✅ Définition :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de risques qui touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils sont susceptibles d’impacter le fonctionnement d’un service, de l’organisation de travail voire de la structure dans son ensemble.
✅ Classification :
Il existe plusieurs modèles répertoriant et classifiant les RPS, très pertinents, que l’on peut décliner en trois secteurs :
➡️ le stress au travail : il comporte l’ensemble des aspects liés à la surcharge de travail, qu’elle soit ponctuelle ou durable, systémique ; le manque de moyens matériels et/ou humains ; le manque d’autonomie… C’est finalement l’ensemble de l’organisation de travail avec ses éléments de compression et de protection.
➡️ les violences internes à l’entreprise, avec le spectre allant des tensions au harcèlement moral en passant par les conflits,
➡️ les violences externes à l’entreprise, c’est-à-dire dans le rapport des salariés avec les clients, patients, usagers. Les plus visibles regroupent les insultes, menaces, agressions dès lors qu’elles se déroulent sur le lieu de travail. Mais cela concerne également des agissements qui ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, dès lors qu’ils trouvent leur source dans le travail.
Ce sont notamment des agissements consistant à suivre un collaborateur jusqu’à son domicile, à opérer une campagne de dénigrement sur les réseaux sociaux etc.
✅ Conséquences :
✖️ Au niveau collectif, des symptômes et manifestations divers peuvent révéler l’existence de RPS. Tel est le cas de l’absentéisme répété, un turnover important, des arrêts de travail récurrents, des départs même volontaires, une dégradation de l’ambiance de travail, un impact sur les rendus…
✖️ A titre individuel, les RPS peuvent avoir des conséquences nombreuses, d’importance variable, et même chronique, sur les salariés : stress intense, épuisement professionnel, pathologies diverses, état dépressif voire (tentatives de) suicide.
✅ Que dit la loi ?
Les RPS relèvent de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, pleinement applicable à la fonction publique.
Faisant partie intégrante des risques professionnels, ils sont également visés par l’article L. 4121-2, et doivent être évalués, prévenus et combattus par l’employeur.
Enfin, en matière d’enquête, la Cour de cassation a rappelé le 12 mars dernier, l’importance de conduite des enquêtes impartiales et objectives en la matière. Les conséquences étant de taille ; un licenciement fondé sur la base d’une enquête jugée non sérieuse, peut ainsi être invalidé, avec toutes les conséquences notamment financières pour l’employeur.
Chez Projet Callisto, nous formons vos équipes à la prévention des RPS. Intéressés ? Contactez-nous !
Étiquette : employeur
💥 Zoom et actus autour de l’insuffisance professionnelle
✅ Définition :
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées, hors comportements fautifs.
✅ Fonctionnement :
Par principe, l’insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère disciplinaire, sauf dans les cas où elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10.149).
✅ A titre d’exemples, la jurisprudence judiciaire a pu retenir comme relevant de l’insuffisance professionnelle :
➕ le travail de qualité insuffisante
➕ des objectifs non atteints
➕ des négligences ou erreurs répétées
➕ des compétences manifestement insuffisantes
➕ des échecs à des formations obligatoires…
✅ Même dans cette hypothèse, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables (Cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-16.459).
👉 En conséquence :
✖️ L’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances : il doit notamment avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié en vertu de l’article. L. 6321-1 Code du travail.
✖️ C’est ce que la Cour de cassation a posé en 2007 (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-43.867), et qu’elle a récemment rappelé le 9 juillet dernier (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16405).
✖️ Ainsi l’insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation.
✅ Pour le Conseil d’État, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire doit s’entendre d’un caractère chronique, « fondé […] sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » (CE, 13 avril 2018, Commune de Gennevilliers, req. n°410411).
L’administration est fondée à exiger de l’agent une exécution des fonctions conforme à ce qui est attendu pour le grade auquel il appartient. Les fonctions dévolues à l’agent sont normalement celles qu’il a vocation à exercer en fonction des dispositions régissant son corps ou son cadre d’emploi. Dès lors, une administration qui confie à un fonctionnaire des missions correspondantes à un corps d’un niveau supérieur, ne sera pas fondée à reprocher à l’agent un exercice insatisfaisant des fonctions (CAA Lyon, 15 juillet 1999, Commune de Bonneville, req. N° 98LY00491).
🚨 « On n’en a pas chez nous » : l’erreur fatale en matière de VSS
Quand on aborde la question épineuse des violences sexuelles et sexistes dans le monde professionnel, on entend encore trop souvent :
« Ça n’existe pas dans notre organisation »
« Il n’y en a pas chez nous »
« Nos équipes ne sont pas concernées »
❌ Erreur ! Et voici pourquoi :
Une organisation où il y a des signalements n’est PAS une organisation « à problème ». C’est une structure où la parole est libre et où la confiance règne suffisamment pour permettre aux victimes de s’exprimer.
Les chiffres européens le prouvent :
🇩🇰🇸🇪🇫🇮 Les pays scandinaves arrivent en tête des signalements de VSS.
🇫🇷 La France se classe 6° en Europe.
🇵🇱🇭🇺 La Pologne et la Hongrie ferment la marche.
Est-ce que cela signifie que les Danois, Suédois et Finlandais sont plus violents ? Absolument pas.
Cela révèle que ces pays ont créé un climat de confiance institutionnelle où les victimes osent parler, où les mécanismes de signalement fonctionnent, et où la société prend ces questions au sérieux.
En milieu professionnel, la logique est rigoureusement identique :
✅ Une organisation avec des signalements = un lieu où on peut parler
❌ Une structure « sans problème » = souvent un endroit où règne la loi du silence, voire des craintes liées à des représailles.
🟪 Mon conseil : Ne vous réjouissez pas de l’absence de signalements. Interrogez-vous plutôt :
👉 Vos collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ?
👉 Ont-ils confiance dans vos processus ?
👉 La culture d’entreprise permet-elle vraiment la parole ?
Le silence n’est pas l’absence de problème. C’est l’absence de solution.
⚠️ Extension de l’obligation de sécurité aux locaux des sociétés où intervient le salarié
Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation explique que l’obligation de sécurité s’étend aux sites des sociétés clientes dans lesquels ses salariés sont susceptibles d’intervenir.
Voyons comment la Haute juridiction en arrive à dégager ce principe.
1️⃣ Les faits : à la suite d’un accident du travail, un salarié se voit autoriser la reprise sous conditions. En effet, le médecin du travail interdit le port de charges supérieures à 10 kilos et la manipulation de charges excepté à l’aide d’un chariot électrique.
Le salarié est alors affecté par l’employeur sur un autre site.
Plus tard, il assigne son employeur, estimant que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité.
2️⃣ Le coeur du litige :
Le salarié estime qu’il appartient à son employeur de vérifier si les lieux de livraison des clients chez qui il effectue ses tournées, disposent des équipements préconisés par la médecine du travail. La plupart des sites visités ne disposaient pas de ces matériels.
3️⃣ En appel, la juridiction estime que ces manquements se produisent chez des sociétés extérieures à celle de l’employeur, et que celui-ci ne peut pas avoir connaissance de tels manquements si le salarié ne l’en informe pas.
4️⃣ La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi, et casse l’arrêt de la cour d’appel.
👉 Elle rappelle les dispositions du Code du travail relatives aux propositions faites par le médecin du travail et à l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur à l’égard de ses salariés.
Dès lors, l’employeur tenu d’une telle obligation doit s’assurer de l’effectivité des mesures préconisées. Ce qui n’était pas le cas en pratique.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juin 2025, n°24-13.083
🚨 L’employeur doit réagir dès qu’il a connaissance des faits !
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril dernier, dans lequel elle souligne que l’employeur informé des faits signalés, qui prend les mesures nécessaires et appropriées pour protéger la santé et la sécurité de son salarié, ne méconnaît pas son obligation de sécurité.
Dit autrement : il ne peut être reproché à un employeur de n’avoir pas pris de mesures utiles si celui-ci n’était pas informé des faits visés.
C’était le cas dans cette affaire, où une salariée licenciée reprochait à son ancien employeur des faits en date de 2012 pour lesquels elle n’a informé sa hiérarchie qu’en 2017, date à laquelle l’employeur a conduit un certain nombre de mesures notamment une enquête interne.
Dès lors la juridiction a considéré que l’employeur, immédiatement après avoir été informé, a réagi, ce qui ne peut caractériser un manquement à son obligation de sécurité.
Cet arrêt rappelle à l’inverse, qu’un employeur destinataire d’un signalement pour des faits quels qu’ils soient, qui ne réagirait pas ou réagirait tardivement, serait susceptible d’engager sa responsabilité pour manquement à ladite obligation.
Réf. : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, 23-22.121
Protection contre les mesures de rétorsion
Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.
Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.
Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…
Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).
D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)
– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)
– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)
– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)
– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)
– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).
🌞 Quelques décisions jurisprudentielles en matière de pouvoir disciplinaire dans la fonction publique
❓ La question se pose régulièrement de connaître l’étendue du périmètre des agissements susceptibles de tomber sous le coup d’une sanction disciplinaire, notamment au sujet des faits commis en dehors du lieu et du temps de travail :
A ce titre, le Conseil d’État a estimé valable la sanction pour des faits commis en dehors du service, ayant porté atteinte à la réputation de l’administration même si la faute n’a en réalité, pas de lien avec le service (CE. SSR. 24 juin 1988, Secrétaire d’Etat aux postes et télécommunications, n° 81244 ; CE, 27 février 2019, n° 410644).
A l’inverse, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction (CE. SSR. 15 juin 2005, n° 261691). Toutefois, une jurisprudence d’appel plus récente tend à remettre en cause cette appréciation, considérant que des faits commis en dehors du service sont susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire alors même qu’ils ont été sans impact sur la réputation de la collectivité (CAA Nantes, 22 avril 2016, N° 14NT01834).
Même dans la circonstance où les faits n’aient connu aucune publicité et n’aient pas porté atteinte à la réputation de l’administration, ils peuvent donner lieu à sanction si leur gravité les rend incompatibles avec les fonctions effectivement exercées par l’agent (CE. SSR. 27 juillet 2006, Agglomération de la région de Compiègne, n° 288911).
Etant précisé que pour l’employeur public, la preuve peut être rapportée par tout moyen, dans la limite du respect de l’obligation de loyauté due aux agents (CE, 16 juillet 2014, n°355201). Cette obligation de loyauté étant identique en matière d’emploi privé (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 1995, Manulev Service, n°93-44.078, Bull. 1995, V, n° 164).
⚖️ Avancées en matière de harcèlement moral au travail…
Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.
En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?
Revenons à nos essentiels :
📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.
Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.
Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).
Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.
⚠️ Rapport de Situation Comparée & Index à l’égalité professionnelle : quelles différences ?
Vous avez été plusieurs à nous demander si ces deux mesures étaient redondantes, si elles se complétaient ou non et en quoi.
➡️ Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.
🔹 Crée en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération…
Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle.
⏩ Le RSC est un outil du dialogue social. Son principal destinataire en interne étant le Comité Social et Economique, et l’Inspection du Travail en externe.
Voir notre article sur le RSC ici 👉 https://lnkd.in/dv7SZ-MA
🔸 Crée en 2018 par la loi Avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle est une note globale sur 100 basée sur plusieurs indicateurs précis et pondérés tels que les écarts de rémunération, les augmentations, promotions, congés maternité…
Il s’agit d’une mesure simple, transparente sur la question des inégalités avec une obligation de résultat puisqu’un minium de 75/100 est exigé. En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics.
Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.
↪️ En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.
Chez Projet Callisto, nous vous formons à ces outils.
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⚖️ Droit du travail : reconnaissance possible d’une discrimination syndicale en l’absence de comparaison
En droit du travail, comme en droit de la fonction publique, le principe général de non discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise relativement au recrutement, à l’évolution de carrière, la formation, l’octroi de congés, la rémunération etc., sur la base d’un critère discriminatoire, par exemple l’activité syndicale d’un salarié ou d’un agent.
💥 Une jurisprudence récente en matière judiciaire permet d’alléger la démonstration de la discrimination. Afin d’en étudier sa portée, revenons sur les caractères de la discrimination :
📕 Afin d’être caractérisée, la discrimination suppose la réunion de plusieurs conditions :
1️⃣ un traitement défavorable
2️⃣ relevant d’un périmètre visé par la loi, par exemple l’emploi
3️⃣ et fondé sur un critère arbitraire, en l’occurrence les activités syndicales.
S’agissant de la charge de la preuve, un régime probatoire aménagé permet au plaignant d’apporter des éléments laissant supposer qu’il est victime d’un traitement discriminatoire. Nous vous en parlions ici 👉 https://rb.gy/psk25j
Concernant la démonstration du traitement défavorable, elle s’appuie traditionnellement sur la comparaison opérée avec d’autres agents, placés dans la même situation ou dans une situation similaire.
C’est ce que la Cour d’appel de Paris avait retenu dans cette espèce, indiquant que le plaignant ne produisait pas d’éléments permettant d’établir une comparaison avec d’autres salariés.
🤔 Or il peut être très difficile d’apporter des éléments relatifs à d’autres salariés, permettant d’établir une comparaison et matérialisant une différence au détriment du plaignant.
📌 Novatrice, la Cour de cassation indique que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
La Haute Juridiction estime ainsi que les éléments produits par le salarié étaient suffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, et qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que les différentes décisions prises à son encontre, étaient objectivement fondées.
👉 Cet arrêt revêt une portée significative, ouvrant la voie à une démonstration facilitée de la possible existence d’une discrimination, tous critères confondus, la formulation n’incluant pas spécifiquement la discrimination syndicale, s’appliquant potentiellement à tout critère de discrimination.
Réf. : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-15.636