Après plusieurs années à développer Projet Callisto, ce dernier évolue et je franchis aujourd’hui une nouvelle étape en m’inscrivant en première année de doctorat en droit à l’Université de Limoges, sous la direction du Professeur Marc THERAGE.
✨ Mon sujet de recherche porte sur l’analyse genrée du contentieux contemporain des violences sexistes et sexuelles, à travers une étude centrée sur des décisions de la Cour de cassation mais aussi de juridictions de première instance et d’appel.
L’objectif ? Comprendre comment le droit appréhende les spécificités de genre dans le traitement judiciaire des VSS, et identifier les leviers possibles pour une justice plus équitable.
Les VSS étant au cœur de mon expertise et de ma profession, elles soulèvent des enjeux juridiques, sociétaux et humains majeurs. En croisant droit, genre et pratique judiciaire, cette recherche vise à éclairer les biais, les avancées et les angles morts du système, pour contribuer à la réflexion collective sur l’effectivité de la protection des victimes.
Un projet comme celui-ci ne se construit pas seul. Aussi je tiens à remercier chaleureusement :
➡️ Maéva CARON-THERAGE, Benedicte Fischer, Cedric RIBEYRE, et ÉlodieChapel pour leur aide dans la recherche d’un professeur,
➡️ Également Anne-Gaëlle Robert, Julien BERAUD, Simone GABORIAU, Frédéric MASELLA et Olivier Lambert pour leur aide et conseils,
➡️ Et bien sûr, l’équipe de l’Université de Limoges pour son accueil, Fanny Escure et surtout Marc Thérage pour son accompagnement et la confiance accordée dès les prémices de ce projet.
Et après ? Les années à venir seront rythmées par des recherches de terrain, des analyses jurisprudentielles et des échanges avec les acteur·rice·s du droit. Je partagerai régulièrement ici et sur la page dédié du site (👉 https://lnkd.in/dFGv8497) les avancées, questionnements et découvertes — n’hésitez pas à me suivre pour en discuter !
Si vous travaillez sur des sujets connexes (droit pénal, études de genre, sociologie du droit…) ou connaissez des ressources utiles, je suis preneuse d’échanges ! De même, les conseils pour survive à une thèse sont les bienvenus 😉
Merci à vous tous.tes.
A très vite !
Étiquette : sexisme
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
⚖️ La France de nouveau condamnée par la CEDH
La Cour européenne des droits de l’homme vient de condamner une nouvelle fois la France pour sa gestion des violences sexuelles.
❌ Cette fois : les « lacunes du cadre juridique » et les défaillances dans l’appréciation du consentement.
🟢 Les faits : une préparatrice en pharmacie accuse son supérieur de viols et violences.
La cour d’appel de Nancy estime qu’un contrat signé liant les deux protagonistes prouvait le consentement.
Ce que la CEDH n’a pas retenu, indiquant qu’un engagement passé ne vaut pas consentement perpétuel :
🔸 Le consentement doit être libre, éclairé et révocable
🔸 Aucun contrat ne peut présumer d’un consentement futur
🔸 Les circonstances environnantes doivent être examinées. Ici : supérieur hiérarchique, écart d’âge, dépendance financière…
Cette affaire s’inscrit dans une série de condamnations préoccupantes :
✅ 18 avril 2024 : arrêt Allée c. France au sujet de la protection insuffisante de mineures victimes de viols,
✅ 24 avril 2025, L. et autres c/ France : condamnation relative à la non prise en compte du consentement et à la victimisation secondaire du fait de la procédure.
A noter que la CEDH s’est prononcée depuis 2007 sur les relations sadomasochistes et le consentement, révocable avec l’arrêt K.A. et A.D. c. Belgique.
Cette condamnation récente souligne l’urgence d’une refonte systémique : protection effective des victimes de VSS, appréhension juste du consentement, formation des magistrats…
🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation
Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)
🆕 L’état du sexisme en France…
A l’heure où le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes a rendu son avis annuel, le constat s’inscrit dans la lignée de celui de l’an passé ; la société française reste sexiste, avec des inégalités persistantes.
📈 Voyons quelques chiffres issus de ce rapport :
➡️ 6 personnes interrogées sur 10 considèrent qu’il est difficile d’être une femme. Constat partagé par 94% des femmes âgées de 15 à 24 ans (soit une hausse de 14 points par rapport à 2023) contre 67 % des hommes (soit une hausse de 8 points).
➡️ Dans les médias :
– En terme de visibilité, le taux de parole des femmes sur l’ensemble des émissions ne dépasse pas 36 % depuis 2019.
– Sur les chaînes d’info, le traitement des VSS est en hausse de 17 % entre 2019 et 2024, mais le discours sexiste reste important, mal détecté et donc rarement puni. Le rapport pointe des lacunes en terme de formation des journalistes et présentateurs, et le manque de contrôle notamment de l’Arcom.
➡️ S’agissant des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes : les plus fortes sont perçues dans le monde du travail (pour 76% des personnes interrogées), dans la rue et les transports (71%), et enfin dans le monde politique (70%).
Le HCE mesure de manière objective un sentiment de révolte concernant les situations les plus violentes tant chez les femmes que chez les hommes face à des situations sexistes voire constitutives de harcèlement sexuel.
A l’inverse, il révèle une stabilisation voir un recul concernant d’autres situations perçues comme plus ordinaires (mansplaining, blague sexiste…), ce qui tend à rendre difficile la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société, soulignant « une tolérance encore forte du sexisme et un déni de sa dimension systémique ».
➡️ Le baromètre 2025 met en évidence une augmentation des stéréotypes sexistes :
– Les femmes doivent être fidèles en amour pour 76% des répondants, soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes doivent avoir peu de partenaires sexuels pour 42 % des répondants soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes sont naturellement plus douces que les hommes pour 60% des répondants.
➡️ Sur le consentement : 40% des femmes interrogées déclarent avoir subi au moins une situation de non-consentement, soit 3 points de plus que l’an dernier.
➡️ Enfin 94 % des Français·es considèrent que les hommes ont un rôle à jouer dans la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société.
Le rapport en entier, à lire ici 👉 https://shorturl.at/Kgjdz
Le sexisme est une discrimination
Cette affirmation surprend toujours quand je l’énonce en formation.
Et pourtant, la distinction à raison du sexe est un des critères de discrimination reconnus par la loi et la jurisprudence.
📕 La loi ne distingue pas en raison du sexe (ni du genre d’ailleurs). Ainsi, toute distinction opérée quelque soit le sexe ou le genre, qu’il soit féminin, ou masculin, est prohibée.
Dans les faits, la distinction est faite le plus souvent au détriment des femmes.
🔎 C’est ce que plusieurs études ont récemment démontré :
✖ Selon le Haut Conseil à l’Égalité, dans son 6° état du sexisme en France de janvier 2024, 86% des femmes ont déjà vécu une situation sexiste, toutes sphères confondues.
✖ Au travail, d’après le Baromètre StOpE de 2023, 80% des femmes estiment que les attitudes et décisions sexistes sont « régulières au travail ».
❔Alors concrètement le sexisme, c’est quoi ?
➡ Le sexisme est un ensemble de croyances qui déterminent des processus de socialisation, comportements et attentes qui postulent, soutiennent et perpétuent une inégalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ces croyances sont basées sur des stéréotypes du genre, qui attribuent à un sexe des qualités et compétences particulières. Ce qu’aucun travail de recherche scientifique n’a permis de vérifier et d’affirmer à ce jour.
↪ Ce faisant, l’idéologie sexiste postule et perpétue la discrimination d’un sexe au détriment de l’autre.
Au sein de notre société, le masculin est davantage valorisé, et avec lui les valeurs et croyances qu’il véhicule, directement liées aux stéréotypes de genre : les hommes sont censés être forts, assertifs, ambitieux…
Tandis que le féminin et ce qu’il représente est dévalorisé ; des expressions telles que « trucs de bonne femme » sont empreintes de « sexisme hostile » selon les chercheurs en psychologie Susan Fiske et Peter Glick.
Ces considérations ne sont pas sans impacts concrets : en France, les femmes ont longtemps été considérées comme « incapables » juridiquement, c’est-à-dire frappées d’incapacité, et ne bénéficiant ainsi pas des mêmes droits que les hommes (droit de vote, liberté de travailler, de disposer d’un compte en banque…).
💹 A l’heure actuelle, rien qu’en matière salariale, on estime à 4% la discrimination qui serait faite à l’égard des femmes en matière de rémunération. Et en matière d’emploi, les difficultés concernent aussi la difficulté des femmes à accéder à certains milieux, à des postes à responsabilité…
6° état des lieux du sexisme en France :
s’attaquer aux racines du sexisme
par le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes
C’est un rapport aux données alarmantes, publié le 22 janvier 2024, qui souligne que le sexisme ne recule pas, ses trois principaux incubateurs étant la famille, école, et le numérique :
– 70% des femmes estiment ne pas avoir reçu le même traitement que leurs frères dans la vie de famille, près de la moitié des 25-34 ans pense que c’est également le cas à l’école.
– Sur la sphère professionnelle, 74% des femmes n’ont jamais envisagé de carrière dans les domaines scientifiques ou techniques.
– 92% des vidéos pour enfants contiennent des stéréotypes genrés. En ligne, 75% des femmes affirment ne pas être traitées à égalité avec les hommes.
Les violences sexistes et sexuelles ne reculent pas :
– 9 femmes sur 10 déclarent avoir personnellement subi une situation sexiste.
– 37% des femmes déclarent toujours avoir vécu une situation de non-consentement, et cela concerne 50% des 25-34 ans.
La « résistance » masculine est en augmentation par rapport aux études précédentes, puisque 37% (+3 pts) des hommes considèrent que le féminisme menace leur place au sein de la société.
Plus d’un homme sur 5 de 25-34 ans considère normal d’avoir un salaire supérieur à sa collègue à poste égal.
1/4 des 25-34 ans pense qu’il faut parfois être violent pour se faire respecter.
Toutefois, la population est de plus en plus consciente et tolère de moins en moins les VSS. Le rapport met en évidence le décalage entre cette prise de conscience et le maintien des stéréotypes qui continuent de forger mentalités et comportements.
D’où la préconisation du HCE : adopter un plan d’urgence visant à éduquer, réguler et sanctionner.
Pour Projet Callisto : il convient que la parole des élus sur le sujet soit impeccable, les attitudes exemplaires et que l’ensemble de la société soit formée, notamment afin de rendre effectif et efficient le traitement judiciaire des VSS.
CHIFFRES 2023 SEXISME
Comment se manifeste le sexisme du quotidien au travail ? 🤔
💡 En 2018, Accor, EY et L’Oréal ont créé l’initiative « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » (#StOpE) pour partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet.
En 2022, 48 nouvelles entreprises, administrations et associations rejoignent l’initiative portée et animée par l’AFMD. Parmi eux, Deloitte, Barilla, Veolia ou Kohler, qui portent à 199 le nombre.
Voici les chiffres dévoilés par le baromètre* 2023 de #StopE. 👇
◾ Par le biais de « blagues » : le sexisme sous la forme de l’humour constitue encore une pratique très répandue, plus des 3/4 des femmes y ont été exposées et 2/3 des hommes.
◾ Dans le quotidien professionnel : 6 femmes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants s’appuyant sur des représentations stéréotypées de la féminité. Cette situation a reculé de 8 points par rapport à 2021.
◾ Dans la remise en cause de leurs capacités à manager une équipe : les stéréotypes négatifs à l’égard des femmes managers sont toujours largement véhiculés : près de 7 femmes sur 10 en ont déjà entendu.
◾ Vis-à-vis de la maternité : la maternité continue d’être perçue comme un « problème » pour l’entreprise et un « handicap » pour la carrière des femmes : près de 7 femmes sur 10 font état de ce type de propos, comme en 2021.
◾ Dans l’évolution professionnelle : 50% des femmes jugent avoir déjà été confrontées à certains obstacles au cours de leur carrière en raison de leur sexe (augmentations ou primes non reçues : 36%, promotions non accordées : 31%).
➡ Quels types de manifestation du sexisme au travail avez-vous déjà observés ?
- Consultation menée par Internet du 6 mars 2023 au 15 avril 2023 | 88 560 salariés répondants de 15 entreprises et administrations françaises signataires.
Quelques chiffres, en France :
- 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail (Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, 2016)
- 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2018)
- Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur.e (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
- 3 salariés sur 10 sont victimes de harcèlement moral au travail (Enquête IPSOS, 2000).
Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?
Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?
Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.
✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.
L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…
✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :
- le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
- le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
- l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.
En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…
Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.