En 2026, une IA peut « dénuder » des femmes vivantes ou décédées en quelques clics. En 2025, 1 femme sur 4 en Europe a été victime de deepfake pornographique.
Des photos volées dans des vestiaires ou des cabines d’essayage circulent sur des forums ou dans des groupes d’hommes, qui s’échangent des conseils pour violer leurs conjointes, compagnes, collègues…
En France, 1 femme sur 10 a subi des violences conjugales en 2025, et un féminicide a lieu tous les 2,5 jours.
❌ Cela vous paraît exagéré ? C’est l’actualité de ces derniers jours et semaines…
Sans surprise, le monde du travail n’est pas exempt de sexisme ou de VSS. Il est le reflet de ce qui se passe à grande échelle dans la société. A l’échelle mondiale, d’après l’ONU, 9 personnes du 10 ont des préjugés sexistes. 80 % des femmes sont la cible de propos, comportements et attitudes sexistes en milieu professionnel, tous secteurs confondus.
👉 D’où l’urgence de former cadres et équipes à définir, repérer, prévenir et agir face aux VSS.
Cela passe par :
➡️ des apports théoriques visant à comprendre les mécanismes de domination, de culpabilisation et de banalisation des violences. Par exemple, saviez-vous que 63% des victimes de VSS au travail ne signalent pas les faits par peur des représailles ou par manque de confiance dans les procédures internes ?
➡️ des ateliers pratiques pour repérer des signes (allant de l’absentéisme répété aux changements de comportement) et maîtriser les techniques d’entretien pour recueillir une parole, même en tant que non-manager. Cela permet de réduire les risques personnels (disciplinaires) et collectifs notamment d’engagement de la responsabilité des organisations,
➡️ une connaissance juridique des rôles et responsabilités de chacun.e dans le traitement et la gestion de situations…
Tout le monde a un rôle à jouer, même minime, dans le positionnement du curseur social face à des comportements qui ont longtemps bénéficié d’une impunité généralisée mais dont la documentation montre qu’ils ont des répercussions, individuelles et collectives, et des coûts financiers réels.
⚠️ La formation n’est pas une option mais une nécessité.
👉 Et vous, avez-vous déjà formé.e à la prévention des VSS ?
Savez-vous comment réagir si un.e collègue vous explique être victime de telles violences ?
Sources : INSEE, Europol, IFOP, ONDRP, Collectif Féminicide par Compagnon
Étiquette : entreprise
💬 « C’était juste une blague ! » : pourquoi cet argument ne tient pas ?
En formation, cette situation revient systématiquement : la blague sexiste au travail, avec deux situations selon qu’elle pose une difficulté ou non :
1️⃣ Premier cas de figure : la blague mal perçue
La blague sexiste interpelle, heurte, met mal à l’aise. Dans ce cas, il s’agit d’un agissement sexiste prévu par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire.
2️⃣ Deuxième cas de figure : la blague « bien perçue »
Tout le monde rit. L’ambiance semble détendue. Personne ne se plaint.
Et pourtant, cela constitue un risque pour l’employeur.
Pourquoi ? Parce que le propos n’en est pas moins sexiste, et que l’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir, faire cesser et combattre les risques tenant aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et au harcèlement moral. Etant précisé que cette obligation existe indépendamment du ressenti immédiat des personnes présentes.
🥽 L’analogie avec les EPI (équipements de protection individuelle)
Un salarié qui ne porterait pas son casque sur un chantier indiquant : « Je n’en ai pas besoin, je fais attention ». Même si individuellement ce salarié pense ne pas courir de risque, cette situation constitue un risque pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
C’est exactement le même raisonnement avec les blagues sexistes : elles créent un environnement de travail à risque, même quand elles semblent acceptées.
👉 Le rôle de chacun
L’article L. 4122-1 du Code du travail le rappelle : il incombe à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Autrement dit, les propos et comportements engagent aussi la sécurité d’autrui.
💥 Pour rappel, un environnement où les blagues sexistes sont tolérées, même « dans la bonne humeur », devient un terreau favorable à des comportements plus graves. Les études le montrent : le sexisme ordinaire favorise les violences sexistes et sexuelles.
En résumé
❎ Blague sexiste mal perçue = agissement sexiste sanctionnable
❎ Blague sexiste « bien perçue » = risque professionnel à prévenir
❎ Dans tous les cas = responsabilité de l’employeur ET des salariés
Alors « c’était juste une blague » n’est pas une défense valable.
Et vous, comment gérez-vous ce type de situation dans vos organisations ?
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !
💥 Harcèlement moral et répétition
Le 8 octobre dernier, la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement moral s’entend non pas d’un fait isolé mais d’une pluralité de faits.
C’est bien l’esprit de la loi ; l’article L. 1152-1 du Code du travail faisant état d’agissements répétés.
❌ Or la COUR D’APPEL DE BORDEAUX avait estimé que les faits rapportés ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée. Les juges du fond retenant comme seul élément matériel établi la police de caractère et la couleur rouge utilisées par son supérieur à son égard.
✅ La Haute juridiction rappelle l’aménagement probatoire en la matière, à savoir que la personne s’estimant victime doit apporter des éléments rendant probable la possibilité du harcèlement allégué, à charge pour l’employeur de démontrer en réponse, que ces éléments sont objectifs, exempts de tout harcèlement.
✅ Or dans cette affaire, la Cour de cassation souligne que les juges du fond ne se sont pas prononcés sur d’autres éléments apportés par la plaignante, à savoir plusieurs obligations faites à son égard, et notamment celles de :
– réaliser des heures supplémentaires non rémunérées,
– travailler le soir et les week-end,
– reporter d’une semaine son départ de congé,
– faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Cour relève un contrôle accru de ses pauses par son supérieur, lequel tenait également des propos dévalorisants à son égard, outre une mise à l’écart consécutive à la dénonciation des faits, dont nous rappellerons qu’elle constitue une mesure de rétorsion, interdite par la loi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Ainsi la Cour de cassation estime que la cour d’appel n’a pas tenu compte des éléments qui étaient présentés par la requérante, que le harcèlement ne s’entend pas d’un fait isolé mais d’un ensemble de faits.
✅ Dernière précision : la salariée avait été déboutée en appel de ses demandes d’indemnisation liées au manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond justifiant ce refus par le fait que le harcèlement n’était pas fondé.
A ce titre, la Cour de cassation précise que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle.
Réf. : Cass., soc., 8 octobre 2025, n°23-23.759
CA Bordeaux, 30 mars 2023, RG n° 21/02121
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
💥 Zoom et actus autour de l’insuffisance professionnelle
✅ Définition :
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées, hors comportements fautifs.
✅ Fonctionnement :
Par principe, l’insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère disciplinaire, sauf dans les cas où elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10.149).
✅ A titre d’exemples, la jurisprudence judiciaire a pu retenir comme relevant de l’insuffisance professionnelle :
➕ le travail de qualité insuffisante
➕ des objectifs non atteints
➕ des négligences ou erreurs répétées
➕ des compétences manifestement insuffisantes
➕ des échecs à des formations obligatoires…
✅ Même dans cette hypothèse, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables (Cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-16.459).
👉 En conséquence :
✖️ L’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances : il doit notamment avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié en vertu de l’article. L. 6321-1 Code du travail.
✖️ C’est ce que la Cour de cassation a posé en 2007 (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-43.867), et qu’elle a récemment rappelé le 9 juillet dernier (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16405).
✖️ Ainsi l’insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation.
✅ Pour le Conseil d’État, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire doit s’entendre d’un caractère chronique, « fondé […] sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » (CE, 13 avril 2018, Commune de Gennevilliers, req. n°410411).
L’administration est fondée à exiger de l’agent une exécution des fonctions conforme à ce qui est attendu pour le grade auquel il appartient. Les fonctions dévolues à l’agent sont normalement celles qu’il a vocation à exercer en fonction des dispositions régissant son corps ou son cadre d’emploi. Dès lors, une administration qui confie à un fonctionnaire des missions correspondantes à un corps d’un niveau supérieur, ne sera pas fondée à reprocher à l’agent un exercice insatisfaisant des fonctions (CAA Lyon, 15 juillet 1999, Commune de Bonneville, req. N° 98LY00491).
🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
⚠️ Extension de l’obligation de sécurité aux locaux des sociétés où intervient le salarié
Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation explique que l’obligation de sécurité s’étend aux sites des sociétés clientes dans lesquels ses salariés sont susceptibles d’intervenir.
Voyons comment la Haute juridiction en arrive à dégager ce principe.
1️⃣ Les faits : à la suite d’un accident du travail, un salarié se voit autoriser la reprise sous conditions. En effet, le médecin du travail interdit le port de charges supérieures à 10 kilos et la manipulation de charges excepté à l’aide d’un chariot électrique.
Le salarié est alors affecté par l’employeur sur un autre site.
Plus tard, il assigne son employeur, estimant que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité.
2️⃣ Le coeur du litige :
Le salarié estime qu’il appartient à son employeur de vérifier si les lieux de livraison des clients chez qui il effectue ses tournées, disposent des équipements préconisés par la médecine du travail. La plupart des sites visités ne disposaient pas de ces matériels.
3️⃣ En appel, la juridiction estime que ces manquements se produisent chez des sociétés extérieures à celle de l’employeur, et que celui-ci ne peut pas avoir connaissance de tels manquements si le salarié ne l’en informe pas.
4️⃣ La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi, et casse l’arrêt de la cour d’appel.
👉 Elle rappelle les dispositions du Code du travail relatives aux propositions faites par le médecin du travail et à l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur à l’égard de ses salariés.
Dès lors, l’employeur tenu d’une telle obligation doit s’assurer de l’effectivité des mesures préconisées. Ce qui n’était pas le cas en pratique.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juin 2025, n°24-13.083
Tout savoir sur le lanceur d’alerte
Terme à la mode depuis plusieurs années, le lanceur d’alerte est passé d’une notion floue et inconnue à un cadre juridique réglementé.
➡️ Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
C’est une personne physique qui signale des faits, en général fautifs ou répréhensibles, dont elle n’est pas nécessairement la victime directe.
Par exemple, elle peut être témoin de faits de harcèlement par un supérieur sur un subordonné sans être directement visée. Elle peut encore s’apercevoir d’irrégularités dans des procédures comptables, susceptibles de constituer des abus de biens sociaux.
➡️ Un lanceur d’alerte est-il protégé ?
Oui, depuis la loi Sapin II du 9 décembre 2016 et une loi du 21 mars 2022.
A condition de correspondre à la définition du lanceur d’alerte prévue par la loi et de respecter la procédure spécifique mise en oeuvre en vue de signaler les faits sur lesquels porte l’alerte.
➡️ En quoi consiste cette protection ?
Le lanceur d’alerte ne peut faire l’objet de mesures de rétorsion pour avoir effectué son alerte. Dans la sphère professionnelle, toutes les décisions prises par la hiérarchie qui viseraient à sanctionner, menacer de sanctionner, harceler, intimider, discriminer un lanceur d’alerte sont illicites. Elles peuvent être remises en cause en justice, par le lanceur d’alerte lui-même, qui peut solliciter une indemnisation en réparation du préjudice subi.
Etant précisé que ces représailles peuvent également émaner de collègues ou du collectif de travail, et seraient toutes aussi illicites.
⚠️ A noter que le lanceur d’alerte dispose d’un régime probatoire aménagé facilitant la démonstration de l’existence de représailles à son encontre. Ainsi, il suffit de présenter des éléments permettant de supposer que l’alerte a été effectuée suivant la procédure prescrite par la loi. A charge pour la partie adverse de démontrer que les décisions prises à l’encontre du lanceur d’alerte sont objectivement fondées, exemptes de toute mesure de rétorsion.
Pour aller plus loin : voir le guide élaboré par le Défenseur des droits 👉 https://shorturl.at/JzbHA