Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)
Étiquette : sexisme
🆕 L’état du sexisme en France…
A l’heure où le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes a rendu son avis annuel, le constat s’inscrit dans la lignée de celui de l’an passé ; la société française reste sexiste, avec des inégalités persistantes.
📈 Voyons quelques chiffres issus de ce rapport :
➡️ 6 personnes interrogées sur 10 considèrent qu’il est difficile d’être une femme. Constat partagé par 94% des femmes âgées de 15 à 24 ans (soit une hausse de 14 points par rapport à 2023) contre 67 % des hommes (soit une hausse de 8 points).
➡️ Dans les médias :
– En terme de visibilité, le taux de parole des femmes sur l’ensemble des émissions ne dépasse pas 36 % depuis 2019.
– Sur les chaînes d’info, le traitement des VSS est en hausse de 17 % entre 2019 et 2024, mais le discours sexiste reste important, mal détecté et donc rarement puni. Le rapport pointe des lacunes en terme de formation des journalistes et présentateurs, et le manque de contrôle notamment de l’Arcom.
➡️ S’agissant des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes : les plus fortes sont perçues dans le monde du travail (pour 76% des personnes interrogées), dans la rue et les transports (71%), et enfin dans le monde politique (70%).
Le HCE mesure de manière objective un sentiment de révolte concernant les situations les plus violentes tant chez les femmes que chez les hommes face à des situations sexistes voire constitutives de harcèlement sexuel.
A l’inverse, il révèle une stabilisation voir un recul concernant d’autres situations perçues comme plus ordinaires (mansplaining, blague sexiste…), ce qui tend à rendre difficile la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société, soulignant « une tolérance encore forte du sexisme et un déni de sa dimension systémique ».
➡️ Le baromètre 2025 met en évidence une augmentation des stéréotypes sexistes :
– Les femmes doivent être fidèles en amour pour 76% des répondants, soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes doivent avoir peu de partenaires sexuels pour 42 % des répondants soit 6 points de plus que l’an dernier
– Les femmes sont naturellement plus douces que les hommes pour 60% des répondants.
➡️ Sur le consentement : 40% des femmes interrogées déclarent avoir subi au moins une situation de non-consentement, soit 3 points de plus que l’an dernier.
➡️ Enfin 94 % des Français·es considèrent que les hommes ont un rôle à jouer dans la prévention et la lutte contre le sexisme dans la société.
Le rapport en entier, à lire ici 👉 https://shorturl.at/Kgjdz
Le sexisme est une discrimination
Cette affirmation surprend toujours quand je l’énonce en formation.
Et pourtant, la distinction à raison du sexe est un des critères de discrimination reconnus par la loi et la jurisprudence.
📕 La loi ne distingue pas en raison du sexe (ni du genre d’ailleurs). Ainsi, toute distinction opérée quelque soit le sexe ou le genre, qu’il soit féminin, ou masculin, est prohibée.
Dans les faits, la distinction est faite le plus souvent au détriment des femmes.
🔎 C’est ce que plusieurs études ont récemment démontré :
✖ Selon le Haut Conseil à l’Égalité, dans son 6° état du sexisme en France de janvier 2024, 86% des femmes ont déjà vécu une situation sexiste, toutes sphères confondues.
✖ Au travail, d’après le Baromètre StOpE de 2023, 80% des femmes estiment que les attitudes et décisions sexistes sont « régulières au travail ».
❔Alors concrètement le sexisme, c’est quoi ?
➡ Le sexisme est un ensemble de croyances qui déterminent des processus de socialisation, comportements et attentes qui postulent, soutiennent et perpétuent une inégalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ces croyances sont basées sur des stéréotypes du genre, qui attribuent à un sexe des qualités et compétences particulières. Ce qu’aucun travail de recherche scientifique n’a permis de vérifier et d’affirmer à ce jour.
↪ Ce faisant, l’idéologie sexiste postule et perpétue la discrimination d’un sexe au détriment de l’autre.
Au sein de notre société, le masculin est davantage valorisé, et avec lui les valeurs et croyances qu’il véhicule, directement liées aux stéréotypes de genre : les hommes sont censés être forts, assertifs, ambitieux…
Tandis que le féminin et ce qu’il représente est dévalorisé ; des expressions telles que « trucs de bonne femme » sont empreintes de « sexisme hostile » selon les chercheurs en psychologie Susan Fiske et Peter Glick.
Ces considérations ne sont pas sans impacts concrets : en France, les femmes ont longtemps été considérées comme « incapables » juridiquement, c’est-à-dire frappées d’incapacité, et ne bénéficiant ainsi pas des mêmes droits que les hommes (droit de vote, liberté de travailler, de disposer d’un compte en banque…).
💹 A l’heure actuelle, rien qu’en matière salariale, on estime à 4% la discrimination qui serait faite à l’égard des femmes en matière de rémunération. Et en matière d’emploi, les difficultés concernent aussi la difficulté des femmes à accéder à certains milieux, à des postes à responsabilité…
6° état des lieux du sexisme en France :
s’attaquer aux racines du sexisme
par le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes
C’est un rapport aux données alarmantes, publié le 22 janvier 2024, qui souligne que le sexisme ne recule pas, ses trois principaux incubateurs étant la famille, école, et le numérique :
– 70% des femmes estiment ne pas avoir reçu le même traitement que leurs frères dans la vie de famille, près de la moitié des 25-34 ans pense que c’est également le cas à l’école.
– Sur la sphère professionnelle, 74% des femmes n’ont jamais envisagé de carrière dans les domaines scientifiques ou techniques.
– 92% des vidéos pour enfants contiennent des stéréotypes genrés. En ligne, 75% des femmes affirment ne pas être traitées à égalité avec les hommes.
Les violences sexistes et sexuelles ne reculent pas :
– 9 femmes sur 10 déclarent avoir personnellement subi une situation sexiste.
– 37% des femmes déclarent toujours avoir vécu une situation de non-consentement, et cela concerne 50% des 25-34 ans.
La « résistance » masculine est en augmentation par rapport aux études précédentes, puisque 37% (+3 pts) des hommes considèrent que le féminisme menace leur place au sein de la société.
Plus d’un homme sur 5 de 25-34 ans considère normal d’avoir un salaire supérieur à sa collègue à poste égal.
1/4 des 25-34 ans pense qu’il faut parfois être violent pour se faire respecter.
Toutefois, la population est de plus en plus consciente et tolère de moins en moins les VSS. Le rapport met en évidence le décalage entre cette prise de conscience et le maintien des stéréotypes qui continuent de forger mentalités et comportements.
D’où la préconisation du HCE : adopter un plan d’urgence visant à éduquer, réguler et sanctionner.
Pour Projet Callisto : il convient que la parole des élus sur le sujet soit impeccable, les attitudes exemplaires et que l’ensemble de la société soit formée, notamment afin de rendre effectif et efficient le traitement judiciaire des VSS.
CHIFFRES 2023 SEXISME
Comment se manifeste le sexisme du quotidien au travail ? 🤔
💡 En 2018, Accor, EY et L’Oréal ont créé l’initiative « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » (#StOpE) pour partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet.
En 2022, 48 nouvelles entreprises, administrations et associations rejoignent l’initiative portée et animée par l’AFMD. Parmi eux, Deloitte, Barilla, Veolia ou Kohler, qui portent à 199 le nombre.
Voici les chiffres dévoilés par le baromètre* 2023 de #StopE. 👇
◾ Par le biais de « blagues » : le sexisme sous la forme de l’humour constitue encore une pratique très répandue, plus des 3/4 des femmes y ont été exposées et 2/3 des hommes.
◾ Dans le quotidien professionnel : 6 femmes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants s’appuyant sur des représentations stéréotypées de la féminité. Cette situation a reculé de 8 points par rapport à 2021.
◾ Dans la remise en cause de leurs capacités à manager une équipe : les stéréotypes négatifs à l’égard des femmes managers sont toujours largement véhiculés : près de 7 femmes sur 10 en ont déjà entendu.
◾ Vis-à-vis de la maternité : la maternité continue d’être perçue comme un « problème » pour l’entreprise et un « handicap » pour la carrière des femmes : près de 7 femmes sur 10 font état de ce type de propos, comme en 2021.
◾ Dans l’évolution professionnelle : 50% des femmes jugent avoir déjà été confrontées à certains obstacles au cours de leur carrière en raison de leur sexe (augmentations ou primes non reçues : 36%, promotions non accordées : 31%).
➡ Quels types de manifestation du sexisme au travail avez-vous déjà observés ?
- Consultation menée par Internet du 6 mars 2023 au 15 avril 2023 | 88 560 salariés répondants de 15 entreprises et administrations françaises signataires.
Quelques chiffres, en France :
- 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail (Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, 2016)
- 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2018)
- Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur.e (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
- 3 salariés sur 10 sont victimes de harcèlement moral au travail (Enquête IPSOS, 2000).
Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?
Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?
Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.
✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.
L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…
✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :
- le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
- le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
- l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.
En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…
Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.
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Zoom sur les violences sexistes et sexuelles
Depuis quelques années, l’expression « violences sexistes et sexuelles » est entrée dans le langage courant, sans qu’on sache réellement de quoi il s’agit. Le point rapidement.
Définition
Les violences sexistes et sexuelles sont, comme leur nom l’indique, des violences, répréhensibles et incriminées par le Code pénal. Ce sont des infractions.
De gravité différente, elles sont classées en trois catégories avec des implications, enjeux et conséquences différents :
- il peut s’agir de contraventions, tel est le cas de l’outrage sexiste. Jugées par le tribunal de police, les contraventions font encourir principalement des peines d’amende.
- il peut s’agir encore de délits, comme par exemple le harcèlement sexuel, et le tribunal correctionnel sera compétent pour en juger. La peine encourue peut être une peine d’emprisonnement et/ou d’amende.
- enfin, il peut s’agir d’un crime, comme c’est le cas pour le viol. Les crimes sont jugés par une juridiction spécialisée, la Cour d’assises, qui fait encourir au minimum une peine de réclusion criminelle de 10 ans. Le viol dit simple c’est-à-dire sans circonstance aggravante, fait encourir une peine de15 ans d’emprisonnement.
Bien noter que les peines peuvent être aggravées, lorsque des circonstances dites aggravantes viennent s’ajouter aux chefs d’accusation. Il en va ainsi d’un viol commis par une personne ayant autorité sur la victime, que cette autorité soit naturelle (ascendants) ou bien qu’elle soit le fait d’un rapport hiérarchique, typiquement liée à une relation de subordination entre un responsable hiérarchique et son employé direct.
Les conséquences des violences sexistes et sexuelle
Les violences sexistes et sexuelles ont des répercussions directes sur les personnes victimes, sur leur intégrité physique, psychique ou encore morale. Certaines peuvent développer des états de stress post-traumatique.
Le panel des conséquences est très large, souvent méconnu et mal compris des proches de victimes.
Parmi elles, se retrouvent notamment : les troubles de l’humeur (irritabilité), troubles du sommeil (difficultés d’endormissement, sommeil agité, réveils nocturnes…), trouble de la concentration, de la mémoire, troubles alimentaires, anxiété – ponctuelle à chronique, hypervigilance, dépression, consommation d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes… La liste est loin d’être exhaustive.
Elle diffère en fonction des gens, de leur vécu, leur histoire, leurs traumatismes antérieurs éventuels.
IMPORTANT : l’impact des répercussions psychiques et morales n’a aucune corrélation avec la gravité légale des infractions (contravention, délit, crime). Dit autrement, une victime de harcèlement sexuel peut être tout autant voire davantage choquée, perturbée, traumatisée qu’une victime de viol. Il n’y a aucun rapport entre les deux, le ressenti étant propre à chaque personne, à son vécu, son histoire etc.
Des incriminations partielles
Il n’existe pas de législation globale sur les violences sexistes et sexuelles, uniquement des textes épars, qui sanctionnent chacun des comportements particuliers.
L’expression « violences sexistes et sexuelles » n’est pas juridique en soi, néanmoins elle désigne cet ensemble de comportements, tous à connotation sexuelle, qui ont pour point commun d’être illégaux.
Néanmoins, la multitudes de textes, dont certains sont applicables au droit du travail exclusivement, rend l’identification des différentes incriminations délicate et peu lisible.
A noter aussi que la loi est évolutive. Par exemple s’agissant du viol, une précision a été apportée par le législateur le 23 avril 2021, qui inclut désormais dans la définition le rapport bucco-génital forcé commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur.
Il en va de même du harcèlement, dont la définition a fait l’objet de vives critiques puis d’une refonte en 2012.
Des sanctions peu effectives
Des études, notamment celle du Haut Commissaire à l’Égalité Femmes-Hommes révèlent que plus de 100.000 viols sont perpétrés chaque année en France.
Moins de 10 % des victimes portent plainte. Et entre 1 et 2 % font l’objet d’une condamnation1.
C’est dire que les textes existent mais qu’ils ne sont pas appliqués, donc pas effectifs.
D’où l’importance de communiquer sur les violences sexistes et sexuelles, d’en parler autour de soi, entre amis, proches, à la machine à café, au travail, lors d’activités de loisir.
D’où l’importance de la sensibilisation, car elle est l’affaire de chacun.
Vous souhaitez mettre en place une action de sensibilisation au sein de votre entreprise, structure, collectivité territoriale ? Contactez-nous : contact@projet-callisto.fr
1https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/violences-de-genre/travaux-du-hce/article/avis-pour-une-juste-condamnation
Harcèlement : les acteurs à solliciter
Il est parfois difficile de savoir comment réagir face à un situation de harcèlement, qu’elle soit vécue, vue, entendue ou simplement rapportée.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’être aidé, accompagné, dans un premier temps pour savoir s’il s’agit bien de fait de harcèlement, et ensuite le cas échéant, pour savoir comment agir et réagir.
D’une manière générale, quelque soit leur situation, les personnes – victime ou identifier des interlocuteurs potentiels pour trouver des informations, de l’aide, ou solliciter un accompagnement.
Pourtant, plusieurs acteurs se trouvent être des relais pour une information, primaire ou plus approfondie en matière de harcèlement et de sexisme.
Ces acteurs peuvent être internes à l’entreprise, ou bien externes à celle-ci.
Les acteurs internes à l’entreprise
♞ Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE doit désigner parmi ses membres, un référent harcèlement pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.
♞ Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement doit être spécialement désigné par l’employeur.
Il est ainsi différent du référent désigné par le CSE. Néanmoins, leurs missions tendant à être similaires, elles ont besoin d’être articulées.
♞ Au-delà de ces personnes désignées, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue une personne ressource ou de confiance : qu’il s’agisse du service des ressources humaines, d’un membre de ce service, du directeur des ressources humaines, d’un responsable, d’un membre des organes de direction, d’un salarié du même service, d’un manager d’un autre service…
Il est bien évident que tous ne sont pas nécessairement formés en matière de harcèlement et de prévention du sexisme, néanmoins ils peuvent être un premier contact, éventuellement un soutien. A charge pour eux d’accompagner, d’orienter la personne vers un relai spécialement dédié.
♞ S’agissant de la direction, il convient de rappeler quelques chiffres : malgré le mouvement de libération de la parole, 1 individu sur 10 ne parle à personne des agissements subis.
Pire encore, dans 70% des cas, ni l’employeur, ni la direction, n’ont été informés de la situation.
IMPORTANT : Il est impératif de comprendre que seul l’employeur, à partir du moment où il est informé de faits de harcèlement, a le pouvoir et le devoir d’engager une procédure particulière d’enquête, laquelle est seule à même de faire lumière sur les faits allégués.
Cette démarche a pour objectif de révéler les faits subis, et permet une fois celle-ci menée à son terme, de prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur des faits.
Il convient néanmoins de se garder de tout angélisme : selon une enquête de 2014 menée pour le Défenseur des Droits, 1 femme sur 5 sera victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Déjà en 1991, une étude rapportait sensiblement les mêmes chiffres et ce, malgré un accroissement des droits des victimes et des dispositifs existants. La difficulté tient notamment aux problème relatifs à la preuve, que la loi semble avoir pour partie résolus, et également à la difficulté de révéler ce type de faits.
En effet, lorsqu’il y a dénonciation, elle apparaît souvent comme faite au détriment de la victime ; 40% des personnes harcelé.e.s estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment.
On retrouve souvent les mêmes mécanismes de banalisation (tout le monde fait ça, c’est partout pareil), de minimisation (c’est pas si grave, y a pas mort d’homme, il ne t’a pas violé), ou encore de culpabilisation de la victime (tu t’attendais à quoi en rentrant dans son bureau ? Oui mais tu y es allé quand même…).
Ce faisant, on cautionne, valide, autorise des comportements qui sont a minima irrespectueux, blessants, humiliants, et dans les pires scénarios, illégaux.
Dans les faits, on a tous été un jour témoin ou la cible d’une remarque, un peu déplacée, pas forcément lancée dans le but de nuire, mais maladroite ou vexante. On a été nombreux à ne pas forcément répliquer, et à ne pas forcément en parler.
Historiquement, un certain nombre d’affaires et de scandales (DSK, Weinstein, octobre 2017) suivis de mouvements de libération de la parole, ont permis une hausse massive dans signalements.
En conséquence, face à l’ampleur du phénomène qui a touché toutes les sphères de la société, en particulier la sphère professionnelle, le législateur français a procédé au renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement sexuel.
D’où l’importance de ne pas garder des faits, quand bien même il y a un doute. D’où l’importance d’en parler, de libérer la parole, de demander de l’aide.
Les acteurs externe à l’entreprise
Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande.
Ce sont les membres de l’inspection du travail qui peuvent avoir ce rôle, accueillir, écouter, recueillir des signalements, oralement ou par le biais de courriers, qu’ils soient postaux ou électroniques.
En outre, la médecine du travail à l’occasion des visites médicales périodiques peuvent être un premier relai d’information en la matière.
Enfin, des associations d’aide aux victimes, le délégué du Défenseur des Droits, qui tient des permanences en général au sein des Préfectures de chaque département, ou encore des avocats peuvent informer, renseigner, orienter des personnes qui s’interrogent sur ces problématiques.
Pour toute question complémentaire et pour aller plus loin, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr
L’agissement sexiste, une incrimination récente
Le texte :
La loi du 17 août 2015 a crée dans le Code du travail, un article L. 1142-2-1 relatif à l’interdiction de tout agissement sexiste en milieu professionnel.
Le texte explique que « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Des exemples :
Dans son kit pour agir contre le sexisme, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cite un certain nombre d’exemples significatifs pour illustrer les multiples formes que peut prendre un agissement sexiste. C’est par exemple :
– critiquer une femme parce qu’elle n’est pas assez féminine selon l’auteur
– critiquer un homme parce qu’il n’est supposément pas assez viril
– avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe : misogynie avérée, dédain, mépris pour une personne en raison de son sexe, ou pour une catégorie de personnes en raison de leur sexe
– ne pas prendre les compétences des salariés au sérieux, et les humilier parce que ce sont des femmes par exemple : « bonnes à faire la popote », « t’aurais du rester dans ta cuisine »…
– commentaires humiliants ou désobligeants en raison du sexe
– proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondé sur le sexe de la personne
– faire des blagues sexistes, obscènes, graveleuses, de manière répétée
– fragiliser le sentiment de compétence par des remarques ou des pratiques offensantes…
La sanction :
À l’inverse d’autres incriminations (cf infra), le sexisme ordinaire est dépourvu d’équivalent dans le Code pénal. En effet, l’auteur d’un agissement sexiste est seulement susceptible d’être sanctionné de manière disciplinaire par son employeur.
Concrètement, il encourt un avertissement, un blâme, ou toute autre mesure disciplinaire telle une rétrogradation, une mutation et éventuellement, si les conditions le permettent, un licenciement.
Cette sanction touche tout type de collaborateur de l’entreprise, aussi bien les cadres que les employés, puisque l’auteur d’un agissement sexiste peut se trouver être un supérieur hiérarchique direct, un responsable ou encore un collègue de la victime.
Pour attraire devant les juridictions répressives (tribunal correctionnel), il convient de se référer à des infractions pénales approximatives du sexisme, comme les injures à caractère sexiste, le harcèlement, moral ou sexuel, ou la discrimination en raison du sexe.
Distinction avec des notions voisines :
❦ Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la personne.
Le harcèlement est réprimé à la fois par le Code du travail et par le Code pénal. C’est-à-dire qu’il fait encourir à la fois une sanction disciplinaire et une sanction pénale.
L’agissement sexiste quant à lui, est un comportement unique, ponctuel, réprimé de manière disciplinaire uniquement.
A noter : à partir du moment où l’agissement sexiste vient à se répéter, il peut être constitutif de harcèlement sexuel.
❦ La discrimination s’entend d’une différence de traitement reposant sur un motif lié à la santé, à l’âge, au sexe, à la religion, aux opinions d’une personne (liste non exhaustive). Elle est un délit pénal, et fait encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
L’agissement sexiste peut constituer une mesure de discrimination, mais ce n’est pas systématique.
⇒ D’une manière générale, la notion de sexisme, a fortiori celle de sexisme ordinaire, est codifiée dans la notion d’agissement sexiste alors que dans le harcèlement et la discrimination, elle ne se retrouve pas à proprement parler ; elle peut s’y retrouver, mais ce n’est pas leur essence.
La responsabilité de l’employeur :
L’employeur est susceptible de voir sa responsabilité civile engagée, et être ainsi condamné à réparer le préjudice subi.
En effet, la victime a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes en vue d’obtenir réparation. Cela peut se faire de deux façons :
– au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail, s’il est commis par un salarié de l’entreprise,
– au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (client, collègue, supérieur).