Terme à la mode depuis plusieurs années, le lanceur d’alerte est passé d’une notion floue et inconnue à un cadre juridique réglementé.
➡️ Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
C’est une personne physique qui signale des faits, en général fautifs ou répréhensibles, dont elle n’est pas nécessairement la victime directe.
Par exemple, elle peut être témoin de faits de harcèlement par un supérieur sur un subordonné sans être directement visée. Elle peut encore s’apercevoir d’irrégularités dans des procédures comptables, susceptibles de constituer des abus de biens sociaux.
➡️ Un lanceur d’alerte est-il protégé ?
Oui, depuis la loi Sapin II du 9 décembre 2016 et une loi du 21 mars 2022.
A condition de correspondre à la définition du lanceur d’alerte prévue par la loi et de respecter la procédure spécifique mise en oeuvre en vue de signaler les faits sur lesquels porte l’alerte.
➡️ En quoi consiste cette protection ?
Le lanceur d’alerte ne peut faire l’objet de mesures de rétorsion pour avoir effectué son alerte. Dans la sphère professionnelle, toutes les décisions prises par la hiérarchie qui viseraient à sanctionner, menacer de sanctionner, harceler, intimider, discriminer un lanceur d’alerte sont illicites. Elles peuvent être remises en cause en justice, par le lanceur d’alerte lui-même, qui peut solliciter une indemnisation en réparation du préjudice subi.
Etant précisé que ces représailles peuvent également émaner de collègues ou du collectif de travail, et seraient toutes aussi illicites.
⚠️ A noter que le lanceur d’alerte dispose d’un régime probatoire aménagé facilitant la démonstration de l’existence de représailles à son encontre. Ainsi, il suffit de présenter des éléments permettant de supposer que l’alerte a été effectuée suivant la procédure prescrite par la loi. A charge pour la partie adverse de démontrer que les décisions prises à l’encontre du lanceur d’alerte sont objectivement fondées, exemptes de toute mesure de rétorsion.
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Auteur/autrice : Coraline Caïa
Protection contre les mesures de rétorsion
Les représailles, encore appelées mesures de rétorsion, sont des agissements illicites susceptibles de survenir en milieu professionnel dans des situations et contextes variés.
Elles peuvent émaner d’un ou plusieurs collègues, comme de supérieur(s) hiérarchique(s) voire de l’organisation dans son ensemble.
Tant le Code du travail que le Code général de la fonction publique prohibent ce type de mesures.
Par exemple, un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement (qu’il en soit victime ou témoin), ne saurait faire l’objet de mesures, telles des sanctions déguisées ou des décisions impactant négativement son évolution professionnelle…
Le Conseil d’État d’État a rappelé que la victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou discriminatoire ne peut se voir imposer un changement d’affectation, une mutation ou un détachement, que si aucune autre mesure, prise notamment à l’égard des auteurs des agissements, n’est de nature à préserver la santé de l’agent ou satisfaire l’intérêt du service (CE, 19 décembre 2019, n° 419062).
D’autres mesures ont pu être qualifiées de rétorsion, et ainsi déclarées illicites :
– l’envoi d’un courrier particulièrement offensif remettant en cause de façon injustifiée le comportement de la signalante (Défenseur des droits, déc. n° 2020-223 du 19 novembre 2020)
– la mutation d’une salariée suite à son signalement et le fait de la contraindre à des contre-visites médicales abusives (Défenseur des droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021)
– le fait pour l’employeur qui a certes sanctionné l’auteur du harcèlement, mais également contraint la victime présumée à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée ou à l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête interne (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149)
– le licenciement, après enquête, d’une victime présumée pour faute grave en raison de certains termes employés dans son courrier de signalement (Défenseur des droits, déc. n° 2022-083 du 31 août 2022)
– le licenciement d’une salariée pour avoir évoqué son signalement auprès de la caisse d’assurance maladie (Défenseur des droits, déc. n° 2022-234, 3 janvier 2023)
– la menace par l’employeur de poursuites judiciaires de façon injustifiée (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024).
🌞 Quelques décisions jurisprudentielles en matière de pouvoir disciplinaire dans la fonction publique
❓ La question se pose régulièrement de connaître l’étendue du périmètre des agissements susceptibles de tomber sous le coup d’une sanction disciplinaire, notamment au sujet des faits commis en dehors du lieu et du temps de travail :
A ce titre, le Conseil d’État a estimé valable la sanction pour des faits commis en dehors du service, ayant porté atteinte à la réputation de l’administration même si la faute n’a en réalité, pas de lien avec le service (CE. SSR. 24 juin 1988, Secrétaire d’Etat aux postes et télécommunications, n° 81244 ; CE, 27 février 2019, n° 410644).
A l’inverse, des faits d’ordre purement privé et sans retentissement au sein du service, ne sont pas susceptibles de fonder une sanction (CE. SSR. 15 juin 2005, n° 261691). Toutefois, une jurisprudence d’appel plus récente tend à remettre en cause cette appréciation, considérant que des faits commis en dehors du service sont susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire alors même qu’ils ont été sans impact sur la réputation de la collectivité (CAA Nantes, 22 avril 2016, N° 14NT01834).
Même dans la circonstance où les faits n’aient connu aucune publicité et n’aient pas porté atteinte à la réputation de l’administration, ils peuvent donner lieu à sanction si leur gravité les rend incompatibles avec les fonctions effectivement exercées par l’agent (CE. SSR. 27 juillet 2006, Agglomération de la région de Compiègne, n° 288911).
Etant précisé que pour l’employeur public, la preuve peut être rapportée par tout moyen, dans la limite du respect de l’obligation de loyauté due aux agents (CE, 16 juillet 2014, n°355201). Cette obligation de loyauté étant identique en matière d’emploi privé (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 1995, Manulev Service, n°93-44.078, Bull. 1995, V, n° 164).
Service public et neutralité : le cas des mariages de couples de même sexe
🏛️ En 2013, le Conseil constitutionnel a rappelé que les maires et leurs adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, agissent au nom de l’État. Ils ne peuvent donc pas refuser de célébrer des mariages de couples de même sexe en invoquant leur liberté de conscience.
📜 Après la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, certains maires ont refusé de célébrer ces mariages pour des raisons personnelles. Le ministre de l’Intérieur avait rappelé les conséquences légales de tels refus.
⚖️ Le Conseil constitutionnel a indiqué que les maires et adjoints, en tant qu’officiers de l’état civil, doivent appliquer la loi et assurer le bon fonctionnement du service public. Ils ne peuvent pas invoquer des motifs philosophiques ou religieux pour refuser de célébrer un mariage. Dit autrement : il n’y a pas de clause de conscience que les maires pourraient invoquer pour refuser de célébrer de telles unions.
⚠️ Les officiers d’état civil ne peuvent refuser de célébrer un mariage homosexuel que dans des cas précis : opposition régulièrement formée, empêchements à mariage ou formalités administratives non effectuées. En dehors de ces cas, un refus constitue une voie de fait et expose à des poursuites pénales et disciplinaires.
🔗 Pour plus de détails, consultez la circulaire du 13 juin 2013 relative aux conséquences du refus illégal de célébrer un mariage.
Réf. : Cons. const. 18 oct. 2013, M. Franck M. et autres, n° 2013-353 QPC
⚖️ Jurisprudence en matière de transidentité des mineurs
Le 24 juin dernier, la Cour administrative d’appel de Versailles s’est prononcée dans le cadre d’une affaire relative à un enfant mineur, né de sexe féminin, qui a obtenu une modification de son prénom à l’état civil au profit d’un prénom masculin. L’enfant est par ailleurs suivi dans le cadre d’un accompagnement de la transidentité en tant que garçon transgenre.
Dans le cadre d’un séjour facultatif aux sports d’hiver organisé par sa commune, la mère de l’enfant a demandé son placement dans le dortoir des garçons.
La commune a refusé, l’enfant ayant été placé dans le dortoir des filles.
Saisie, la justice a débouté la mère de ses demandes, tant en première instance qu’en appel.
Deux axes de réponse :
1️⃣ Dans le Code de l’action sociale et des familles (CASF), l’article R. 227-6 dispose que « les accueils avec hébergement […] doivent être organisés de façon à permettre aux filles et aux garçons âgés de plus de six ans de dormir dans des lieux séparés […] ».
En l’occurrence, l’enfant avait plus de 6 ans, de genre masculin conformément à son changement de prénom effectué à l’état civil, et pris en charge dans le cadre d’une procédure spécifique d’accompagnement des transidentités.
Les juges d’appel ont considéré que la disposition du CASF doit être comprise « comme différenciant les enfants selon leur sexe et non selon leur genre », avec une obligation de non-mixité lors des accueils avec hébergement des enfants de plus de 6 ans. Et de poursuivre que le certificat de naissance et sa carte d’identité mentionnent un enfant de sexe féminin, quand bien même son prénom d’origine a fait l’objet d’un changement porté à l’état civil.
2️⃣ Sur la discrimination alléguée par la mère de l’enfant, la commune a apporté des éléments objectifs et notamment :
- la preuve de démarches effectuées afin de gérer au mieux la situation : prise de contact avec la mission d’accueil collectif des mineurs du service départemental à la jeunesse, à l’engagement et aux sports,
- plusieurs propositions conformément à la circulaire du ministre de l’éducation nationale du 29 septembre 2021 (placement en chambre double, chambre à trois garçons), aucune n’ayant abouti pour des raisons ne pouvant être imputées à la commune.
Finalement, le juge indique qu’« aucun élément du dossier ne permet d’établir que la décision de la commune aurait été constitutive d’une volonté de discrimination ». Il met en balance des intérêts antagonistes:
- L’hébergement de l’enfant en chambre de filles, pour un séjour facultatif en montagne d’une durée d’une semaine,
- Les circonstances particulières de la situation et les contraintes matérielles imposées à la commune
- Les démarches effectuées par ladite commune visant à trouver une solution
- L’atteinte au droit au respect de la vie privée de l’enfant
- Le précédent constitué par l’inscription de l’enfant à un séjour de vacances où il avait été placé en hébergement avec des filles sans que cette situation ne soit relevée comme étant discriminatoire.
Au regard de ces différents intérêts, le juge estime que la décision d’hébergement en chambre de filles ne saurait être analysée comme étant discriminatoire.
Ainsi, selon la cour administrative d’appel de Versailles, le dortoir attribué à un enfant en séjour de vacances est celui qui correspond à son sexe et non à son genre. Ce qui peut interroger en matière d’effectivité du genre et des démarches officielles, effectuées à l’état civil, pour faire reconnaître une transidentité.
Réf. : CAA Versailles, 24 juin 2025, n° 24VE02253
🔎 L’application de l’article 40 du CPP dans la fonction publique
Ce texte suscite de nombreuses interrogations, quant à son périmètre d’action, ses modalités de mises en oeuvre et ses éventuelles sanctions. Essayons d’apporter quelques précisions :
1️⃣ L’article 40, c’est quoi ?
Il s’agit d’une disposition du Code de procédure pénale, qui dispose dans son second alinéa :
« Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».
2️⃣ Qui est concerné ?
La réponse du Ministère de la Justice publiée dans le JO du Sénat le 1er octobre 2009, indique que le texte s’applique à tous les représentants des pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, et à toutes les catégories de fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales.
Sont donc inclus : les fonctionnaires et l’ensemble des agents contractuels titulaires d’un emploi permanent dans le cadre d’un service public (titulaire, contractuel, stagiaire, vacataire).
En sont exclus : les agents de l’administration en contrat de droit privé.
Le signalement doit être adressé au Procureur de la République, dès que l’agent a connaissance des faits. Le Procureur ayant l’opportunité des poursuites, c’est à lui que revient la décision de poursuivre ou classer l’affaire.
3️⃣ Quel périmètre matériel ?
Les infractions désignent des actes interdits par la loi, classées en trois catégories, de la moindre grave à la plus grave : les contraventions, les délits et les crimes. L’article 40 vise spécifiquement les crimes et les délits.
Exemples de crime : viol, meurtre, assassinat…
Exemples de délit : harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, vol, violences volontaires, escroquerie…
4️⃣ Quelles sanctions en cas de non respect ?
Les prescriptions du texte ne sont assorties d’aucune sanction pénale. Exception faite lorsque les conditions de la non dénonciation de crime sont réunies, en vertu de l’article 434-1 du code pénal.
En revanche, les fonctionnaires et magistrats peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires pour avoir manqué à l’obligation de dénonciation de l’article 40 du CPP. Les élus sont exclus de ce périmètre de sanction.
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🚨 Evolution de la définition du viol dans la loi
Le 18 juin dernier, les membres du Sénat ont voté en faveur de l’introduction de la notion de consentement dans la loi pénale régissant le viol et les agressions sexuelles.
Ceci est une avancée majeure en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, surtout s’agissant d’une chambre essentiellement conservatrice.
Le 1er avril dernier, c’est l’Assemblée nationale qui avait adopté ce texte, dont la portée est fondamentale s’il venait à être adopté dans les termes déclinés au sein de la proposition de loi déposée par Marie-Charlotte Garin, Véronique Riotton, Cyrielle Chatelain et Gabriel Attal.
Dans la loi actuelle, afin de démontrer que la victime n’est pas consentante, preuve doit être faite de ce que son consentement a été violenté, contraint, menacé ou surpris. A défaut, la victime est réputée être consentante…
Or ces quatre modalités ne sont pas représentatives de toutes les situations où un consentement peut être forcé. En ce sens, la Cour de cassation a pu juger que l’état de sidération d’une victime, figée dans l’incapacité de s’opposer à tout le moins verbalement, est une circonstance dans laquelle le consentement ne peut être déduit (Cass., crim., 11 sept. 2024, n°23-86.657). Cette décision n’est cependant pas un arrêt de principe, c’est-à-dire une décision qui a vocation à donner une tendance que les autres juridictions d’appel et de première instance doivent suivre. Elle s’analyse plutôt comme une jurisprudence spécifique au cas de l’espèce. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a souligné dans son avis consultatif du 11 mars 2025. Dans cet avis, la plus haute juridiction administrative valide l’intégration de la notion de consentement dans la loi pénale sur le viol et les agressions sexuelles, notamment pour se conformer aux exigences européennes. La France ayant été condamnée à plusieurs reprises sur ce sujet par la Cour Européenne des Droits de L’Homme.
D’où la nécessité de changer de paradigme, pour tendre vers une culture du consentement.
L’adoption finale du texte nécessite son passage devant une Commission Mixte Paritaire afin notamment de finaliser sa rédaction.
Pour retrouver une analyse juridique complète et détaillée de cette proposition : voir l’analyse dans AJPénal de juin 2025 faite par François Lavallière et Audrey Darsonville.
🏳️🌈 Le Défenseur des Droits et la protection de la transidentité
L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ».
L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence. A ce jour, de nombreuses discriminations persistent : 64 % des personnes transgenres en France déclarant avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 mois précédents (Agence européenne des droits fondamentaux, 2023).
Aussi, dans sa décision-cadre du 16 juin 2025, le Défenseur des droits a formulé plusieurs recommandations permettant d’améliorer le respect de l’identité de genre des personnes transgenres, dans de nombreux secteurs, et notamment en matière de :
🔹 État civil : pour une reconnaissance de la civilité souhaitée indépendamment de la mention inscrite à l’état civil, mais également une procédure déclarative simplifiée pour le changement de prénom et de sexe, y compris pour les mineurs… ;
🔹 Santé : avec une formation spécifique des professionnels, le respect de l’autodétermination, un accès équitable à la prise en charge des parcours de transition sur tout le territoire… ;
🔹 Éducation : c’est notamment l’application renforcée de la circulaire de 2021 en milieu scolaire, et l’adaptation des établissements privés ;
🔹 Sport : avec la lutte contre les exclusions dans les compétitions et la promotion corrélative de la mixité, pouvant notamment être relayées par des référents LGBTI au sein des fédérations ;
🔹 Emploi : avec une prévention contre les discriminations mais aussi le respect de la civilité sur les supports administratifs, même sans modification de l’état civil ;
🔹 Forces de sécurité : une amélioration de l’accueil avec notamment la formation au respect de l’identité de genre et la désignation de référents ;
🔹 Privation de liberté : avec une affectation dans les établissements correspondant à l’identité de genre exprimée, et un refus du placement à l’isolement fondé uniquement sur l’identité de genre.
Retrouvez la décision dans son intégralité ici 👉 https://lnkd.in/dqwqQC_8
Outre mon intérêt spécifique sur ce sujet, j’ai pu intervenir et enseigner sur cette thématique dans le cadre de la Clinique juridique en droit des libertés de l’Université Grenoble Alpes, grâce au Professeur Anca Ailincai. J’y ai notamment rencontré Béatrice DENAES dont les actions en faveur de la visibilité et de la pédagogie sont un vrai levier pour mieux comprendre cette thématique ✨
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🚨 Consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la Cour de cassation
Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large.
📕 La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».
⚖️ La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.
Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024.
⚠️ Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
Ceci est une avancée essentielle du droit dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour.
De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.
👉 Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé.
Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former vos équipes. N’hésitez pas à nous solliciter !
Réf. : Cass, crim, 12 mars 2025 (n° 24-81644)
⚖️ Avancées en matière de harcèlement moral au travail…
Ça n’a peut-être l’air de rien, mais en mars dernier, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe en matière de caractérisation du harcèlement moral en droit du travail.
En effet, le 11 mars 2025, la Chambre sociale a indiqué que la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire. Qu’est-ce que ça implique ?
Revenons à nos essentiels :
📕 Le harcèlement moral, d’après le Code du travail, c’est la réunion de plusieurs conditions :
➡️ des agissements
➡️ répétés
➡️ qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :
〰️ porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
〰️ d’impacter sa santé, physique ou mentale
〰️ de compromettre son avenir professionnel.
Or dans cette décision récente, en cohérence avec la législation en vigueur, la Cour de cassation indique qu’il n’est désormais pas nécessaire de démontrer la réalité de la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne pouvant être qu’hypothétique au regard des éléments de faits apportés de manière globale.
Cette décision marque un pas en matière sociale.
A noter que dès 2011, la Chambre criminelle avait reconnu en matière pénale cette possibilité indiquant que « la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass., crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266 ; Cass., crim., 14 janvier 2014, n°11-81.362).
Ce qui constitue ici finalement un alignement des jurisprudences sociales et criminelles en la matière.