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Callisto, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Posted on by Coraline Caïa

L’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de la société reste à ce jour un objectif à atteindre, en particulier dans la sphère professionnelle. Les femmes sont encore en 2021, moins bien rémunérées que les hommes pour un poste similaire, ou de valeur égale.

24 %, c’est l’écart de salaire persistant entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Sur ces 24 %, 15 % s’expliquent par des données objectives. Parmi lesquelles : le temps partiel, l’expérience et l’impact du congé maternité sur une carrière, la ségrégation de certains métiers essentiellement masculins ou au contraire majoritairement féminins…
Ces 15 % sont donc entendables, objectivement. Ils sont factuellement mesurables. Et l’on peut œuvrer à en atténuer les effets, à plus ou moins long terme : congé parental identique pour hommes et femmes par exemple…

En revanche, les 9 % restants demeurent inexpliqués.

Ainsi, alors même qu’elle est présente dans la loi depuis 19721, soit depuis près de 50 ans, l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération n’est toujours pas effective.
C’est-à-dire qu’un demi-siècle plus tard, les femmes ne sont pas à égalité avec les hommes sur ce point.

Des mesures visant à corriger, et à terme supprimer, les inégalités, sont mises en place, parmi lesquelles l’Index de l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que l’Index ? A quoi sert-il ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été mis en place par un décret du 8 janvier 2019.

Il s’impose à toute entreprise de plus de 50 salariés, et a pour objectif de mesurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une même structure, et de donner les moyens à celle-ci d’y remédier.

Deux objectifs donc :
– une étude statistique d’une part,
– des moyens d’action d’autre part, basés sur l’étude statistique.

C’est la grande utilité de cet outil : il est personnalisé, propre à chaque structure ; les mesures correctives à mettre en œuvre sont adaptées à chaque entreprise, en fonction de son secteur et des points à améliorer en son sein.

Cet outil met à la charge des entreprises, une obligation de transparence mais aussi de résultat :

– Une obligation de transparence tout d’abord, car les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur index, sur leur site internet. Elles doivent en outre le déclarer à l’administration et le transmettre au CSE.

– Une obligation de résultat ensuite : il impose aux entreprises de prendre des mesures, effectives, pour réduire les inégalités salariales constatées. En effet, pour toute note inférieure à 75/100, obligation est faite de mettre en place des mesures de correction visant à réduire les inégalités salariales, dans les 3 ans, sous peine de sanction.

En pratique, plusieurs indicateurs sont à renseigner chaque année par les entreprises concernées. Ces indicateurs évaluent les écarts de rémunérations à partir d’une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, les écarts de taux d’augmentations individuelles, mais encore les écarts entre les dix plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise…

L’Index est un véritable moyen d’œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise. Correctement utilisé, il est un vecteur d’amélioration certain, de progression, de productivité, d’intégration et finalement d’égalité.

Pour y voir plus clair, Callisto peut vous proposer une formation en 2 temps :
– une approche globale, pour comprendre l’enjeu et les mécanismes de l’Index,
– une approche approfondie, vous formant au calcul de l’Index au sein de votre entreprise.

Contactez-nous pour plus d’informations : contact@projet-callisto.fr

1Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Employeurs, comment réagir face au harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

La loi, plus particulièrement le Code du travail, met à la charge des entreprises une obligation de sécurité à l’égard de leurs travailleurs, laquelle comprend notamment la prévention et la cessation des faits de harcèlement.

Il a été précédemment abordé les enjeux de l’obligation de prévention (cliquez ici), il s’agit à présent d’étudier la posture à adopter en tant qu’employeur face à des faits de harcèlement.

Le système d’alerte

Le système mis en place par la loi n’est pas que pure prévention, il vise aussi à la cessation des faits de harcèlement, et leur sanction le cas échéant.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de faits de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de mettre en place une procédure de gestion de ces faits.

En pratique, un employeur est informé d’actes de harcèlement moral ou sexuel au sein de sa structure. Cette information peut provenir de plusieurs sources :

– la victime elle-même qui se plaint directement,
– un ou plusieurs témoins qui dénoncent des faits, soit qu’ils les aient vus, soit qu’ils les aient entendus,
– un tiers auquel on aurait rapportés ces faits, et qui les rapporte à son tour,
– enfin, la dénonciation peut provenir de représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit réagir très rapidement.

Concrètement, il est tenu de mettre en œuvre une procédure spécifique de gestion de ces faits ainsi révélés.

Le moyen d’action : l’enquête

Dès révélation des faits, l’employeur doit, sans tarder, diligenter une enquête afin de déterminer si la situation relève bien d’un cas de harcèlement, le cas échéant apprécier les responsabilités en cause et décider de la mesure de sanction la plus adaptée.

Cette enquête peut être menée avec les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise, et doit répondre à un certain nombre de principes fondamentaux, parmi lesquelles la confidentialité des éléments versés au dossier d’enquête, notamment les témoignages des personnes interrogées. A noter que celles-ci ne sauraient être sanctionnées pour des révélations liées à des faits de harcèlement au sein de l’entreprise.

Toutefois, l’enquête ne saurait être anonyme, de sorte que les témoignages ne peuvent consister en des lettres non signées. Il est nécessaire pour l’employeur d’établir au mieux la matérialité des faits, et pour ce fait de circonscrire le plus précisément possible les faits dénoncés. Ce point est sans doute le plus sensible en matière de dénonciation de faits de harcèlement, aussi il revient à l’employeur de rassurer au maximum ses équipes, et notamment de les informer en amont. C’est tout l’enjeu d’un affichage au sein de l’entreprise, notamment dans le règlement intérieur et le DUER, au sujet de la procédure spécifique d’alerte, son déroulement et les modalités d’enquête. Cette information peut être relayée par une communication au sein de l’entreprise ; elle permet a minima une information en amont, claire et précise permettant de mieux appréhender la situation une fois les faits révélés, et ainsi obtenir une collaboration en toute conscience des salariés désireux de contribuer à l’enquête.

Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement

Lorsque les faits dénoncés sont avérés, soit parce que l’auteur les a reconnus, soit parce que des éléments concordants permettent d’accréditer cette thèse, l’auteur encourt des sanctions, de deux ordres : disciplinaire et pénal.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut engager à l’encontre du salarié fautif, une procédure disciplinaire. Les mesures à sa disposition sont variées : communément, on retrouve le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre conservatoire, ou encore la rétrogradation et la mutation. Cela peut aller jusqu’au licenciement, pour faute.

A noter que, ces faits étant constitutifs de délit, la victime a toujours le droit, sous réserve qu’ils ne soient pas prescrits, de déposer une plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Dans ces conditions, la procédure disciplinaire si elle existe, reste maintenue. Cela n’empêchera pas l’affaire d’être portée devant un tribunal correctionnel, où l’auteur encourt selon les cas, une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende, et davantage s’il est retenu des circonstances aggravantes.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Il est impératif d’avoir en tête qu’un employeur ne réagirait pas face à une situation de harcèlement, est susceptible de voir sa responsabilité engagée, alors même qu’il n’est pas lui-même auteur de harcèlement. Ceci est possible en raison de son manquement à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la victime pourra obtenir réparation, non seulement du harcèlement qu’elle a subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Employeurs.euses, êtes-vous en règle sur la prévention du harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Que ce soit le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ils constituent des délits, et sont réprimés par le Code du travail selon qu’ils aient eu lieu à raison de l’activité professionnelle, ou encore par le Code pénal dans les autres cas.

De manière générale, au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. C’est l’article L.4121-1 du Code du travail qui le prévoit. Il est rédigé ainsi :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Code du travail, art. L.4121-1

Cette obligation s’applique notamment s’agissant du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Finalement, à la lecture de cet article, on comprend que la loi met en place un système de prévention et d’alerte. Voyons aujourd’hui le système de prévention et ce qu’il implique.

Le système de prévention

La loi prévoit un système de prévention et d’alerte, pour lutter en amont contre le harcèlement, et en aval pour le sanctionner, dans l’hypothèse où des faits de harcèlement seraient révélés.

S’agissant des mesures de prévention plus spécifiquement, elles relèvent de deux ordres : l’information et le repérage.

  • C’est d’abord l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement, elle se fait essentiellement par voie d’affichage. Le règlement intérieur est l’outil phare en matière d’affichage et d’information. Il doit prévoir une clause spécifique sur le harcèlement, et en cela, mentionner expressément les interdictions relatives au harcèlement, moral et sexuel,
  • Par ailleurs, en vertu des articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques. Ce document a pour finalité de dresser un inventaire des risques identifiés pour la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, en ce compris le harcèlement moral et sexuel. Il prend en compte les risques par ordre d’importance, et édicte pour chaque risque identifié, des propositions d’action, notamment de prévention. Ce document est tenu à la disposition des salariés, ou encore de la médecine du travail et de l’inspection du travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. En l’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique, l’employeur s’expose à une contravention, de type amende.

  • C’est encore la sensibilisation et la formation des dirigeants, responsables, managers et des équipes, sur le thème du harcèlement. Le but poursuivi est double : il s’agit en premier lieu d’améliorer la connaissance du phénomène, de ses signaux forts et faibles, d’en faciliter le repérage. En second lieu, le fait de former tous les membres d’une même structure permet de créer une culture commune, englobante, égalitaire, pour faire bloc de manière collective contre le harcèlement et plus largement le sexisme et les violences sexistes et sexuelles.

Dans le cas où l’employeur ne mettrait pas en œuvre un système de prévention du harcèlement au sein de son entreprise, il serait susceptible d’engager sa responsabilité. On pourrait ainsi lui reprocher, de ne pas voir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour éviter la survenance d’un tel phénomène.

Outre la prévention, la loi met à la charge de l’employeur un système d’alerte afin de faire cesser les agissements sexistes et de harcèlement au sein de sa structure.

La suite de notre article sur la cessation et la sanction du harcèlement, à retrouver la semaine prochaine !

Les enjeux du harcèlement au travail en 2021

Posted on by Coraline Caïa

Depuis quelques années, les faits divers se multiplient autour de drames entourant le harcèlement : dénonciation choc, mal-être, démission, suicides… Autant d’événements qui pourraient passer pour exceptionnels, s’ils n’étaient pas si… récurrents !

Et pour cause, en octobre 2017, l’entreprise de recrutement QAPA réalise un sondage sur 4,5 millions de salariés. Il en ressort que 52% des femmes et 27% des hommes auraient déclaré avoir subi un fait de harcèlement sexuel au travail. Pour 45% de femmes et 36% d’hommes, c’était le fait d’un(e) supérieur(e) hiérarchique.
Déjà en l’an 2000, d’après un sondage IPSOS, 30% des salariés français déclarent subir un harcèlement moral au travail.

Le phénomène n’est pas nouveau, il est devenu davantage visible.

Malgré cela, il reste encore peu connu, tabou. Il suffit de poser la question à des collaborateurs pour que des réponses telles que « pas de ça chez nous » fusent. En êtes-vous si sûrs ?

Selon la loi, le harcèlement est une répétition de propos et de comportements ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime, et une atteinte à sa dignité. Cela se traduit par des conséquences sur la santé physique ou mentale de la personne harcelée.

Le harcèlement, ce n’est pas une insulte jetée à la figure d’un collaborateur en pleine réunion. Non ! Le harcèlement est beaucoup plus subtil que ça. C’est une remarque faite sur un ton ironique, une pique, un commentaire déplacé. Leur finalité est de blesser, dévaloriser, dénigrer, saper le moral de la personne à laquelle ils s’adressent. Quand ils se répètent, ils deviennent constitutifs de harcèlement, moral. S’ils sont à connotation sexuelle, on parle de harcèlement sexuel.

S’il n’est pas pris en charge rapidement, le harcèlement peut faire son lit et petit à petit, détruire l’estime de la personne qui en est victime : dévalorisation de soi, remise en cause de ses compétences, sentiment d’illégitimité, refus de demander une augmentation ou une promotion, repli sur soi…

Sur le plan professionnel, ce mal-être au travail implique corrélativement une baisse de productivité, car le salarié n’est plus pleinement focalisé sur sa tâche à accomplir.
Il peut s’accompagner de retards, d’arrêts-maladie, d’absentéisme. Il va souvent de pair avec un turn-over important.

En tant que dirigeants, responsables de service, ces indicateurs doivent vous alerter. A minima, afin de réfléchir à la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise.

N’oubliez pas que toute situation de harcèlement dénoncée doit faire l’objet d’une réaction de votre part, à défaut de quoi votre responsabilité pourrait être engagée.

Pour plus d’informations, nous contacter : contact@projet-callisto.fr

Déploiement de l’offre de formation Callisto :

Posted on by Coraline Caïa

L’enquête est terminée !

Menée par Solène Bouloc dans le cadre de son stage de fin d’année (M1 Psychologie du travail et ergonomie – Université Grenoble Alpes), l’enquête qualitative sur les besoins en formation des entreprises en matière de harcèlement prend fin. Elle aura duré 3 mois.

Avant d’expliciter les résultats obtenus, un grand merci à toutes les personnes qui ont pris de leur temps pour diffuser l’enquête, la partager, la relayer, et un immense merci à toutes celles qui ont accepté d’y répondre. Votre contribution nous a été précieuse.

Retour sur le déroulement de l’enquête :

Dans un premier temps, il s’est agi d’élaborer un échantillon représentatif des entreprises locales, principalement situées dans l’agglomération grenobloise. Des entreprises de toutes tailles ont été recensées, de la très petite entreprise à des sociétés comptabilisant plus de 3.000 salariés. Des sociétés très différentes en terme de statut juridique et de réalité économique : de l’artisan à la PME, jusqu’aux aux franchises, chaînes et filiales de groupe connu à l’échelle internationale. Enfin, des entreprises de tous secteurs ont été répertoriées : industrie, mode, automobile, artisanat, sociétés de service… tous les secteurs ont été pris en compte.

Parallèlement, la réflexion a été menée autour de la création d’un questionnaire d’enquête.

Celui-ci comprend deux phases : la première a trait à une série de questions permettant au répondant de s’auto-évaluer sur la problématique particulière du harcèlement et de notions voisines, tels l’agissement sexiste ou encore l’agression sexuelle.
La seconde phase du sondage permet de faire ressortir les besoins des entreprises en matière de harcèlement, de sensibilisation au sexisme ordinaire et également de violences faites aux femmes.

L’enquête a été diffusée par différents canaux : par mail directement aux entreprises concernées, ou encore via les réseaux sociaux, tels que Linkedin ou Twitter.

Au total, un peu de moins de cent entreprises a joué le jeu, et répondu au quizz, ce qui a dépassé nos attentes en terme de participation.

Nos attentes ont aussi été dépassées s’agissant de l’intérêt des entreprises pour les formations proposées.
Seulement 9 % ont indiqué n’être intéressés par aucune formation.

Ce qu’a révélé l’enquête, c’est qu’à une très large majorité, les entreprises sont intéressées par une formation en matière de harcèlement, mais également de sexisme ordinaire.
Concrètement, 91 % des participants sont intéressés par au moins une formation, 32 % sont intéressés par les trois formations proposées.
S’agissant des dirigeants.tes et gérant.tes, ils sont 78 % à déclarer être intéressés par au moins une formation.

Fort de ce constat, Callisto est, dès à présent, à même de proposer à toute structure, entreprise, collectivité, association, une offre de formation complète, flexible, qui s’ajuste aux besoins de tous.
Cette offre s’articule autour des problématiques liées au sexisme ordinaire, aux violences sexistes et sexuelles parmi lesquelles le harcèlement, les agissements sexuels. Y sont inclues les violences conjugales puisque l’on sait désormais qu’elles ont un coût pour les entreprises : absentéisme, arrêts de travail, mal-être et baisse de productivité, autant de coûts indirects liés aux violences conjugales, difficiles à quantifier mais qui sont supportés par les entreprises.

L’offre de formation de Callisto s’adresse à toutes structures, et à toutes personnes au sein de ces structures : direction, responsable RH, managers, équipes.
Bien évidemment la formation est ajustable en fonction du public cible. Par exemple, les directions pourront être formées à l’obligation légale d’enquête qui incombe à toute direction informée de faits de harcèlement.
L’idée majeure est de pouvoir développer une culture d’entreprise partagée, sensibiliser tous les professionnels à cette question, pour pouvoir non seulement repérer le harcèlement, mais aussi aider à le faire cesser tout en connaissant les droits de chacun.

Nous contacter pour toute question, information, devis.

Enquête Callisto : des réponses symptomatiques du besoin de formation

Posted on by Coraline Caïa

L’enquête qualitative sur le harcèlement touche à sa fin.
Pour rappel, elle consiste à sonder les entreprises sur leurs connaissances en matière de harcèlement et surtout sur leurs besoins de formation en la matière.

A cette occasion, j’ai été interpellée par plusieurs réactions et réponses qui m’ont été faites :
– c’est d’abord une personne qui m’explique travailler dans une petite structure et n’avoir jamais rencontré « ce type de problème »,
– c’est ensuite une femme qui répond n’avoir que des collaboratrices et aucun supérieur masculin.
Ce sont aussi des réponses de type : « on est peu nombreux, on s’entend tous très bien » ou encore « pas de ça chez nous » !
De même, un homme n’a pas souhaité participé au motif qu’il travaille seul. Et d’une manière générale, les hommes se sentent moins concernés et parfois moins légitimes pour répondre.

Cela m’a amené à réfléchir.

Travailler dans une petite structure n’a jamais prémuni contre les risques psycho-sociaux (RPS), parmi lesquels le harcèlement, et ces entreprises sont toutes autant exposées que les grands groupes. Il est important de rappeler que la prévention du harcèlement fait partie intégrante des obligations légales de l’employeur, quelle que soit la taille de la structure.

Au-delà de ce constat, travailler dans un univers exclusivement féminin n’est pas un rempart contre le harcèlement, ou le sexisme. Le sexisme et les stéréotypes de genre sont de nos jours, encore véhiculés, par la société dans son ensemble, et notamment par les femmes.

Par ailleurs, le harcèlement ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise ; il peut aussi être le fait de fournisseurs, de clients, de partenaires extérieurs. On note que plus une personne est en contact avec le public, plus les risques d’exposition au sexisme, à la violence et au harcèlement augmentent.

En outre, si la plupart des auteurs de harcèlement sont des hommes, et la majorité des victimes des femmes, des hommes aussi sont harcelés, et des femmes harcèlent également.

Toutes ces réactions sont symptomatiques d’une méconnaissance du phénomène.
Et il est impératif de former à la question pour que celui-ci soit connu, repéré, qualifié et sanctionné.

C’est pourquoi Callisto propose des sessions de formation, adaptées, sur mesure, à destination de toutes personnes, quelque soit son niveau de responsabilité au sein de votre structure.

L’objectif est de créer une culture d’entreprise partagée par l’ensemble des acteurs, avec une base unique de connaissances sur le sexisme ordinaire, les violences sexistes et sexuelles, en particulier le harcèlement et ses notions voisines (agissements sexistes, agressions sexuelles…).

Cette formation globale s’adresse à l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise :
→ formation de la direction, notamment sur les obligations légales faites aux employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement
→ formation des ressources humaines et du CSE
→ formation des responsables, managers
→ formation des équipes.

N’hésitez pas à nous solliciter, via le formulaire de contact, pour en savoir plus.

Lancement de l’enquête « Harcèlement en entreprise »

Posted on by Coraline Caïa

14 Avril 2021.

La première phase du projet Callisto consiste en la réalisation d’une enquête qualitative auprès d’acteurs du secteur privé sur le thème du harcèlement en entreprise, aux fins d’analyse des besoins de formation en la matière.

Elle s’adresse aux entreprises du secteur privé.

Elle s’est déroulée de mars à juin 2021, et est à présent clôturée.

Les réponses sont anonymes, et les résultats non diffusés.

Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux :

sur Linkedin : www.linkedin.com/in/coraline-caia1988
sur Twitter : https://twitter.com/CaiaCoraline

Lancement du projet Callisto

Posted on by Coraline Caïa

14 Avril 2021

C’est officiel !

Le projet Callisto est lancé !

Fruit d’une réflexion sur le harcèlement, le projet Callisto est une étude, théorique et empirique, sur la thématique plus particulière du harcèlement en entreprise.

Intéressée par la question des risques psychosociaux, entre autres du burn-out, et des moins connus bore-out et brown-out – respectivement l’ennui et la perte de sens au travail, j’ai été amenée tout au long de mon parcours professionnel, à m’intéresser à la question du bien-être au travail, et à l’inverse du mal-être au travail. Celui-ci se manifeste par divers symptômes : absentéisme, arrêt maladie, troubles psychosomatiques…

On assiste ces dernières années à une libération de la parole, dans toutes les sphères de la société. Le monde de l’entreprise n’est pas épargné. Et l’on a vu émerger des témoignages révélant des formes plus ou moins marquées de mal-être au travail, notamment de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, qu’il soit le fait d’un supérieur ou d’un/de collègue(s).

Le projet Callisto a pour objet de centraliser une réflexion théorique sur le sujet, combiné à un travail de recherche empirique, à partir de données collectées sur le terrain.

La mise en place d’un site spécialement dédié au projet Callisto permet de regrouper un certain nombre d’informations sur le projet d’en connaître les actualités, les participants, tout en permettant aux entreprises d’accéder au questionnaire d’enquête sur les besoins en formation des entreprises sur la question du harcèlement.

Un formulaire de contact vous permet de nous contacter directement, pour toute demande d’informations.

Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux :

sur Linkedin : www.linkedin.com/in/coraline-caia1988
sur Twitter : https://twitter.com/CaiaCoraline

Lancement du projet Callisto, avril 2021

Posted on by Coraline Caïa

Callisto c’est quoi ?

Callisto, c’est un projet académique de recherche théorique et empirique, d’étude et d’enseignement sur les violences faites aux femmes en entreprise, allant du sexisme ordinaire (agissements et propos sexistes) au harcèlement moral ou sexuel, jusqu’aux violences sexuelles dans le milieu de l’entreprise.

Quelques chiffres, en France :

  • 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail (Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, 2016)
  • 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
  • Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur.e (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
  • 3 salariés sur 10 sont victimes de harcèlement moral au travail (Enquête IPSOS, 2000).

Pourquoi Callisto ?

Callisto, c’est le nom d’une figure féminine de la mythologie grecque, d’abord violée, et qui, en raison de ce viol et de ses conséquences (Callisto tombe enceinte), est successivement châtiée, chassée et ostracisée.

Callisto est ce que le mouvement contemporain de libération de la parole dénonce : une victime qui subit un crime dans sa chair, bannie en raison de ce crime, dont elle endosse l’entière responsabilité. De son côté, l’agresseur – qui n’est autre que Zeus, Dieu des dieux – poursuit sa vie en toute impunité.

Callisto est un parfait exemple de culpabilisation de la victime, et d’impunité de son violeur. Elle est un symptôme du dysfonctionnement de notre société moderne, où la parole des victimes est systématiquement remise en cause et les actes des agresseurs minimisés et banalisés. C’est ce que certains auteurs, tels que Noémie RENARD, appellent la culture du viol.
Cet exemple n’est pas isolé : la mythologie grecque regorge d’histoires similaires, et il suffit de regarder les actualités pour s’apercevoir que notre société fonctionne sur les mêmes modalités.

Et concrètement ?

Le projet Callisto a vu le jour en avril 2021.

Il comporte plusieurs étapes :

  • Phase n°1 : réalisation d’une enquête qualitative auprès d’acteurs du secteur privé sur le thème du harcèlement sexuel en entreprise, aux fins d’analyse des besoins de formation en la matière.
    Statut : en cours.

  • Phase n°2 : dépouillement et analyse des résultats.
    Prévision : été 2021