En formation, cette situation revient systématiquement : la blague sexiste au travail, avec deux situations selon qu’elle pose une difficulté ou non :
1️⃣ Premier cas de figure : la blague mal perçue
La blague sexiste interpelle, heurte, met mal à l’aise. Dans ce cas, il s’agit d’un agissement sexiste prévu par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire.
2️⃣ Deuxième cas de figure : la blague « bien perçue »
Tout le monde rit. L’ambiance semble détendue. Personne ne se plaint.
Et pourtant, cela constitue un risque pour l’employeur.
Pourquoi ? Parce que le propos n’en est pas moins sexiste, et que l’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir, faire cesser et combattre les risques tenant aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et au harcèlement moral. Etant précisé que cette obligation existe indépendamment du ressenti immédiat des personnes présentes.
🥽 L’analogie avec les EPI (équipements de protection individuelle)
Un salarié qui ne porterait pas son casque sur un chantier indiquant : « Je n’en ai pas besoin, je fais attention ». Même si individuellement ce salarié pense ne pas courir de risque, cette situation constitue un risque pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
C’est exactement le même raisonnement avec les blagues sexistes : elles créent un environnement de travail à risque, même quand elles semblent acceptées.
👉 Le rôle de chacun
L’article L. 4122-1 du Code du travail le rappelle : il incombe à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Autrement dit, les propos et comportements engagent aussi la sécurité d’autrui.
💥 Pour rappel, un environnement où les blagues sexistes sont tolérées, même « dans la bonne humeur », devient un terreau favorable à des comportements plus graves. Les études le montrent : le sexisme ordinaire favorise les violences sexistes et sexuelles.
En résumé
❎ Blague sexiste mal perçue = agissement sexiste sanctionnable
❎ Blague sexiste « bien perçue » = risque professionnel à prévenir
❎ Dans tous les cas = responsabilité de l’employeur ET des salariés
Alors « c’était juste une blague » n’est pas une défense valable.
Et vous, comment gérez-vous ce type de situation dans vos organisations ?
Étiquette : harcèlement
📊 L’heure du bilan
Alors que 2025 touche à sa fin, il est temps de faire un petit bilan de cette année avec Projet Callisto :
📈 Une activité en forte croissance
Formations, accompagnements, enquêtes internes, enseignements… Cette année a été particulièrement dense, avec notamment le lancement de deux nouvelles formations (Gestion de situations et RPS) qui ont rapidement trouvé leur public.
😊 Un grand merci à Celia Fernandes
Depuis mai, je navigue en solo, mais je tiens à remercier chaleureusement mon ancienne alternante, pour son travail et son implication sans faille à mes côtés durant ces deux dernières années. Son soutien a été précieux.
📚 2025, c’est aussi le début d’une nouvelle aventure
Cette année marque le lancement de ma thèse, un projet qui me tient particulièrement à coeur, et qui se poursuivra naturellement en 2026 et dont vous pouvez retrouver l’évolution ici 👉 https://projet-callisto.fr/these-recherche/
✋ Merci aux structures qui nous font confiance, année après année. Merci au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), Noémie LE MENN, Nathalie CALABRESE, Noémie Brunier, Thibaud Gervasoni, Ecoris, Olivier Lambert, Pascal Blind, frederic castoldi, Valérie DEVILLIERS-HUBERT, Catherine Mulet, et à tous nos partenaires pour ces belles collaborations.
À très vite pour de nouvelles aventures ! 🚀
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
💥 Harcèlement moral et répétition
Le 8 octobre dernier, la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement moral s’entend non pas d’un fait isolé mais d’une pluralité de faits.
C’est bien l’esprit de la loi ; l’article L. 1152-1 du Code du travail faisant état d’agissements répétés.
❌ Or la COUR D’APPEL DE BORDEAUX avait estimé que les faits rapportés ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée. Les juges du fond retenant comme seul élément matériel établi la police de caractère et la couleur rouge utilisées par son supérieur à son égard.
✅ La Haute juridiction rappelle l’aménagement probatoire en la matière, à savoir que la personne s’estimant victime doit apporter des éléments rendant probable la possibilité du harcèlement allégué, à charge pour l’employeur de démontrer en réponse, que ces éléments sont objectifs, exempts de tout harcèlement.
✅ Or dans cette affaire, la Cour de cassation souligne que les juges du fond ne se sont pas prononcés sur d’autres éléments apportés par la plaignante, à savoir plusieurs obligations faites à son égard, et notamment celles de :
– réaliser des heures supplémentaires non rémunérées,
– travailler le soir et les week-end,
– reporter d’une semaine son départ de congé,
– faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Cour relève un contrôle accru de ses pauses par son supérieur, lequel tenait également des propos dévalorisants à son égard, outre une mise à l’écart consécutive à la dénonciation des faits, dont nous rappellerons qu’elle constitue une mesure de rétorsion, interdite par la loi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Ainsi la Cour de cassation estime que la cour d’appel n’a pas tenu compte des éléments qui étaient présentés par la requérante, que le harcèlement ne s’entend pas d’un fait isolé mais d’un ensemble de faits.
✅ Dernière précision : la salariée avait été déboutée en appel de ses demandes d’indemnisation liées au manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond justifiant ce refus par le fait que le harcèlement n’était pas fondé.
A ce titre, la Cour de cassation précise que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle.
Réf. : Cass., soc., 8 octobre 2025, n°23-23.759
CA Bordeaux, 30 mars 2023, RG n° 21/02121
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
❌ Le refus de prendre une plainte
Suite à notre article visible ici 👉 https://shorturl.at/AOAXW concernant la validation de la sanction d’un gendarme relative à l’accueil réservé à une usagère, un petit point législatif et jurisprudentiel :
📕 Pour rappel, l’article 15-3 du Code de procédure pénale prescrit aux OPJ de prendre toute plainte qui leur est soumise. L’appréciation relative à la qualification juridique des faits appartient au Ministère public, disposant seul de l’opportunité des poursuites.
📜 Ce qui est rappelé par la charte relative à l’accueil du public et des victimes, affichée dans les commissariats et gendarmeries.
🔎 Une enquête conduite par le Défenseur des droits en 2024 a notamment mis en évidence que 1 personne sur 5 souhaitant déposer une plainte ou une main courante a essuyé un refus.
⚖️ Plusieurs juridictions se sont prononcées de manière unanime sur le sujet, qu’elles soient judiciaires ou administratives :
🔺 La Cour de cassation estime que le refus de prendre une plainte est susceptible de constituer une atteinte au droit fondamental d’accès à la justice, notamment lorsqu’il empêche une victime de faire valoir ses droits dans un délai raisonnable (Cass., civ. 1°, 15 juin 2017, n°16-17.943).
🔺 La Cour administrative d’appel de Lyon reconnaît comme étant une carence fautive de l’administration le fait, pour un gendarme, de refuser d’enregistrer une plainte, sans justification légale (CAA Lyon, 9 juillet 2019, n°17LY04378). Cette circonstance est de nature à constituer un dysfonctionnement du service public, engageant par la même la responsabilité de l’Etat (Tribunal administratif de Paris, 12 octobre 2021, n°2002345).
🔺 Le Défenseur des droits quant à lui, rappelle régulièrement que les OPJ ne peuvent refuser l’enregistrement d’une plainte (Décision MDS-2013-41 du 26 mars 2013, Décision n°2024-150 du 22 octobre 2024).
Pour connaître vos droits et consulter l’enquête 👉 https://shorturl.at/Q9EME
🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
Protection contre les mesures de rétorsion
Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.
Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.
Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…
Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).
D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)
– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)
– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)
– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)
– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)
– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).
🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation
Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)
⚖️ Avancées en matière de harcèlement moral au travail…
Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.
En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?
Revenons à nos essentiels :
📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.
Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.
Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).
Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.