➡️ Oui, si ces faits ont un impact sur la vie professionnelle.
🔹 De longue date, la jurisprudence administrative a reconnu ce principe, lié à la qualité particulière de l’agent public, et à ses obligations de probité, dignité y compris en dehors de ses temps et lieu de travail.
👉 Dès 1988, le Conseil d’État d’État concluait à la validité de la sanction pour des faits commis en dehors du service, dès lors qu’ils ont porté atteinte à la réputation de l’administration.
A ce titre, un étudiant a valablement pu être sanctionné par son université, pour des faits déroulés en dehors de l’établissement, qui ont affecté son bon fonctionnement.
Des décisions similaires ont été rendues s’agissant d’agents publics, pour des faits étrangers au service, dès lors qu’ils sont susceptibles d’avoir un impact sur celui-ci.
Cette solution est d’autant plus justifiable dès lors que les faits considérés sont pénalement répréhensibles.
👉 Même sans entacher la réputation de l’administration, ces faits dès lors qu’ils sont incompatibles avec les fonctions, sont de nature à justifier une sanction disciplinaire.
A l’inverse et dans la suite logique, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction.
🔹 Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation en mars 2025, ce qui est novateur en matière judiciaire. La Haute juridiction validant la sanction pour des faits relevant de la vie personnelle dès lors qu’ils portent atteinte à la santé d’un.e collègue et contreviennent aux obligations découlant du contrat de travail.
Dans cette affaire, le cadre dirigeant d’une association avait été licencié pour faute grave après avoir adressé de nombreux messages à une salariée avec laquelle il avait eu une liaison passée, malgré le refus explicite de cette dernière. Ce qui a généré une situation de mal-être de la salariée, impactant la vie professionnelle et la bonne organisation du travail.
Ces agissements répétés, sur les lieux et temps de travail, à l’encontre d’une collègue en situation hiérarchique inférieure, constituent une pression contraire aux obligations contractuelles. Dans ces conditions, ils justifient une sanction, en l’occurrence un licenciement pour faute grave, dans la mesure où ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Réf : CE SSR, 24 juin 1988, n° 81244 ; CE 27 février 2019, n° 410644 ; Cass.soc., 26 mars 2025, n°23-17.544 ; CE SSR. 27 juillet 2006, n° 288911 ; CE SSR, 15 juin 2005, n° 261691
Étiquette : jurisprudence
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
🟣 Rapide tour d’horizon en matière de RPS
✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !
💥 Harcèlement moral et répétition
Le 8 octobre dernier, la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement moral s’entend non pas d’un fait isolé mais d’une pluralité de faits.
C’est bien l’esprit de la loi ; l’article L. 1152-1 du Code du travail faisant état d’agissements répétés.
❌ Or la COUR D’APPEL DE BORDEAUX avait estimé que les faits rapportés ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée. Les juges du fond retenant comme seul élément matériel établi la police de caractère et la couleur rouge utilisées par son supérieur à son égard.
✅ La Haute juridiction rappelle l’aménagement probatoire en la matière, à savoir que la personne s’estimant victime doit apporter des éléments rendant probable la possibilité du harcèlement allégué, à charge pour l’employeur de démontrer en réponse, que ces éléments sont objectifs, exempts de tout harcèlement.
✅ Or dans cette affaire, la Cour de cassation souligne que les juges du fond ne se sont pas prononcés sur d’autres éléments apportés par la plaignante, à savoir plusieurs obligations faites à son égard, et notamment celles de :
– réaliser des heures supplémentaires non rémunérées,
– travailler le soir et les week-end,
– reporter d’une semaine son départ de congé,
– faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Cour relève un contrôle accru de ses pauses par son supérieur, lequel tenait également des propos dévalorisants à son égard, outre une mise à l’écart consécutive à la dénonciation des faits, dont nous rappellerons qu’elle constitue une mesure de rétorsion, interdite par la loi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Ainsi la Cour de cassation estime que la cour d’appel n’a pas tenu compte des éléments qui étaient présentés par la requérante, que le harcèlement ne s’entend pas d’un fait isolé mais d’un ensemble de faits.
✅ Dernière précision : la salariée avait été déboutée en appel de ses demandes d’indemnisation liées au manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond justifiant ce refus par le fait que le harcèlement n’était pas fondé.
A ce titre, la Cour de cassation précise que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle.
Réf. : Cass., soc., 8 octobre 2025, n°23-23.759
CA Bordeaux, 30 mars 2023, RG n° 21/02121
💥 Zoom et actus autour de l’insuffisance professionnelle
✅ Définition :
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées, hors comportements fautifs.
✅ Fonctionnement :
Par principe, l’insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère disciplinaire, sauf dans les cas où elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10.149).
✅ A titre d’exemples, la jurisprudence judiciaire a pu retenir comme relevant de l’insuffisance professionnelle :
➕ le travail de qualité insuffisante
➕ des objectifs non atteints
➕ des négligences ou erreurs répétées
➕ des compétences manifestement insuffisantes
➕ des échecs à des formations obligatoires…
✅ Même dans cette hypothèse, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables (Cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-16.459).
👉 En conséquence :
✖️ L’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances : il doit notamment avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié en vertu de l’article. L. 6321-1 Code du travail.
✖️ C’est ce que la Cour de cassation a posé en 2007 (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-43.867), et qu’elle a récemment rappelé le 9 juillet dernier (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16405).
✖️ Ainsi l’insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation.
✅ Pour le Conseil d’État, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire doit s’entendre d’un caractère chronique, « fondé […] sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » (CE, 13 avril 2018, Commune de Gennevilliers, req. n°410411).
L’administration est fondée à exiger de l’agent une exécution des fonctions conforme à ce qui est attendu pour le grade auquel il appartient. Les fonctions dévolues à l’agent sont normalement celles qu’il a vocation à exercer en fonction des dispositions régissant son corps ou son cadre d’emploi. Dès lors, une administration qui confie à un fonctionnaire des missions correspondantes à un corps d’un niveau supérieur, ne sera pas fondée à reprocher à l’agent un exercice insatisfaisant des fonctions (CAA Lyon, 15 juillet 1999, Commune de Bonneville, req. N° 98LY00491).
🚨 Affaire Julie et condamnation de la France par la CEDH
Le 24 avril 2025, la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France dans l’affaire qui bouleverse depuis des années : celle de « Julie », violée par des pompiers entre ses 13 et 15 ans.
🟢 Les faits : une adolescente de 13-14 ans, souffrant de crises de tétanie nécessitant plus de 130 interventions de pompiers à son domicile sur plusieurs années, violée par plusieurs d’entre eux alors qu’ils connaissaient son âge.
🔴 La procédure :
Elle s’étale sur plus de 10 ans.
En novembre 2024, deux pompiers ont été condamnés à des peines avec sursis pour « atteintes sexuelles sur mineure ». Cette qualification a été retenue après une requalification des faits, puisqu’ils étaient initialement poursuivis pour viols.
Les juges français ont estimé que Julie « disposait du discernement nécessaire pour consentir ». Ils ont évoqué son « comportement parfois débridé » qui n’aurait pas « incité les sapeurs-pompiers à la réflexion ».
Ce que dénonce la CEDH dans le raisonnement des juridictions françaises :
🔸 L’usage de stéréotypes discriminatoires dans l’appréciation du consentement
🔸 La méconnaissance de la vulnérabilité lié à l’âge, la maladie, la dépendance
🔸 La victimisation secondaire directement issue de la procédure et de ses impacts sur la victime
🔸 La longueur de ladite procédure, avec une enquête tardive et 11 ans de procédure au total.
➡️ L’apport jurisprudentiel : cet arrêt s’inscrit dans une série de condamnations européennes questionnant l’approche française du consentement des mineures, la prise en compte de leur vulnérabilité particulière et plus largement la question du traitement des violences sexuelles en France.
Source : https://www.echr.coe.int/fr/w/judgment-concerning-france-19
⚠️ Extension de l’obligation de sécurité aux locaux des sociétés où intervient le salarié
Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation explique que l’obligation de sécurité s’étend aux sites des sociétés clientes dans lesquels ses salariés sont susceptibles d’intervenir.
Voyons comment la Haute juridiction en arrive à dégager ce principe.
1️⃣ Les faits : à la suite d’un accident du travail, un salarié se voit autoriser la reprise sous conditions. En effet, le médecin du travail interdit le port de charges supérieures à 10 kilos et la manipulation de charges excepté à l’aide d’un chariot électrique.
Le salarié est alors affecté par l’employeur sur un autre site.
Plus tard, il assigne son employeur, estimant que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité.
2️⃣ Le coeur du litige :
Le salarié estime qu’il appartient à son employeur de vérifier si les lieux de livraison des clients chez qui il effectue ses tournées, disposent des équipements préconisés par la médecine du travail. La plupart des sites visités ne disposaient pas de ces matériels.
3️⃣ En appel, la juridiction estime que ces manquements se produisent chez des sociétés extérieures à celle de l’employeur, et que celui-ci ne peut pas avoir connaissance de tels manquements si le salarié ne l’en informe pas.
4️⃣ La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi, et casse l’arrêt de la cour d’appel.
👉 Elle rappelle les dispositions du Code du travail relatives aux propositions faites par le médecin du travail et à l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur à l’égard de ses salariés.
Dès lors, l’employeur tenu d’une telle obligation doit s’assurer de l’effectivité des mesures préconisées. Ce qui n’était pas le cas en pratique.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juin 2025, n°24-13.083
🚨 L’employeur doit réagir dès qu’il a connaissance des faits !
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril dernier, dans lequel elle souligne que l’employeur informé des faits signalés, qui prend les mesures nécessaires et appropriées pour protéger la santé et la sécurité de son salarié, ne méconnaît pas son obligation de sécurité.
Dit autrement : il ne peut être reproché à un employeur de n’avoir pas pris de mesures utiles si celui-ci n’était pas informé des faits visés.
C’était le cas dans cette affaire, où une salariée licenciée reprochait à son ancien employeur des faits en date de 2012 pour lesquels elle n’a informé sa hiérarchie qu’en 2017, date à laquelle l’employeur a conduit un certain nombre de mesures notamment une enquête interne.
Dès lors la juridiction a considéré que l’employeur, immédiatement après avoir été informé, a réagi, ce qui ne peut caractériser un manquement à son obligation de sécurité.
Cet arrêt rappelle à l’inverse, qu’un employeur destinataire d’un signalement pour des faits quels qu’ils soient, qui ne réagirait pas ou réagirait tardivement, serait susceptible d’engager sa responsabilité pour manquement à ladite obligation.
Réf. : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, 23-22.121
👮♂️ Un gendarme recevant une plainte peut-il légitimement décider si les faits font l’objet d’une qualification pénale ou non ?
Très intéressant l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes, saisie du recours d’un gendarme suite à une sanction disciplinaire pris à son encontre, pour l’accueil réservé à une usagère venue déposer plainte pour harcèlement moral contre son ex-conjoint.
Lors de l’audition, le gendarme a adopté une attitude que la juridiction estime incompatible avec les attendus de la profession, de nature à constituer une faute et ainsi justifier une sanction.
Parmi les comportements visés :
➖ le gendarme a pris connaissance d’une partie seulement des messages portés à sa connaissance, et estimé qu’ils n’étaient pas susceptibles de caractériser une infraction pénale,
➖ il a ensuite enjoint la plaignante à modifier ses rapports avec son entourage et gérer ces difficultés qu’il estime relever de la sphère privée,
➖ face à l’inquiétude de l’usagère concernant de possibles représailles, le gendarme aurait déclaré en parlant de l’ex-conjoint : « je le fume », ce que la juridiction estime n’être pas un « comportement empreint d’attention, de correction et de retenue attendu d’un gendarme, indépendamment du bien-fondé de la sollicitation dont il est saisi ».
Dès lors, la sanction de 10 jours d’arrêts assortie d’une dispense d’exécution est justifiée.
📍 Pour rappel, l’article 15-3 du Code de procédure pénale impose aux officiers de police judiciaire de prendre toute plainte qui leur est soumise, qu’il ne leur appartient pas de se prononcer sur l’opportunité des poursuites, cette prérogative appartenant au Ministère public.
Réf. : CAA de NANTES, 6° chambre, 08/07/2025, 24NT01850
🏳️🌈 Le Défenseur des Droits et la protection de la transidentité
L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ».
L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence. A ce jour, de nombreuses discriminations persistent : 64 % des personnes transgenres en France déclarant avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 mois précédents (Agence européenne des droits fondamentaux, 2023).
Aussi, dans sa décision-cadre du 16 juin 2025, le Défenseur des droits a formulé plusieurs recommandations permettant d’améliorer le respect de l’identité de genre des personnes transgenres, dans de nombreux secteurs, et notamment en matière de :
🔹 État civil : pour une reconnaissance de la civilité souhaitée indépendamment de la mention inscrite à l’état civil, mais également une procédure déclarative simplifiée pour le changement de prénom et de sexe, y compris pour les mineurs… ;
🔹 Santé : avec une formation spécifique des professionnels, le respect de l’autodétermination, un accès équitable à la prise en charge des parcours de transition sur tout le territoire… ;
🔹 Éducation : c’est notamment l’application renforcée de la circulaire de 2021 en milieu scolaire, et l’adaptation des établissements privés ;
🔹 Sport : avec la lutte contre les exclusions dans les compétitions et la promotion corrélative de la mixité, pouvant notamment être relayées par des référents LGBTI au sein des fédérations ;
🔹 Emploi : avec une prévention contre les discriminations mais aussi le respect de la civilité sur les supports administratifs, même sans modification de l’état civil ;
🔹 Forces de sécurité : une amélioration de l’accueil avec notamment la formation au respect de l’identité de genre et la désignation de référents ;
🔹 Privation de liberté : avec une affectation dans les établissements correspondant à l’identité de genre exprimée, et un refus du placement à l’isolement fondé uniquement sur l’identité de genre.
Retrouvez la décision dans son intégralité ici 👉 https://lnkd.in/dqwqQC_8
Outre mon intérêt spécifique sur ce sujet, j’ai pu intervenir et enseigner sur cette thématique dans le cadre de la Clinique juridique en droit des libertés de l’Université Grenoble Alpes, grâce au Professeur Anca Ailincai. J’y ai notamment rencontré Béatrice DENAES dont les actions en faveur de la visibilité et de la pédagogie sont un vrai levier pour mieux comprendre cette thématique ✨
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