’exposer une partie dénudée du corps à la vue du public.
📕 Cadre légal :
En droit, cette incrimination est prévue à l’article 222-32 du Code pénal, qui prévoit également la commission d’un acte sexuel, réel ou simulé, imposée à la vue d’autrui dans un lieu accessible aux regards du public.
Quelques précisions sur les éléments constitutifs de l’infraction :
1️⃣ Élément matériel : l’acte doit avoir lieu dans un endroit accessible au regard du public. Attention : cela n’implique pas uniquement les lieux publics. Concrètement un lieu privé peut être concerné (un domicile), dès lors que certains endroits (balcons, proximité d’une fenêtre) sont accessibles au regard du public.
Est indifférent le nombre de personnes spectatrices de l’exhibition ; seule compte la nature du lieu considéré.
2️⃣ Élément moral : en droit pénal, la quasi-totalité des délits étant intentionnelle, l’intention doit être caractérisée.
Ici, l’auteur doit avoir commis l’acte de manière volontaire, et en pleine conscience.
Tel est le cas d’une personne qui, à son domicile, passerait dénudée devant sa fenêtre, sciemment, afin de se montrer publiquement aux passants en contrebas.
⚖️ Jurisprudence :
▶️ La nudité même partielle fait partie intégrante du champ de l’infraction.
▶️ L’acte peut ne pas contenir de connotation sexuelle particulière, et ainsi relever d’une revendication politique. C’est ce qu’a jugé la Chambre criminelle s’agissant des Femen, le 15 juin 2022. Néanmoins cette décision est à relativiser dans la mesure où le juge relève un « trouble à l’ordre public en raison de leur irruption au cours d’une cérémonie patriotique devant se dérouler dans le calme et la dignité », limite à la liberté d’expression (d’autres espèces ayant donné lieu à relaxe).
❌ Quelles sanctions ?
➡️ En matière pénale, l’exhibition sexuelle fait encourir une peine maximale d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, outre des peines complémentaires prévues aux articles 222-44 et 222-45 du code pénal.
Etant précisé que ces peines sont aggravées en cas de victime mineure et portées à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
➡️ En matière disciplinaire, un employeur peut prendre une sanction allant jusqu’au licenciement. Dans la fonction publique, un agent public a été rétrogradé pour avoir exhibé ses parties génitales devant des collègues et un prestataire extérieur.
⛔ Quelques illustrations :
– faire l’amour en public, y inclus dans un véhicule
– simuler une fellation devant des collègues de travail
– se masturber dans un transport un commun
– dévoiler ses parties intimes aux passants.
En tant qu’employeur, la prévention des risques professionnels inclut les comportements à caractère sexuel 👉 formez vos équipes ! Projet Callisto est là pour vous accompagner !
📌 Comment prouver une discrimination dans l’emploi ?
Il est très rare d’avoir la preuve irréfutable de ce qu’un employeur a refusé ce poste à cette personne en raison d’un critère arbitraire.
D’où la question : comment faire pour apporter la preuve d’une discrimination ?
En pratique, cette preuve n’est pas toujours aisée à rapporter. C’est pourquoi le législateur a entendu faciliter la charge de la preuve au profit des plaignants. En effet, jusqu’en 2008, ceux-ci devaient rapporter une preuve établissant avec certitude la discrimination dont ils indiquaient faire l’objet.
📕 Depuis une adaptation du droit communautaire, que l’on retrouve dans le droits français à l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, il existe un principe général d’aménagement de la charge de la preuve en matière civile.
En droit du travail, c’est l’article L. 1134-1 du Code du travail qui reprend ce principe.
En droit de la fonction publique, le Conseil d’État l’a appliqué pour la première fois en 2009 dans l’arrêt Perreux.
Le processus se fait en deux temps :
1️⃣ Tout d’abord, il revient au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer une discrimination à son égard.
« Laissant supposer » et non pas « établissant », indiquant ici un degré d’exigence moindre dans l’établissement de la preuve.
2️⃣ Dans un second temps, il appartient à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises concernant le salarié sont objectives, c’est-à-dire exemptes de toute discrimination.
Illustrations :
➡️ Discrimination fondée sur l’origine ethnique : un salarié constate que ses primes sont inférieures de plusieurs centaines d’euros à celles de ses collègues occupant des postes similaires, avec mêmes fonctions hiérarchiques et attributions. Le salarié n’a reçu aucun reproche professionnel ni sanction disciplinaire. La seule différence apparente est son origine ethnique. Face à ces éléments, l’employeur n’a pas pu justifier objectivement cet écart de rémunération, établissant ainsi la discrimination.
➡️ Potentielle discrimination après un congé maternité : une agente signale devoir systématiquement relancer sa hiérarchie pour ses congés, qui lui sont accordés plus tardivement qu’à ses collègues, situation qui perdure depuis son retour de congé maternité. En défense, l’employeur invoque son statut d’encadrante, la vacance du poste d’adjoint et la nécessité d’assurer la continuité du service pour justifier ses décisions concernant cette agente. La discrimination n’est pas établie.
Vous pensez être victimes de discrimination ? Vous pouvez contacter le Défenseur des droits !
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💥 Où en est-on du sexe neutre en France ?
Réponse : on en est encore loin, mais une jurisprudence du 9 janvier dernier rendue par la CJUE ouvre une petite fenêtre…
📜 Les faits :
Une association reproche à la SNCF de devoir obligatoirement indiquer lors d’un achat en ligne (billet, abonnement..), une identité de genre alternative entre « Madame » et « Monsieur », sans prise en compte d’autres identités possibles.
Lors d’un recours en Conseil d’État, 2 questions préjudicielles sont posées à la Cour de justice de l’Union européenne.
⭕ Les questions préjudicielles, en bref :
1️⃣ Est-il légal pour une entreprise de collecter l’information « Monsieur » ou « Madame » dans ses bases de données clients pour personnaliser sa communication commerciale ?
2️⃣ Peut-on justifier l’obligation de choisir entre « Monsieur » ou « Madame » par le fait que les personnes ne s’identifiant à aucune de ces deux options pourront toujours, après avoir créé leur compte, demander la suppression de cette donnée en exerçant leur droit d’opposition prévu par le RGPD ?
➡️ Réponse à la question 1 :
Pour la CJUE, la SNCF ne peut considérer que connaître la civilité d’un client est nécessaire pour assurer l’exécution de son obligation dans le cadre d’un contrat de transport.
De plus, un simple confort de communication commerciale ne constitue pas une justification suffisante face aux droits fondamentaux des personnes concernant leur identité de genre.
➡️ Réponse à la question 2 :
Le droit d’opposition suppose l’existence d’un traitement des données à caractère personnel licite. Dans le cas contraire, la question du droit d’opposition devient inopérante.
🟢 Concrètement, qu’est-ce que cela va-t-il changer ?
Pour la SNCF, une évolution de ses formulaires en ligne pour qu’il ne soit plus obligatoire de cocher la case « Monsieur » ou « Madame »…
Au-delà, cette décision rappelle que la collecte de données personnelles par les organismes publics ou privés doit être strictement nécessaire au regard des objectifs poursuivis.
👉 Dans ces conditions, la collecte de la donnée concernant la civilité ne devrait plus être obligatoire sauf si l’organisme justifie un intérêt légitime.
Plus largement, cela pourrait présager de la disparition des mentions « Monsieur » et « Madame », ou plutôt de l’ajout d’une ou plusieurs mentions : « neutre », « non binaire »…
Réf. : CJUE 9 janvier 2025, Mousse, n° C-394/23
Retrouvez un résumé plus détaillé dans l’article de Christelle de Gaudemont de la Montforière sur le Lefebvre Dalloz Etudiant.
🎙️ QUAND LA RADIO DEVIENT UN ESPACE DE LIBÉRATION DE LA PAROLE
Le 3 mars dernier, j’ai eu l’opportunité de participer à l’émission du 16/19 de Radio New’s FM animée par Sana, aux côtés de Dr. Meriem Naili de Soccer de Rue et de Manon de l’association FLAM.
Cette expérience des plus intéressantes et les réactions qu’elle a suscitées, montrent que parler des violences sexistes et sexuelles (VSS) dans le sport, et plus spécifiquement dans le football, à une audience grand public répond à des questionnements largement partagés.
Ce qui m’a frappée, c’est le pouvoir de la parole médiatique. En 30 minutes d’antenne, nous avons pu aborder des sujets habituellement confinés à des cercles plus restreints. La radio offre cette capacité unique de toucher des personnes qui ne se seraient peut-être jamais senties concernées ou qui n’auraient pas osé s’informer activement sur ces questions.
Dans le milieu sportif, des initiatives existent, je pense notamment à LaVoixdeSarah créée par Sarah Abitbol. Mais beaucoup reste à faire, en termes de sensibilisation, de recueil de la parole également.
Dans un contexte où la défiance envers ces sujets reste forte, où certains parlent de « féminisme qui va trop loin », créer ces espaces de dialogue apaisé est crucial. D’où les accompagnements de structures proposés par Projet Callisto.
Dans ces conditions, j’ai été impressionnée par la justesse avec laquelle l’équipe de l’émission a su poser les questions, sans sensation ni dramatisation excessive.
Cette expérience m’a confirmée l’importance de diversifier les canaux de sensibilisation. Au-delà des formations en entreprise que j’anime au quotidien, ces interventions médiatiques permettent de toucher un autre public, de semer des graines de prise de conscience dans des terrains parfois inattendus.
🎧 Retrouvez l’intégralité de l’émission ici : https://shorturl.at/zui6Q
💥 Focus sur le harcèlement discriminatoire
On parle souvent ici de harcèlement ou de discrimination, mais saviez-vous que le harcèlement discriminatoire existe également ? Le point sur cette qualification parfois méconnue.
💡 Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?
Ce sont des comportements motivés par la personne même de la victime, que ce soit ses caractéristiques personnelles (sexe, âge, orientation sexuelle, handicap…) ou ses libertés fondamentales (opinions syndicales, religieuses…) et qui se manifestent par des actes tels que des moqueries, brimades, injures, dénigrement, menaces…
Finalement, c’est une forme de harcèlement, motivée par une discrimination, laquelle est strictement prohibée par la loi.
❓ Des exemples ?
▪️ C’est le fait d’afficher dans une salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom d’un salarié (Cour d’appel de Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134).
▪️C’est pour une salariée, de retrouver un poste inférieur à ses missions avant son départ en congé maternité (Cour d’appel de Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267).
▪️C’est encore pour un agent public homosexuel de découvrir un DVD à caractère pornographique dans son casier (Décision du Défenseur des droits, MLD n°2014-079 du 22 octobre 2014).
📕 Quelles obligations pour l’employeur ?
Classiquement, l’employeur privé comme public est débiteur d’une obligation en matière de prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs placés sous son autorité.
Cela implique la prévention de tout type de risque, dont ceux liés au harcèlement (article L. 4121-2 du Code du travail).
Suivant le principe d’aménagement de la charge de la preuve, il revient au salarié/agent s’estimant victime de harcèlement discriminatoire d’apporter des éléments laissant présumer l’existence de tels faits à son encontre. A charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les décisions en direction de ce salarié/agent sont objectivement fondées et exemptes de tout harcèlement ou discrimination (Cour de cassation, soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 et Conseil d’État, Ass., 30 octobre 2009, Mme PERREUX, n°298348 et CE, 10 janvier 2011, Mme LEVEQUE, n°325268).
📌 Sur la protection de la victime présumée :
La dénonciation de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire ne peut jamais justifier de représailles, l’employeur devant veiller à ce que la personne qui s’estime victime ne soit pas isolée, stigmatisée ou encore sanctionnée suite à sa dénonciation.
Le harcèlement discriminatoire fait partie de nos modules de formation, déclinables sur mesure pour toute structure. N’hésitez pas à nous contacter !
📊 Égalité professionnelle dans la fonction publique : le Rapport de Situation Comparée, un outil clé pour les employeurs
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas qu’un objectif, c’est une obligation légale. Pourtant, dans la fonction publique comme dans le secteur privé, les écarts persistent : salaires, évolutions de carrière, accès aux postes à responsabilité…
Le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un outil essentiel pour mesurer ces inégalités et mettre en place des actions correctrices. A ce jour, il reste méconnu et sous-exploité. Faisons le point ! 👇
📌 Le Rapport de Situation Comparée, c’est quoi ?
Le RSC est un document obligatoire pour les employeurs publics. Il vise à analyser les écarts entre les femmes et les hommes dans différents domaines : rémunération, formation, conditions de travail, accès aux promotions…
Son objectif ? Objectiver les inégalités et proposer des mesures correctives pour garantir une égalité réelle entre les agents.
📌 Qui est concerné ?
🔹 Les collectivités territoriales
🔹Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
🔹 Les administrations d’État
🔹 Les hôpitaux publics
📌 Que doit contenir un RSC ?
✅ Un état des lieux statistique des effectifs
✅ Les écarts de rémunération
✅ Les évolutions de carrière et promotions
✅ L’accès à la formation
✅ Les conditions de travail
✅ Les mesures mises en place pour réduire ces écarts
Au-delà d’une obligation, le RSC est un levier stratégique pour bâtir des politiques RH plus inclusives et adaptées aux enjeux actuels.
💡 Chez Callisto, nous accompagnons collectivités et employeurs publics dans la réalisation de leur RSC.
📢 Vous souhaitez comprendre, élaborer ou améliorer votre rapport ? Nos formations et accompagnements sont là pour vous guider, de la collecte des données à la mise en œuvre d’un plan d’action concret.
👉 Et si nous en parlions ? 🚀
🛑 Sexisme ordinaire : une blague pour vous, un plafond de verre pour elles
Quand j’aborde en formation la notion de « sexisme ordinaire », les réactions sont souvent amusées, comme si ça n’était pas si grave.
👉 Le sexisme ordinaire, c’est quoi ?
Ce sont des mots, actes, non-dits, codes sociaux qui marginalisent, délégitiment, rabaissent une personne en raison de son genre. Statistiquement, cela vise plus souvent les femmes.
Quelques exemples :
❌ « t’es de mauvaise humeur aujourd’hui, t’as tes règles ou quoi ? »
❌ « t’es sûre de vouloir te resservir, c’est pas bon pour ta ligne »
❌ « femme au volant, mort au tournant ».
Aucune étude scientifique ne met en évidence l’acquisition de compétences spécifiques du fait même de son genre, comme le rappelle Noémie LE MENN (publiée chez DUNOD)
👉 Retrouvez notre article dédié au sexisme ordinaire : https://lnkd.in/d3-AMHay
⛔ Pourquoi ça ne prête pas à rire, à part le fait que c’est illégal ? Oui, oui, le sexisme est illégal.
Parce que ces injonctions, commentaires, stéréotypes ont des incidences concrètes notamment en terme orientation professionnelle.
En effet, alors même qu’aucune assise scientifique ne démontre à ce jour que les filles seraient « moins scientifiques » que les garçons, elles ne sont pas légion dans les filières scientifiques, d’ingénierie, d’informatique et sont au contraire orientées vers des professions de soin, éducation, action sociale et métiers paramédicaux.
📌 La Cour des comptes dans son rapport du 27 janvier dernier a épinglé le Gouvernement sur le sujet :
▪️Différences de parcours des femmes et des hommes notamment en raison de stéréotypes de genre qui, on le répète, n’ont AUCUNE justification scientifique ; ce sont tout simplement des critères arbitraires, que la loi elle-même interdit !
▪️Les femmes sont plus diplômées que les hommes, pourtant elles accèdent moins aux postes et métiers les mieux considérés et les plusieurs rémunérateurs
▪️ Des actions ministérielles insuffisantes à corriger ces défaillances, qui pénalisent les femmes en termes d’orientation, de carrière, de rémunération.
Parmi les pistes d’amélioration :
➡️ Une revalorisation des métiers majoritairement exercés par des femmes
➡️ Des mesures favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales
➡️ La formation notamment au sein de l’éducation nationale, sur la thématique de l’égalité femmes/hommes…
Pensez-y la prochaine fois que votre propos, commentaire, remarque est empreint de sexisme. Songez aux conséquences que cela peut avoir sur vos filles, amies, compagnes, collègues… Et rappelez-vous que c’est interdit !
Projet Callisto vous sensibilise, vous et vos équipes, à la prévention du sexisme au sein de votre structure. Pour être en conformité avec les obligations légales, et garantir une meilleure QVT à vos collaborateurs.
⛔ Discrimination aux origines
Parmi les 26 critères de discrimination reconnus, plusieurs peuvent se recouper et caractériser une discrimination à raison de l’origine. C’est notamment le cas de :
➡️ L’appartenance ou non à une prétendue race
➡️ L’appartenance ou non à une nation
➡️ L’appartenance ou non à une ethnie
➡️ L’origine
D’autres, plus larges, peuvent coïncider avec l’origine. C’est le cas :
➡️ Du patronyme
➡️ De la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
➡️ Du lieu de résidence.
📊 Dans son 13°baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » (2020), le Défenseur des droits a mis en évidence que 41 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à toutes autres caractéristiques personnelles au travail. Y compris dans la Fonction Publique.
📈 L’étude DARES intitulée « Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing ? » (2021) a mis en évidence que pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont les nom et prénom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil mais avec des nom/prénom à consonance française.
Pourtant, l’égalité figure dans notre devise.
Pourtant, la loi interdit formellement la discrimination, et la pénalise à hauteur de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Le Code du travail et le Code général de la fonction publique posent un principe de nondiscrimination, susceptible de poursuites disciplinaires.
La discrimination directe comme indirecte sont illicites :
🔹 La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée différemment par rapport à un autre individu ou un groupe.
Projet Callisto a rencontré une situation dans laquelle un agent public ne percevait aucune prime contrairement à ses collègues, cet agent n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. La seule différence tenait à son origine ethnique. Ce que l’employeur n’a pu contredire.
🔹 Une discrimination indirecte renvoie à l’hypothèse d’une décision en apparence objective, mais dont les effets sont négatifs envers un groupe de personnes.
Par exemple, le fait pour un employeur d’exiger une maîtrise parfaite de la langue officielle du pays peut être reconnu comme une discrimination indirecte fondée sur l’origine ethnique pour les collaborateurs qui ne seraient pas en contact de manière régulière avec des clients.
👉 Vous pensez être victime de discrimination ?
Plusieurs ressources existent qui peuvent vous informer sur vos droits et les démarches à entreprendre : inspection du travail, CSE, Défenseur des Droits, syndicat, avocat…