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Focus sur la discrimination – Partie 1 : Comprendre la discrimination

Posted on by Coraline Caïa

Dans le langage courant, discriminer consiste à opérer une différenciation entre objets ou individus.
Neutre à l’origine, le terme a petit à petit acquis une connotation négative.

Juridiquement, la discrimination est le fait de traiter de façon inégale deux ou plusieurs personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi.

Ainsi, en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir deux conditions cumulatives :
– être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
– ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

Voyons ces 2 conditions plus en détail :

Les critères discriminatoires :

La loi a dégagé 25 critères de discrimination à ce jour, et la liste n’étant pas figée, elle est susceptible d’évoluer :

• L’apparence physique
• L’âge : aussi appelé âgisme, il consiste à discriminer une personne en raison de son âge trop ou pas assez élevé, par exemple en refusant l’embauche d’une personne parce qu’elle est trop jeune ou au contraire trop âgée, sans que cela ait un quelconque lien avec le poste.
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe : sont particulièrement visées ici les femmes
• L’identité de genre : ce critère vise notamment les personnes transgenres
• L’orientation sexuelle : l’hétérosexualité étant censée être la norme dans notre société, sont ici visées les orientations sexuelles dites minoritaires, que sont l’homosexualité, la bisexualité ou encore la pansexualité.
• La grossesse : cela concernerait par exemple une discrimination à l’embauche ou lors d’un retour de congé maternité, ou encore la non attribution d’un logement en raison d’un état de grossesse.
• Le handicap : aussi appelé validisme, il discrimine les personnes dites valides de celles non valides, ainsi désavantagées, sans qu’aucun critère objectif ne justifie cette démarche.
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire : à l’étranger, ou dans les DOM-TOM
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille : célibataire, en union libre, pacsée ou marié avec une personne de même sexe, ce qui peut aussi renvoyer à l’orientation sexuelle. Cela concerne également les parents solos, et plus particulièrement les mères célibataires, statistiquement plus nombreuses.
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme : à consonance étrangère par exemple
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence : à la campagne, en banlieue, en résidence HLM…
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.

Les domaines concernés par la discrimination :

Pour qu’elle soit constituée, la discrimination à partir de l’un des 25 critères ci-dessus développés, doit concerner un domaine, que sont :

• L’accès à l’emploi
• L’accès au logement
• L’accès à certains lieux : restaurants, boîtes de nuit, bâtiment public (piscine)
• Les prix de vente
• L’accès à des biens ou des services : souscription d’un crédit, accès à des services médicaux ou sociaux…
• L’éducation et la formation : conditions d’inscription, d’admission, d’évaluation
• L’accès à la protection sociale…

Moins répandue est la classification des critères dits discriminatoires en fonction de leur visibilité ou au contraire de leur non visibilité :
Un critique visible se fonde sur un attribut observable, typiquement l’apparence physique renseignant ainsi approximativement l’âge de la personne, ou encore son sexe (âgisme, sexisme, discrimination relative à l’identité de genre…). Tel est encore le cas d’un handicap physique visible.
A l’inverse, un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs … C’est typiquement le cas de l’orientation sexuelle.

En outre, ce critère peut être réel ou supposé, et la loi précise en la matière qu’il suffit que le critère soit supposé.
Dans ces conditions, il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte, peu importe que ce motif soit réel ou pas.
Exemple : le refus de louer un appartement à deux jeunes filles racisées en estimant qu’elles sont d’origine étrangère et lesbiennes.

Point de vigilance : ces notions ne doivent pas être confondues avec la discrimination directe et la discrimination indirecte :
La discrimination est dite directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Par exemple, si une annonce d’emploi refuse les femmes avec enfants. Plus facile à appréhender, et donc à établir et sanctionner, elle se fait néanmoins de plus en plus rare.

A l’inverse, on parle de discrimination indirecte lorsque des mesures en apparence neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes, sans que cette mesure ne soit objectivement justifiée au regard de l’emploi occupé.
Cette notion est bien connue du droit français, et en la matière la Cour de cassation s’est illustrée par un arrêt du 9 janvier 2007 à propos d’une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle s’était révélée une discrimination indirecte entre les salariés, défavorisant in fine les salariés en raison de leur état de santé.
Ce serait encore le cas d’une entreprise privée qui réglemente les temps de pause ainsi que les tenues et port de signes distinctifs de ses employés ; en apparence, cela a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. En pratique, seuls les employés d’obédience musulmane sont visés, encore une fois sans que la mesure ne soit objectivement justifiée.
C’est enfin ne pas permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une prime, alors que plus de 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Enfin, la discrimination cumulative résulte du cumul de plusieurs critères.
La « double discrimination » en fonction du genre et de l’origine, semble très répandue, typiquement une femme racisée. Mais il est possible de cumuler plusieurs critères de discrimination, par exemple un handicap, un état de santé dégradé etc.

Il n’existe aucune hiérarchie entre ces 25 critères. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables, et surtout illégales.

L’auteur d’un fait de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Si l’auteur est un agent public, la peine peut aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241

La différence entre drague et harcèlement sexuel

Posted on by Coraline Caïa

On l’entend de plus en plus : on ne peut plus draguer au boulot !
Pléthore d’articles fleurissent sur le sujet ces dernières années. Déjà en 2017, pour 82 % des français, draguer au boulot est devenu impossible1.

Mais concrètement, est-ce que la drague peut-être assimilée à du harcèlement ?
Quelle est la différence entre les deux ?

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est un délit, qui relève des violences sexistes et sexuelles. Il se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

C’est par exemple un salarié qui interpelle chaque jour sa collègue : « c’est pour moi que t’as mis cette petite jupe ? », « ça me fait des choses quand je vois ton décolleté »…
C’est plus largement un(e) manager, un(e) collègue, ou encore un(e) subordonné(e) qui fait des observations sur l’apparence d’un(e) salarié(e), sur ses vêtements, sur son allure générale.
Ce sont encore des SMS ou mails salaces non sollicités, des commentaires graveleux ou des dénigrements sur la promotion d’un(e) collègue qui « a forcément couché avec le grand patron pour en arriver là ». Ce sont aussi des demandes de rencards multiples, ou des demandes en mariage intempestives.
C’est également le fait de coincer un équipier dans un local exigu ou un couloir, de le plaquer contre un mur avec baiser forcé ou gestes déplacés ; dans ce dernier cas, il pourra s’agir d’agressions sexuelles.
Ce sont encore des comportements tels les notations de salarié(e)s en fonction de leur physique, des commentaires à plusieurs et à voix haute sur la poitrine d’une collaboratrice présente dans l’open-space… la liste est longue et les tribunaux ne sont pas en reste avec ces pratiques toutes inacceptables.

A noter que le harcèlement sexuel peut être constitué dès la deuxième occurrence – le deuxième appel, le deuxième message, voire dès la première lorsqu’il s’agit de pressions graves dans le but apparent d’obtenir une faveur de nature sexuelle.

La drague

La drague quant à elle, même lourde, même mal faite, même maladroite, appelle un concept qui n’est pas juridique : le consentement.
La drague est le fait de deux personnes qui, sur un pied d’égalité, sont consentantes dans cette dynamique de séduction.
A l’inverse, à partir du moment où le dragueur se voit opposer un refus, prenant acte dudit refus, et cessant immédiatement ses avances, il respecte par là même le consentement de l’autre. Dans ces conditions, il ne saurait s’agir de harcèlement.

La différence entre les deux notions : une différence de nature

Placer le harcèlement et la séduction sur un même échelon est radicalement faux, comme si le premier n’était qu’une version exagérée de la seconde.
Dans le harcèlement, il n’y a pas de consentement. C’est un rapport de pouvoir, de domination, qui relève de la violence. La personne qui harcèle ne cherche pas à séduire ou à plaire, elle veut imposer ses choix et son pouvoir.
On retrouve cette même dynamique dans le harcèlement de rue.

C’est pourquoi le harcèlement et la drague n’ont rien de commun. Dit autrement, le harcèlement est à la drague ce que le viol est à la relation sexuelle.

En vérité, il ne s’agit pas d’une différence de degré, comme on pourrait le croire à tort – le harcèlement serait une version lourde et insistante d’une drague maladroite – mais d’une différence de nature :

– dans la drague, il y a un rapport d’égalité : ce sont deux personnes, libres et consentantes qui se séduisent mutuellement. Le non consentement de l’un est entendu par l’autre, qui cesse et qui n’insiste pas.
Exemple : un homme invite sa collègue à dîner. Celle-ci refuse. Il est déçu, mais entend son refus et n’insiste pas.

– à l’inverse, dans le harcèlement, comme dans les violences sexistes et sexuelles, il s’agit de rapports de domination. On impose à l’autre quelque chose, et on l’impose du seul fait qu’on l’a désiré. Et on passe outre le non consentement ou l’absence de consentement de l’autre : ne pas répondre, éviter le contact, éviter la personne, fuir le regard, s’en aller physiquement… sont autant de signes prouvant l’absence de consentement explicite.

Les stratégies de justification des violences sexistes et sexuelles

D’un point de vue social, ces attitudes perdurent et se sont ancrées, au moyen notamment de stratégies de justification par lesquelles les auteurs tentent de faire croire aux victimes et aux tiers qu’il s’agit de séduction.

La première des justifications consiste à faire passer ces comportements pour de l’humour. L’humour sert ainsi de camouflage, et à travers l’argument « c’est juste une blague », il permet de tourner en amusement bénin ce qui relève en réalité d’une violence sexiste et sexuelle.
Ce sont également toutes les stratégies de culpabilisation des victimes : « oh elle n’a pas d’humour », « c’est une coincée, elle ne sait pas rigoler »…
Ce sont encore les stratégies de minimisation, telles que : « il n’y a pas mort d’homme », « on ne va pas en faire tout un plat»…
Ce sont aussi les stratégies de banalisation, de type « chez nous aussi c’est comme ça », ou encore « c’est partout pareil »… expliquant finalement que ce sont des phénomènes courants et donc finalement, ce n’est pas si grave.

Ces stratégies ont plusieurs finalités :
Elles permettent d’une part, de faire douter la victime, qui n’est souvent plus très sûre de ce qu’elle a vu ou entendu, qui culpabilise d’avoir possiblement mal compris, ou mal interprété…
Elles permettent ensuite, de décrédibiliser la parole des victimes, ainsi mises en doute.
Elles permettent en outre, de garantir une impunité auprès des tiers.
Elles permettent enfin, de banaliser un comportement, en réalité pénalement répréhensible.
D’une manière générale, ces stratégies de justification jouent un rôle majeur dans la diffusion et la consolidation de préjugés sexistes.

Pour agir, très simplement : il convient d’expliquer ce qu’est la drague et le harcèlement, rappeler qu’ils n’ont pas les même ressorts, et que leur différence fondamentale réside en la prise en compte ou non du consentement de l’autre.

Pour davantage d’informations, de conseils, pour toute demande de formation : contact@projet-callisto.fr

1https://www.journaldesfemmes.fr/societe/agir/1955733-harcelement-sexuel-82-des-francais-ont-peur-de-draguer-au-travail/

Callisto, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Posted on by Coraline Caïa

L’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de la société reste à ce jour un objectif à atteindre, en particulier dans la sphère professionnelle. Les femmes sont encore en 2021, moins bien rémunérées que les hommes pour un poste similaire, ou de valeur égale.

24 %, c’est l’écart de salaire persistant entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Sur ces 24 %, 15 % s’expliquent par des données objectives. Parmi lesquelles : le temps partiel, l’expérience et l’impact du congé maternité sur une carrière, la ségrégation de certains métiers essentiellement masculins ou au contraire majoritairement féminins…
Ces 15 % sont donc entendables, objectivement. Ils sont factuellement mesurables. Et l’on peut œuvrer à en atténuer les effets, à plus ou moins long terme : congé parental identique pour hommes et femmes par exemple…

En revanche, les 9 % restants demeurent inexpliqués.

Ainsi, alors même qu’elle est présente dans la loi depuis 19721, soit depuis près de 50 ans, l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération n’est toujours pas effective.
C’est-à-dire qu’un demi-siècle plus tard, les femmes ne sont pas à égalité avec les hommes sur ce point.

Des mesures visant à corriger, et à terme supprimer, les inégalités, sont mises en place, parmi lesquelles l’Index de l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que l’Index ? A quoi sert-il ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été mis en place par un décret du 8 janvier 2019.

Il s’impose à toute entreprise de plus de 50 salariés, et a pour objectif de mesurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une même structure, et de donner les moyens à celle-ci d’y remédier.

Deux objectifs donc :
– une étude statistique d’une part,
– des moyens d’action d’autre part, basés sur l’étude statistique.

C’est la grande utilité de cet outil : il est personnalisé, propre à chaque structure ; les mesures correctives à mettre en œuvre sont adaptées à chaque entreprise, en fonction de son secteur et des points à améliorer en son sein.

Cet outil met à la charge des entreprises, une obligation de transparence mais aussi de résultat :

– Une obligation de transparence tout d’abord, car les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur index, sur leur site internet. Elles doivent en outre le déclarer à l’administration et le transmettre au CSE.

– Une obligation de résultat ensuite : il impose aux entreprises de prendre des mesures, effectives, pour réduire les inégalités salariales constatées. En effet, pour toute note inférieure à 75/100, obligation est faite de mettre en place des mesures de correction visant à réduire les inégalités salariales, dans les 3 ans, sous peine de sanction.

En pratique, plusieurs indicateurs sont à renseigner chaque année par les entreprises concernées. Ces indicateurs évaluent les écarts de rémunérations à partir d’une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, les écarts de taux d’augmentations individuelles, mais encore les écarts entre les dix plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise…

L’Index est un véritable moyen d’œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise. Correctement utilisé, il est un vecteur d’amélioration certain, de progression, de productivité, d’intégration et finalement d’égalité.

Pour y voir plus clair, Callisto peut vous proposer une formation en 2 temps :
– une approche globale, pour comprendre l’enjeu et les mécanismes de l’Index,
– une approche approfondie, vous formant au calcul de l’Index au sein de votre entreprise.

Contactez-nous pour plus d’informations : contact@projet-callisto.fr

1Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Employeurs.euses, êtes-vous en règle sur la prévention du harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Que ce soit le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ils constituent des délits, et sont réprimés par le Code du travail selon qu’ils aient eu lieu à raison de l’activité professionnelle, ou encore par le Code pénal dans les autres cas.

De manière générale, au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. C’est l’article L.4121-1 du Code du travail qui le prévoit. Il est rédigé ainsi :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Code du travail, art. L.4121-1

Cette obligation s’applique notamment s’agissant du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Finalement, à la lecture de cet article, on comprend que la loi met en place un système de prévention et d’alerte. Voyons aujourd’hui le système de prévention et ce qu’il implique.

Le système de prévention

La loi prévoit un système de prévention et d’alerte, pour lutter en amont contre le harcèlement, et en aval pour le sanctionner, dans l’hypothèse où des faits de harcèlement seraient révélés.

S’agissant des mesures de prévention plus spécifiquement, elles relèvent de deux ordres : l’information et le repérage.

  • C’est d’abord l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement, elle se fait essentiellement par voie d’affichage. Le règlement intérieur est l’outil phare en matière d’affichage et d’information. Il doit prévoir une clause spécifique sur le harcèlement, et en cela, mentionner expressément les interdictions relatives au harcèlement, moral et sexuel,
  • Par ailleurs, en vertu des articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques. Ce document a pour finalité de dresser un inventaire des risques identifiés pour la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, en ce compris le harcèlement moral et sexuel. Il prend en compte les risques par ordre d’importance, et édicte pour chaque risque identifié, des propositions d’action, notamment de prévention. Ce document est tenu à la disposition des salariés, ou encore de la médecine du travail et de l’inspection du travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. En l’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique, l’employeur s’expose à une contravention, de type amende.

  • C’est encore la sensibilisation et la formation des dirigeants, responsables, managers et des équipes, sur le thème du harcèlement. Le but poursuivi est double : il s’agit en premier lieu d’améliorer la connaissance du phénomène, de ses signaux forts et faibles, d’en faciliter le repérage. En second lieu, le fait de former tous les membres d’une même structure permet de créer une culture commune, englobante, égalitaire, pour faire bloc de manière collective contre le harcèlement et plus largement le sexisme et les violences sexistes et sexuelles.

Dans le cas où l’employeur ne mettrait pas en œuvre un système de prévention du harcèlement au sein de son entreprise, il serait susceptible d’engager sa responsabilité. On pourrait ainsi lui reprocher, de ne pas voir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour éviter la survenance d’un tel phénomène.

Outre la prévention, la loi met à la charge de l’employeur un système d’alerte afin de faire cesser les agissements sexistes et de harcèlement au sein de sa structure.

La suite de notre article sur la cessation et la sanction du harcèlement, à retrouver la semaine prochaine !

Déploiement de l’offre de formation Callisto :

Posted on by Coraline Caïa

L’enquête est terminée !

Menée par Solène Bouloc dans le cadre de son stage de fin d’année (M1 Psychologie du travail et ergonomie – Université Grenoble Alpes), l’enquête qualitative sur les besoins en formation des entreprises en matière de harcèlement prend fin. Elle aura duré 3 mois.

Avant d’expliciter les résultats obtenus, un grand merci à toutes les personnes qui ont pris de leur temps pour diffuser l’enquête, la partager, la relayer, et un immense merci à toutes celles qui ont accepté d’y répondre. Votre contribution nous a été précieuse.

Retour sur le déroulement de l’enquête :

Dans un premier temps, il s’est agi d’élaborer un échantillon représentatif des entreprises locales, principalement situées dans l’agglomération grenobloise. Des entreprises de toutes tailles ont été recensées, de la très petite entreprise à des sociétés comptabilisant plus de 3.000 salariés. Des sociétés très différentes en terme de statut juridique et de réalité économique : de l’artisan à la PME, jusqu’aux aux franchises, chaînes et filiales de groupe connu à l’échelle internationale. Enfin, des entreprises de tous secteurs ont été répertoriées : industrie, mode, automobile, artisanat, sociétés de service… tous les secteurs ont été pris en compte.

Parallèlement, la réflexion a été menée autour de la création d’un questionnaire d’enquête.

Celui-ci comprend deux phases : la première a trait à une série de questions permettant au répondant de s’auto-évaluer sur la problématique particulière du harcèlement et de notions voisines, tels l’agissement sexiste ou encore l’agression sexuelle.
La seconde phase du sondage permet de faire ressortir les besoins des entreprises en matière de harcèlement, de sensibilisation au sexisme ordinaire et également de violences faites aux femmes.

L’enquête a été diffusée par différents canaux : par mail directement aux entreprises concernées, ou encore via les réseaux sociaux, tels que Linkedin ou Twitter.

Au total, un peu de moins de cent entreprises a joué le jeu, et répondu au quizz, ce qui a dépassé nos attentes en terme de participation.

Nos attentes ont aussi été dépassées s’agissant de l’intérêt des entreprises pour les formations proposées.
Seulement 9 % ont indiqué n’être intéressés par aucune formation.

Ce qu’a révélé l’enquête, c’est qu’à une très large majorité, les entreprises sont intéressées par une formation en matière de harcèlement, mais également de sexisme ordinaire.
Concrètement, 91 % des participants sont intéressés par au moins une formation, 32 % sont intéressés par les trois formations proposées.
S’agissant des dirigeants.tes et gérant.tes, ils sont 78 % à déclarer être intéressés par au moins une formation.

Fort de ce constat, Callisto est, dès à présent, à même de proposer à toute structure, entreprise, collectivité, association, une offre de formation complète, flexible, qui s’ajuste aux besoins de tous.
Cette offre s’articule autour des problématiques liées au sexisme ordinaire, aux violences sexistes et sexuelles parmi lesquelles le harcèlement, les agissements sexuels. Y sont inclues les violences conjugales puisque l’on sait désormais qu’elles ont un coût pour les entreprises : absentéisme, arrêts de travail, mal-être et baisse de productivité, autant de coûts indirects liés aux violences conjugales, difficiles à quantifier mais qui sont supportés par les entreprises.

L’offre de formation de Callisto s’adresse à toutes structures, et à toutes personnes au sein de ces structures : direction, responsable RH, managers, équipes.
Bien évidemment la formation est ajustable en fonction du public cible. Par exemple, les directions pourront être formées à l’obligation légale d’enquête qui incombe à toute direction informée de faits de harcèlement.
L’idée majeure est de pouvoir développer une culture d’entreprise partagée, sensibiliser tous les professionnels à cette question, pour pouvoir non seulement repérer le harcèlement, mais aussi aider à le faire cesser tout en connaissant les droits de chacun.

Nous contacter pour toute question, information, devis.

Enquête Callisto : des réponses symptomatiques du besoin de formation

Posted on by Coraline Caïa

L’enquête qualitative sur le harcèlement touche à sa fin.
Pour rappel, elle consiste à sonder les entreprises sur leurs connaissances en matière de harcèlement et surtout sur leurs besoins de formation en la matière.

A cette occasion, j’ai été interpellée par plusieurs réactions et réponses qui m’ont été faites :
– c’est d’abord une personne qui m’explique travailler dans une petite structure et n’avoir jamais rencontré « ce type de problème »,
– c’est ensuite une femme qui répond n’avoir que des collaboratrices et aucun supérieur masculin.
Ce sont aussi des réponses de type : « on est peu nombreux, on s’entend tous très bien » ou encore « pas de ça chez nous » !
De même, un homme n’a pas souhaité participé au motif qu’il travaille seul. Et d’une manière générale, les hommes se sentent moins concernés et parfois moins légitimes pour répondre.

Cela m’a amené à réfléchir.

Travailler dans une petite structure n’a jamais prémuni contre les risques psycho-sociaux (RPS), parmi lesquels le harcèlement, et ces entreprises sont toutes autant exposées que les grands groupes. Il est important de rappeler que la prévention du harcèlement fait partie intégrante des obligations légales de l’employeur, quelle que soit la taille de la structure.

Au-delà de ce constat, travailler dans un univers exclusivement féminin n’est pas un rempart contre le harcèlement, ou le sexisme. Le sexisme et les stéréotypes de genre sont de nos jours, encore véhiculés, par la société dans son ensemble, et notamment par les femmes.

Par ailleurs, le harcèlement ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise ; il peut aussi être le fait de fournisseurs, de clients, de partenaires extérieurs. On note que plus une personne est en contact avec le public, plus les risques d’exposition au sexisme, à la violence et au harcèlement augmentent.

En outre, si la plupart des auteurs de harcèlement sont des hommes, et la majorité des victimes des femmes, des hommes aussi sont harcelés, et des femmes harcèlent également.

Toutes ces réactions sont symptomatiques d’une méconnaissance du phénomène.
Et il est impératif de former à la question pour que celui-ci soit connu, repéré, qualifié et sanctionné.

C’est pourquoi Callisto propose des sessions de formation, adaptées, sur mesure, à destination de toutes personnes, quelque soit son niveau de responsabilité au sein de votre structure.

L’objectif est de créer une culture d’entreprise partagée par l’ensemble des acteurs, avec une base unique de connaissances sur le sexisme ordinaire, les violences sexistes et sexuelles, en particulier le harcèlement et ses notions voisines (agissements sexistes, agressions sexuelles…).

Cette formation globale s’adresse à l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise :
→ formation de la direction, notamment sur les obligations légales faites aux employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement
→ formation des ressources humaines et du CSE
→ formation des responsables, managers
→ formation des équipes.

N’hésitez pas à nous solliciter, via le formulaire de contact, pour en savoir plus.

Lancement du projet Callisto, avril 2021

Posted on by Coraline Caïa

Callisto c’est quoi ?

Callisto, c’est un projet académique de recherche théorique et empirique, d’étude et d’enseignement sur les violences faites aux femmes en entreprise, allant du sexisme ordinaire (agissements et propos sexistes) au harcèlement moral ou sexuel, jusqu’aux violences sexuelles dans le milieu de l’entreprise.

Quelques chiffres, en France :

  • 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail (Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, 2016)
  • 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
  • Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur.e (Enquête IFOP pour le Défenseur des Droits, 2014)
  • 3 salariés sur 10 sont victimes de harcèlement moral au travail (Enquête IPSOS, 2000).

Pourquoi Callisto ?

Callisto, c’est le nom d’une figure féminine de la mythologie grecque, d’abord violée, et qui, en raison de ce viol et de ses conséquences (Callisto tombe enceinte), est successivement châtiée, chassée et ostracisée.

Callisto est ce que le mouvement contemporain de libération de la parole dénonce : une victime qui subit un crime dans sa chair, bannie en raison de ce crime, dont elle endosse l’entière responsabilité. De son côté, l’agresseur – qui n’est autre que Zeus, Dieu des dieux – poursuit sa vie en toute impunité.

Callisto est un parfait exemple de culpabilisation de la victime, et d’impunité de son violeur. Elle est un symptôme du dysfonctionnement de notre société moderne, où la parole des victimes est systématiquement remise en cause et les actes des agresseurs minimisés et banalisés. C’est ce que certains auteurs, tels que Noémie RENARD, appellent la culture du viol.
Cet exemple n’est pas isolé : la mythologie grecque regorge d’histoires similaires, et il suffit de regarder les actualités pour s’apercevoir que notre société fonctionne sur les mêmes modalités.

Et concrètement ?

Le projet Callisto a vu le jour en avril 2021.

Il comporte plusieurs étapes :

  • Phase n°1 : réalisation d’une enquête qualitative auprès d’acteurs du secteur privé sur le thème du harcèlement sexuel en entreprise, aux fins d’analyse des besoins de formation en la matière.
    Statut : en cours.

  • Phase n°2 : dépouillement et analyse des résultats.
    Prévision : été 2021