En complément des travaux en psychologie initiés par Susan Flicke et Peter Glick en 1996, le HCE identifie 2 formes de sexisme complémentaires formant un système cohérent genré et inégalitaire :
❌ un sexisme hostile, soit la misogynie ou le rejet des femmes et la légitimation des violences et discriminations à leur encontre.
⚠️ 10 millions de personnes en France adhèrent de manière ostensible à cette idéologie, dans l’ensemble des catégories sociales.
❌ un sexisme paternaliste ou faussement bienveillant, socialement très ancré et accepté, qui perçoit les femmes comme des êtres fragiles, nécessitant une protection constante et les enfermant dans des rôles spécifiques souvent traditionnels.
⚠️ 12,5 millions de personnes y adhérent de manière claire et affichée, le reste de la population pouvant y souscrire au moins ponctuellement.
Les discriminations sont présentes dans l’ensemble de la société : dans l’espace public, le sport, en politique, sur les réseaux sociaux, dans la sphère domestique. Au travail, 49% des femmes déclarent avoir été confrontée à des discriminations, les écarts de rémunération persistant à hauteur de 4% dans le secteur privé.
Ce qui en fait une dimension systémique, participant du continuum des violences, théorisé en 1987 par Liz Kelly.
👉 Le sexisme dit ordinaire fait de remarques anodines, commentaires sexistes, graveleux, dévalorisantes, comportements humiliants, créent un climat propice à des violences plus graves.
Outre des développements importants concernant le cybersexisme et la lutte contre le cyberharcèlement dont les femmes sont l’objet (elles représentent 84% des victimes en ligne), un focus sur les mouvements masculinistes met en évidence que :
❌ 60 % des hommes pensent que « les féministes veulent que les femmes aient plus de pouvoir que les hommes », reflétant une vision du féminisme comme une menace pour les hommes.
❌ 60 % des hommes estime que « les féministes ont des demandes exagéré envers les hommes », alimentant un discours de victimisation masculine
❌ 39 % des hommes et 25 % des femmes estiment que le féminisme menace la place et le rôle des hommes dans la société.
Bien qu’il se présente comme le symétrique du féminisme qui vise l’égalité entre les sexes, le masculinisme défend une idée réactionnaire fondée sur la réaffirmation de la suprématie masculine, avec un discours reposant sur une rhétorique victimaire. Dans ces conditions, le masculinisme constitue une menace à l’ordre public et est désormais un enjeu de sécurité nationale.
Quelques recommandations :
✅ Garantir l’éducation notamment via l’effectivité des projets EVRAS
✅ Poursuivre la formation à l’âge adulte, notamment en milieu professionnel
✅ Renforcer et appliquer les mécanismes de régulation numérique…
Le rapport disponible ici 👉 https://lnkd.in/dQxVQP6z
Étiquette : sexisme
⚖️ Sexisme, racisme : comprendre la différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles
J’ai eu le plaisir d’animer une formation au SDMIS de Lyon sur la prévention du sexisme, harcèlement et discrimination au travail.
L’occasion de revenir sur une question essentielle : quelle différence entre discrimination systémique et manifestations individuelles ?
❎ Les 26 critères de discrimination
La loi reconnaît 26 critères de discrimination, parmi lesquels le sexe, le genre, l’origine ethnique, la nationalité…
❎ Le sexisme : une discrimination systémique
Statistiquement, les femmes sont davantage victimes de sexisme que les hommes.
Au-delà des manifestations individuelles, le sexisme a une dimension systémique. Concrètement, cela signifie qu’être une femme peut :
• freiner l’accès à l’emploi, ralentir l’évolution de carrière
• empêcher l’accès à un crédit : https://h7.cl/1hQxa
• augmenter les risques d’agression, violence et harcèlement
Si des hommes peuvent subir des manifestations sexistes de manière individuelle, il n’existe pas de dimension systémique où être un homme empêcherait l’accès à l’emploi, aux responsabilités ou à la sécurité.
❎ Le racisme procède de la même logique, s’exerçant à l’échelle de la société, dans toutes ses sphères : professionnelle, personnelle, institutionnelle.
Être racisé est un facteur de discrimination qui restreint, complexifie, voire empêche l’accès à l’emploi.
Les chiffres le montrent : selon l’étude de la Dares – ministère du Travail et de l’Institut des Politiques Publiques (IPP) de 2021, les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives qu’une personne avec un nom à consonance française 👉 https://h7.cl/1mOaC
À l’inverse, être blanc ou perçu comme tel n’empêche pas l’accès à un emploi, un bien ou un service. C’est pourquoi parler de « racisme anti-blanc » n’a pas de validité systémique.
Cela ne signifie pas qu’il ne peut pas y avoir des manifestations ponctuelles, individuelles, de propos ou comportements racistes envers des personnes identifiées comme blanches. Mais cela ne crée pas de barrières structurelles dans l’accès à l’emploi, au logement, aux services.
✅ En formation, comprendre cette distinction permet de :
• Mieux identifier les risques dans l’organisation
• Sortir des faux débats (« et le sexisme anti-hommes alors ? »), car reconnaître des manifestations individuelles n’équivaut pas à nier la dimension systémique
• Prioriser les actions de prévention, avec un traitement égalitaire.
Merci au SDMIS de Lyon et pour cette journée et au CNFPT Auvergne-Rhône-Alpes pour son organisation.
Et vous, comment abordez-vous ces questions dans vos formations ou vos organisations ?
💬 « C’était juste une blague ! » : pourquoi cet argument ne tient pas ?
En formation, cette situation revient systématiquement : la blague sexiste au travail, avec deux situations selon qu’elle pose une difficulté ou non :
1️⃣ Premier cas de figure : la blague mal perçue
La blague sexiste interpelle, heurte, met mal à l’aise. Dans ce cas, il s’agit d’un agissement sexiste prévu par le Code du travail et le Code général de la fonction publique, susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire.
2️⃣ Deuxième cas de figure : la blague « bien perçue »
Tout le monde rit. L’ambiance semble détendue. Personne ne se plaint.
Et pourtant, cela constitue un risque pour l’employeur.
Pourquoi ? Parce que le propos n’en est pas moins sexiste, et que l’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir, faire cesser et combattre les risques tenant aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et au harcèlement moral. Etant précisé que cette obligation existe indépendamment du ressenti immédiat des personnes présentes.
🥽 L’analogie avec les EPI (équipements de protection individuelle)
Un salarié qui ne porterait pas son casque sur un chantier indiquant : « Je n’en ai pas besoin, je fais attention ». Même si individuellement ce salarié pense ne pas courir de risque, cette situation constitue un risque pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
C’est exactement le même raisonnement avec les blagues sexistes : elles créent un environnement de travail à risque, même quand elles semblent acceptées.
👉 Le rôle de chacun
L’article L. 4122-1 du Code du travail le rappelle : il incombe à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Autrement dit, les propos et comportements engagent aussi la sécurité d’autrui.
💥 Pour rappel, un environnement où les blagues sexistes sont tolérées, même « dans la bonne humeur », devient un terreau favorable à des comportements plus graves. Les études le montrent : le sexisme ordinaire favorise les violences sexistes et sexuelles.
En résumé
❎ Blague sexiste mal perçue = agissement sexiste sanctionnable
❎ Blague sexiste « bien perçue » = risque professionnel à prévenir
❎ Dans tous les cas = responsabilité de l’employeur ET des salariés
Alors « c’était juste une blague » n’est pas une défense valable.
Et vous, comment gérez-vous ce type de situation dans vos organisations ?
💭 Sexisme ordinaire, racisme commun… Et si on arrêtait dès maintenant ?
À l’approche des fêtes de fin d’année, moment propice aux réunions familiales et professionnelles, parlons de ces « petites réflexions » qui semblent anodines mais qui façonnent insidieusement nos sociétés.
❌ Le sexisme ordinaire : plus qu’un simple mot
Le sexisme ordinaire, c’est cet ensemble de propos, de non-dits, d’attentes et de codes sociaux qui varient selon le genre de la personne.
En pratique, cela donne :
➕ « Elle jure comme un charretier » → on attend des femmes qu’elles soient douces et policées, avec des impacts concrets et documentés par exemple sur l’orientation professionnelle 👉 https://lnkd.in/gpSRPcDJ
➕ « Un homme, ça ne pleure pas » → verrouillant l’expression des émotions masculines
Cette dernière injonction a des conséquences dramatiques : en France, le taux de suicide est trois fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes (20,8 décès pour 100 000 hommes contre 6,3 pour les femmes en 2022) d’après l’étude 2025 de la DREES.
Les études montrent que les hommes mobilisent beaucoup moins les ressources en santé mentale que les femmes, en partie à cause de ces injonctions de genre qui les empêchent d’exprimer leurs vulnérabilités.
La mécanique discriminatoire est identique quelque soit le critère considéré :
1️⃣ Distinguer en fonction de critères arbitraires (âge, sexe, origine ethnique, état de santé…)
2️⃣ Ériger ce critère en différence
3️⃣ Déprécier ce critère, qui n’est plus objectif, mais devient un marqueur social « négatif »
4️⃣ Discriminer en raison de ce critère, c’est-à-dire prendre une décision au regard de ce seul critère.
⛔ Illustration : les personnes avec un nom à consonance maghrébine doivent envoyer 1,5 fois plus de CV pour obtenir le même nombre de réponses positives.
⁉️ « Pas bien méchant »… Vraiment ?
Le sexisme ordinaire, le racisme commun… ont ça de commun qu’ils participent à cette mécanique discriminatoire, même si cela semble « anodin ».
Or, les études le démontrent : outre le mal-être généré individuellement, le risque de violences, d’exclusion et de discrimination est beaucoup plus important dans des environnements discriminatoires que dans d’autres.
Commençons dès maintenant : arrêter collectivement de faire des réflexions discriminantes, rarement bienveillantes, est déjà un premier pas.
Les « c’est pour rire », « on peut plus rien dire », « c’était pas méchant » participent à maintenir des systèmes d’oppression qui ont des conséquences réelles et mesurables sur la vie des personnes.
⚖️ Sexisme et harcèlement : comprendre le lien
On oppose souvent sexisme et harcèlement comme deux phénomènes distincts. Pourtant, ils sont intrinsèquement liés : le harcèlement fait son lit d’un environnement sexiste.
✅ Deux notions complémentaires :
– le sexisme constitue une discrimination fondée sur le sexe
– le harcèlement peut être une forme de violence sexiste et sexuelle.
✅ Mécanisme : un environnement hostile – qu’il soit sexiste, raciste, homophobe, xénophobe ou autre – favorise des comportements susceptibles de constituer une faute professionnelle, voire un délit (propos, attitudes, discrimination, violences). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
✅ Cadre juridique : le sexisme est reconnu comme un critère de discrimination. Par conséquent, le harcèlement basé sur le sexe peut être reconnu comme discriminatoire et punissable au titre de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
✅ Cas particulier de l’intention : contrairement au droit pénal qui exige la caractérisation de l’intention, le droit social ne l’exige pas. Le harcèlement peut être établi alors même que son auteur n’avait pas l’intention de nuire, dès lors que les effets du harcèlement sont constatés.
👉 Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
En matière de harcèlement sexuel, les justifications telles que :
❌ « C’était de l’humour »
❌ « C’est juste une blague »
❌ « Je voulais juste détendre l’atmosphère », ne sont plus recevables, et passibles de sanction disciplinaire.
✅ C’est valable également ds la fonction publique : la cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2015, n° 14VE00480) a reconnu le harcèlement sexuel alors même que des agents avaient déclaré ne pas avoir été blessés par des propos grossiers ou à connotation sexuelle.
✅ Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel est identifié par la loi comme un risque à part entière que tout employeur doit identifier, prévenir et, le cas échéant, faire cesser (article L. 4121-2 du Code du travail).
En résumé : un environnement sexiste n’est pas seulement désagréable ou inapproprié. Il crée le terreau sur lequel le harcèlement prospère. Et il crée un risque pour les employeurs.
Et vous, observez-vous ce lien dans vos organisations ?
🟪 Un nouveau chapitre : le doctorat en droit !
Après plusieurs années à développer Projet Callisto, ce dernier évolue et je franchis aujourd’hui une nouvelle étape en m’inscrivant en première année de doctorat en droit à l’Université de Limoges, sous la direction du Professeur Marc THERAGE.
✨ Mon sujet de recherche porte sur l’analyse genrée du contentieux contemporain des violences sexistes et sexuelles, à travers une étude centrée sur des décisions de la Cour de cassation mais aussi de juridictions de première instance et d’appel.
L’objectif ? Comprendre comment le droit appréhende les spécificités de genre dans le traitement judiciaire des VSS, et identifier les leviers possibles pour une justice plus équitable.
Les VSS étant au cœur de mon expertise et de ma profession, elles soulèvent des enjeux juridiques, sociétaux et humains majeurs. En croisant droit, genre et pratique judiciaire, cette recherche vise à éclairer les biais, les avancées et les angles morts du système, pour contribuer à la réflexion collective sur l’effectivité de la protection des victimes.
Un projet comme celui-ci ne se construit pas seul. Aussi je tiens à remercier chaleureusement :
➡️ Maéva CARON-THERAGE, Benedicte Fischer, Cedric RIBEYRE, et ÉlodieChapel pour leur aide dans la recherche d’un professeur,
➡️ Également Anne-Gaëlle Robert, Julien BERAUD, Simone GABORIAU, Frédéric MASELLA et Olivier Lambert pour leur aide et conseils,
➡️ Et bien sûr, l’équipe de l’Université de Limoges pour son accueil, Fanny Escure et surtout Marc Thérage pour son accompagnement et la confiance accordée dès les prémices de ce projet.
Et après ? Les années à venir seront rythmées par des recherches de terrain, des analyses jurisprudentielles et des échanges avec les acteur·rice·s du droit. Je partagerai régulièrement ici et sur la page dédié du site (👉 https://lnkd.in/dFGv8497) les avancées, questionnements et découvertes — n’hésitez pas à me suivre pour en discuter !
Si vous travaillez sur des sujets connexes (droit pénal, études de genre, sociologie du droit…) ou connaissez des ressources utiles, je suis preneuse d’échanges ! De même, les conseils pour survive à une thèse sont les bienvenus 😉
Merci à vous tous.tes.
A très vite !
💡 L’intersectionnalité ou quand les discriminations se croisent
🔎 Focus sur une situation :
Isabelle, responsable RH, entend régulièrement : « Elle a eu son poste grâce à la diversité ».
Quand elle s’affirme en réunion, on lui dit qu’elle « s’énerve », là où ses collègues masculins sont perçus comme assertifs.
Isabelle n’est pas discriminée en tant que femme puis en tant que personne racisée. Elle vit une expérience unique : celle d’être une femme noire dans un environnement professionnel où se croisent sexisme et racisme.
C’est ça, l’intersectionnalité.
🟪 Définition :
Théorisé par la juriste Kimberlé Crenshaw en 1989, ce concept désigne les situations où plusieurs systèmes de domination (sexisme, racisme, validisme, âgisme…) s’entrecroisent et créent des formes spécifiques de discrimination.
En pratique, ces discriminations sont souvent invisibilisées. Dans l’exemple, on traiterait le sexisme et/ou le racisme, rarement les deux ensemble. Les victimes se retrouvent seules, souvent incomprises, peinent à nommer ce qu’elles vivent, doutent d’elles-mêmes.
📕 En droit français, l’intersectionnalité n’est pas explicitement reconnue, mais peut être appréhendée via la discrimination multiple (plusieurs critères parmi les 26 prohibés) ou le harcèlement discriminatoire.
Comment agir ?
✅ Former à la prévention des discriminations, aux biais inconscients et à l’intersectionnalité
✅ Adapter les dispositifs de signalement
✅ Écouter les vécus sans hiérarchiser les discriminations, ce qui implique d’être formé aux techniques d’écoute et d’entretien, et d’avoir des repères juridiques.
Chez Projet Callisto, nous sensibilisons et formons les organisations à la prévention de toutes les formes de discrimination, y compris les discriminations multiples.
Comprendre l’intersectionnalité, c’est prendre en considération l’ensemble des problématiques concernées et leurs implications respectives, et ainsi être davantage susceptible d’apporter un soutien et un accompagnement de nature à restaurer ou consolider le lien de confiance au sein de la structure.
💬 Vous avez déjà été confronté·e à des situations de discriminations multiples ? Comment les avez-vous gérées ?
🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
⚖️ La France de nouveau condamnée par la CEDH
La Cour européenne des droits de l’homme vient de condamner une nouvelle fois la France pour sa gestion des violences sexuelles.
❌ Cette fois : les « lacunes du cadre juridique » et les défaillances dans l’appréciation du consentement.
🟢 Les faits : une préparatrice en pharmacie accuse son supérieur de viols et violences.
La cour d’appel de Nancy estime qu’un contrat signé liant les deux protagonistes prouvait le consentement.
Ce que la CEDH n’a pas retenu, indiquant qu’un engagement passé ne vaut pas consentement perpétuel :
🔸 Le consentement doit être libre, éclairé et révocable
🔸 Aucun contrat ne peut présumer d’un consentement futur
🔸 Les circonstances environnantes doivent être examinées. Ici : supérieur hiérarchique, écart d’âge, dépendance financière…
Cette affaire s’inscrit dans une série de condamnations préoccupantes :
✅ 18 avril 2024 : arrêt Allée c. France au sujet de la protection insuffisante de mineures victimes de viols,
✅ 24 avril 2025, L. et autres c/ France : condamnation relative à la non prise en compte du consentement et à la victimisation secondaire du fait de la procédure.
A noter que la CEDH s’est prononcée depuis 2007 sur les relations sadomasochistes et le consentement, révocable avec l’arrêt K.A. et A.D. c. Belgique.
Cette condamnation récente souligne l’urgence d’une refonte systémique : protection effective des victimes de VSS, appréhension juste du consentement, formation des magistrats…
🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation
Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)