Catégorie : News

⚖️ Jurisprudence en matière de transidentité des mineurs

Posted on by Coraline Caïa

Le 24 juin dernier, la Cour administrative d’appel de Versailles s’est prononcée dans le cadre d’une affaire relative à un enfant mineur, né de sexe féminin, qui a obtenu une modification de son prénom à l’état civil au profit d’un prénom masculin. L’enfant est par ailleurs suivi dans le cadre d’un accompagnement de la transidentité en tant que garçon transgenre. 

Dans le cadre d’un séjour facultatif aux sports d’hiver organisé par sa commune, la mère de l’enfant a demandé son placement dans le dortoir des garçons. 

La commune a refusé, l’enfant ayant été placé dans le dortoir des filles. 

Saisie, la justice a débouté la mère de ses demandes, tant en première instance qu’en appel. 

Deux axes de réponse : 

1️⃣ Dans le Code de l’action sociale et des familles (CASF), l’article R. 227-6 dispose que « les accueils avec hébergement […] doivent être organisés de façon à permettre aux filles et aux garçons âgés de plus de six ans de dormir dans des lieux séparés […] ». 

En l’occurrence, l’enfant avait plus de 6 ans, de genre masculin conformément à son changement de prénom effectué à l’état civil, et pris en charge dans le cadre d’une procédure spécifique d’accompagnement des transidentités. 

Les juges d’appel ont considéré que la disposition du CASF doit être comprise « comme différenciant les enfants selon leur sexe et non selon leur genre », avec une obligation de non-mixité lors des accueils avec hébergement des enfants de plus de 6 ans. Et de poursuivre que le certificat de naissance et sa carte d’identité mentionnent un enfant de sexe féminin, quand bien même son prénom d’origine a fait l’objet d’un changement porté à l’état civil. 

2️⃣ Sur la discrimination alléguée par la mère de l’enfant, la commune a apporté des éléments objectifs et notamment : 

  • la preuve de démarches effectuées afin de gérer au mieux la situation : prise de contact avec la mission d’accueil collectif des mineurs du service départemental à la jeunesse, à l’engagement et aux sports, 
  • plusieurs propositions conformément à la circulaire du ministre de l’éducation nationale du 29 septembre 2021 (placement en chambre double, chambre à trois garçons), aucune n’ayant abouti pour des raisons ne pouvant être imputées à la commune. 

Finalement, le juge indique qu’« aucun élément du dossier ne permet d’établir que la décision de la commune aurait été constitutive d’une volonté de discrimination ». Il met en balance des intérêts antagonistes: 

  • L’hébergement de l’enfant en chambre de filles, pour un séjour facultatif en montagne d’une durée d’une semaine, 
  • Les circonstances particulières de la situation et les contraintes matérielles imposées à la commune
  • Les démarches effectuées par ladite commune visant à trouver une solution 
  • L’atteinte au droit au respect de la vie privée de l’enfant
  • Le précédent constitué par l’inscription de l’enfant à un séjour de vacances où il avait été placé en hébergement avec des filles sans que cette situation ne soit relevée comme étant discriminatoire.

Au regard de ces différents intérêts, le juge estime que la décision d’hébergement en chambre de filles ne saurait être analysée comme étant discriminatoire. 

Ainsi, selon la cour administrative d’appel de Versailles, le dortoir attribué à un enfant en séjour de vacances est celui qui correspond à son sexe et non à son genre. Ce qui peut interroger en matière d’effectivité du genre et des démarches officielles, effectuées à l’état civil, pour faire reconnaître une transidentité. 

Réf. : CAA Versailles, 24 juin 2025, n° 24VE02253

🔎 L’application de l’article 40 du CPP dans la fonction publique

Posted on by Coraline Caïa

Ce texte suscite de nombreuses interrogations, quant à son périmètre d’action, ses modalités de mises en oeuvre et ses éventuelles sanctions. Essayons d’apporter quelques précisions :

1️⃣ L’article 40, c’est quoi ?

Il s’agit d’une disposition du Code de procédure pénale, qui dispose dans son second alinéa :

« Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».

2️⃣ Qui est concerné ?

La réponse du Ministère de la Justice publiée dans le JO du Sénat le 1er octobre 2009, indique que le texte s’applique à tous les représentants des pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, et à toutes les catégories de fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales.

Sont donc inclus : les fonctionnaires et l’ensemble des agents contractuels titulaires d’un emploi permanent dans le cadre d’un service public (titulaire, contractuel, stagiaire, vacataire).

En sont exclus : les agents de l’administration en contrat de droit privé.

Le signalement doit être adressé au Procureur de la République, dès que l’agent a connaissance des faits. Le Procureur ayant l’opportunité des poursuites, c’est à lui que revient la décision de poursuivre ou classer l’affaire.

3️⃣ Quel périmètre matériel ?

Les infractions désignent des actes interdits par la loi, classées en trois catégories, de la moindre grave à la plus grave : les contraventions, les délits et les crimes. L’article 40 vise spécifiquement les crimes et les délits.

Exemples de crime : viol, meurtre, assassinat…
Exemples de délit : harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, vol, violences volontaires, escroquerie…

4️⃣ Quelles sanctions en cas de non respect ?

Les prescriptions du texte ne sont assorties d’aucune sanction pénale. Exception faite lorsque les conditions de la non dénonciation de crime sont réunies, en vertu de l’article 434-1 du code pénal.

En revanche, les fonctionnaires et magistrats peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires pour avoir manqué à l’obligation de dénonciation de l’article 40 du CPP. Les élus sont exclus de ce périmètre de sanction.


Besoin de précisions sur ce sujet ?
👉 Chez Projet Callisto, nous vous accompagnons à la mise en oeuvre d’une politique de prévention conformément aux prescriptions légales. N’attendez plus, venez en discuter avec nous !

🚨 Evolution de la définition du viol dans la loi

Posted on by Coraline Caïa

Le 18 juin dernier, les membres du Sénat ont voté en faveur de l’introduction de la notion de consentement dans la loi pénale régissant le viol et les agressions sexuelles.

Ceci est une avancée majeure en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, surtout s’agissant d’une chambre essentiellement conservatrice.

Le 1er avril dernier, c’est l’Assemblée nationale qui avait adopté ce texte, dont la portée est fondamentale s’il venait à être adopté dans les termes déclinés au sein de la proposition de loi déposée par Marie-Charlotte Garin, Véronique Riotton, Cyrielle Chatelain et Gabriel Attal.

Dans la loi actuelle, afin de démontrer que la victime n’est pas consentante, preuve doit être faite de ce que son consentement a été violenté, contraint, menacé ou surpris. A défaut, la victime est réputée être consentante…

Or ces quatre modalités ne sont pas représentatives de toutes les situations où un consentement peut être forcé. En ce sens, la Cour de cassation a pu juger que l’état de sidération d’une victime, figée dans l’incapacité de s’opposer à tout le moins verbalement, est une circonstance dans laquelle le consentement ne peut être déduit (Cass., crim., 11 sept. 2024, n°23-86.657). Cette décision n’est cependant pas un arrêt de principe, c’est-à-dire une décision qui a vocation à donner une tendance que les autres juridictions d’appel et de première instance doivent suivre. Elle s’analyse plutôt comme une jurisprudence spécifique au cas de l’espèce. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a souligné dans son avis consultatif du 11 mars 2025. Dans cet avis, la plus haute juridiction administrative valide l’intégration de la notion de consentement dans la loi pénale sur le viol et les agressions sexuelles, notamment pour se conformer aux exigences européennes. La France ayant été condamnée à plusieurs reprises sur ce sujet par la Cour Européenne des Droits de L’Homme.

D’où la nécessité de changer de paradigme, pour tendre vers une culture du consentement.
L’adoption finale du texte nécessite son passage devant une Commission Mixte Paritaire afin notamment de finaliser sa rédaction.

Pour retrouver une analyse juridique complète et détaillée de cette proposition : voir l’analyse dans AJPénal de juin 2025 faite par François Lavallière et Audrey Darsonville.

🏳️‍🌈 Le Défenseur des Droits et la protection de la transidentité

Posted on by Coraline Caïa

L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ».

L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence. A ce jour, de nombreuses discriminations persistent : 64 % des personnes transgenres en France déclarant avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 mois précédents (Agence européenne des droits fondamentaux, 2023).

Aussi, dans sa décision-cadre du 16 juin 2025, le Défenseur des droits a formulé plusieurs recommandations permettant d’améliorer le respect de l’identité de genre des personnes transgenres, dans de nombreux secteurs, et notamment en matière de :

🔹 État civil : pour une reconnaissance de la civilité souhaitée indépendamment de la mention inscrite à l’état civil, mais également une procédure déclarative simplifiée pour le changement de prénom et de sexe, y compris pour les mineurs… ;

🔹 Santé : avec une formation spécifique des professionnels, le respect de l’autodétermination, un accès équitable à la prise en charge des parcours de transition sur tout le territoire… ;

🔹 Éducation : c’est notamment l’application renforcée de la circulaire de 2021 en milieu scolaire, et l’adaptation des établissements privés ;

🔹 Sport : avec la lutte contre les exclusions dans les compétitions et la promotion corrélative de la mixité, pouvant notamment être relayées par des référents LGBTI au sein des fédérations ;

🔹 Emploi : avec une prévention contre les discriminations mais aussi le respect de la civilité sur les supports administratifs, même sans modification de l’état civil ;

🔹 Forces de sécurité : une amélioration de l’accueil avec notamment la formation au respect de l’identité de genre et la désignation de référents ;

🔹 Privation de liberté : avec une affectation dans les établissements correspondant à l’identité de genre exprimée, et un refus du placement à l’isolement fondé uniquement sur l’identité de genre.

Retrouvez la décision dans son intégralité ici 👉 https://lnkd.in/dqwqQC_8


Outre mon intérêt spécifique sur ce sujet, j’ai pu intervenir et enseigner sur cette thématique dans le cadre de la Clinique juridique en droit des libertés de l’Université Grenoble Alpes, grâce au Professeur Anca Ailincai. J’y ai notamment rencontré Béatrice DENAES dont les actions en faveur de la visibilité et de la pédagogie sont un vrai levier pour mieux comprendre cette thématique ✨

Intéressé.e pour former vos équipes, sur ce sujet spécifique ou sur la lutte contre les discriminations ? Contactez-nous !

🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation

Posted on by Coraline Caïa

Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.

📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».

⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.

Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.

⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.

Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.

De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.


👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !


Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)

⚖️ Avancées en matière de harcèlement moral au travail…

Posted on by Coraline Caïa

Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.

En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?

Revenons à nos essentiels :

📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.

Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.

Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).

Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.

💡 Le phénomène impensé de l’upskirting en France : une forme de voyeurisme numérique

Posted on by Coraline Caïa

En formation sur la prévention des VSS, quand j’aborde ce sujet, j’ai souvent des réactions perplexes, surprises, et des commentaires tels que « ça n’existe pas », « faut pas exagérer », « personne ne fait ça ».

📰 Or en avril dernier, la journaliste Laurène Daycard a fait part de son témoignage après avoir été filmée à son insu dans le vestiaire d’une piscine municipale à Paris.

S’en est suivie pléthore de témoignages similaires, de femmes indiquant avoir été photographiées ou filmées à leur insu dans des piscines municipales. Un phénomène loin d’être rarissime.

🗞️ D’ailleurs l’actualité montre que dès avant avril 2025, d’autres comportements du même genre ont été rapportés par la presse, dans toutes les villes de France :
– en octobre 2024 à Bernay dans l’Eure, par un agent d’entretien,
– en décembre 2024 à Chauny dans l’Aisne, par un gendarme, condamné le 22 avril 2025 à 12 mois de prison avec sursis,
– en février 2025 à la piscine de Charleville-Mézières dans les Ardennes.

Les piscines ne sont pas les seules concernées ; en janvier 2025, au Musée du Petit Palais – Palais des Archevêques à Avignon, des plombiers découvrent des caméras dans les toilettes des femmes, installées par un agent.

📕 En droit pénal, cette notion de voyeurisme était, avant 2018, appréhendée sous la qualification d’atteinte à la vie privée.

Désormais une infraction spécifique, dite de captation d’images impudiques permet de sanctionner « le fait d’user de tout moyen afin d’apercevoir les parties intimes d’une personne que celle-ci, du fait de son habillement ou de sa présence dans un lieu clos, a caché à la vue des tiers, lorsqu’il est commis à l’insu ou sans le consentement de la personne ».
Peine encourue : 1 d’emprisonnement et 15 000 € d’amende.

Plusieurs causes d’aggravation portent ces peines à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende :
▫️ Concernant les auteurs :
– en cas d’abus d’autorité
– en cas de pluralité d’auteurs ou de complices
▫️ Concernant la victime :
– si elle est mineure
– si elle est vulnérable
▫️ Concernant les faits :
– s’ils sont commis dans les transports en commun ou aux abords (station de métro, arrêt de bus)
– si les images ont été fixées, enregistrées ou transmises.

Ces peines encourues étant un maximum, les juges sont souverains pour apprécier le quantum de la peine. Néanmoins en procédant à une étude même superficielle des peines prononcées, force est de constater qu’elles sont très éloignées du maximum légal encouru, souvent assortie du sursis.
Ce qui peut interroger sur la pertinence et l’utilité de ce type de sanction pour des faits de nature sexuelle, dont la gravité n’est pas à relativiser…

⛪ Le fait religieux en milieu professionnel

Posted on by Coraline Caïa

❓ De quoi s’agit-il ?
Le fait religieux est l’ensemble des manifestations et expressions d’une croyance ou appartenance religieuse dans l’espace social. Il désigne la dimension objective et observable de la religion, au-delà de la foi qui relève de l’intime.

En milieu professionnel, il peut se traduire par :
➕ Le port de signes religieux
➕ Des demandes d’aménagement du temps de travail (pour prières, fêtes religieuses)
➕ Des requêtes alimentaires spécifiques (cantine, repas d’affaires, séminaires)
➕ Des demandes d’espace de prière ou de recueillement
➕ Des refus d’exécuter certaines tâches ou collaborations pour motifs religieux
➕ Des manifestations prosélytes.

📕 Dans le secteur public, le principe de laïcité implique la neutralité de l’Etat et de ses agents.
Dans le secteur privé, le cadre juridique repose sur un principe de non-discrimination et des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir.

Trois questions autour du fait religieux en entreprise :

1️⃣ Quid du port d’un signe ou d’un vêtement religieux ?
C’est autorisé, mais des interdictions peuvent être justifiées pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.
La jurisprudence considère aujourd’hui qu’un employeur ne peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles, sauf à insérer cette interdiction dans une clause spécifique du règlement intérieur.

2️⃣ Peut-on refuser d’exécuter certaines missions pour motif religieux ?
Non, la religion ne peut pas être un motif avancé pour refuser de réaliser certaines tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.
Par exemple, refuser de travailler certains jours en raison de considérations religieuses peut être constitutif d’une faute.

3️⃣ Quid du culte sur le lieu de travail ?
Un salarié peut demander un aménagement d’horaire pour pratiquer son culte sur son lieu de travail. C’est une demande à laquelle l’employeur peut accéder, mais il n’y est pas obligé. En effet, l’organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction, et il lui revient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.

Un salarié peut tout à fait prier dans son bureau pendant son temps de pause, si cela ne nuit pas à la bonne organisation du travail, ni ne perturbe le travail de ses collègues.
L’employeur a la possibilité d’interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail, voire de sanctionner un salarié.

Enfin, le prosélytisme est interdit, et un salarié pourrait être sanctionné pour avoir tenté, sur son lieu de travail, de convaincre ses collègues ou d’autres salariés d’adhérer à sa religion.


Sur le même sujet, voir la conversation entre Noémie LE MENN, psychologue du travail et coach, et Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit social : https://rb.gy/awbsjr

⚠️ Rapport de Situation Comparée & Index à l’égalité professionnelle : quelles différences ?

Posted on by Coraline Caïa

Vous avez été plusieurs à nous demander si ces deux mesures étaient redondantes, si elles se complétaient ou non et en quoi.

➡️ Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.

🔹 Crée en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération…
Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle.
⏩ Le RSC est un outil du dialogue social. Son principal destinataire en interne étant le Comité Social et Economique, et l’Inspection du Travail en externe.
Voir notre article sur le RSC ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA

🔸 Crée en 2018 par la loi Avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle est une note globale sur 100 basée sur plusieurs indicateurs précis et pondérés tels que les écarts de rémunération, les augmentations, promotions, congés maternité…
Il s’agit d’une mesure simple, transparente sur la question des inégalités avec une obligation de résultat puisqu’un minium de 75/100 est exigé. En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics.
Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.

↪️ En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.

Chez Projet Callisto, nous vous formons à ces outils.
Intéressé.es ? Contactez-nous !

❌ L’égalité en droit, l’inégalité en pratique

Posted on by Coraline Caïa

En plus de la devise française, le principe d’égalité est inscrit à l’article 1 de la Constitution, et le Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Ces textes constitutionnels sont complétés par des lois prônant l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (loi du 22 décembre 1972).

Plus encore, des textes supranationaux ont vocation à s’appliquer dans l’ordre juridique interne ; c’est notamment le cas des directives européennes. Dès 1976 était introduite la notion d’égalité de traitement, visant l’égalité réelle, effective.
Cette directive a été transposée en droit interne par les lois Roudy et Le Pors du 13 juillet 1983.

Plusieurs dispositifs sont rendus obligatoires par la loi :
❇️ le rapport de situation comparée dont on a parlé ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
❇️ le développement de mesures en faveur de l’égalité des chances
❇️ la négociation de mesures susceptibles de corriger des inégalités persistantes, dans le cadre du dialogue social
❇️ une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise
❇️ l’instauration de quotas en entreprise, afin de féminiser les postes à responsabilité et notamment de direction
❇️ la publication d’un index relatif à l’état dans la structure de l’égalité femmes-hommes…

Toutefois en pratique, l’égalité est loin d’être atteinte.

Les femmes représentent environ 48% de la population active française.
Or selon le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, dans son édition 2023 des « Chiffres clés : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » :
▶️ les femmes représentant 75,1% des salariés à temps partiel
▶️ elles sont surreprésentées dans les professions du soin, paramédicales et d’assistantes : 91% des aides-soignants, 95% des aides à domicile et aides ménagères, 67% des enseignants, 96% des secrétaires
▶️ A contrario, elles peinent à accéder aux postes à responsabilité — représentant seulement 18% des dirigeants d’entreprise — ainsi qu’aux professions scientifiques.

Dans un rapport du 27 janvier 2025, la Cour des comptes indiquait que les femmes sont davantage diplômées que les hommes, mais rencontrent des obstacles persistants les empêchant d’accéder aux fonctions les plus décisives ainsi qu’aux postes les plus rémunérateurs.

Le tout combiné à des inégalités salariales persistantes.
Selon le Ministère chargé de l’Égalité, l’écart de revenu salarial moyen annuel en 2021 entre femmes et hommes est de 24,4%.
Selon l’Insee, une étude de 2022 révèle que cet écart s’amplifie tant dans les revenus faibles (25%) que dans les hauts revenus (21%).

Ce sujet vous intéresse ? Contactez-nous !