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Harcèlement : les acteurs à solliciter 

Posted on by Coraline Caïa

Il est parfois difficile de savoir comment réagir face à un situation de harcèlement, qu’elle soit vécue, vue, entendue ou simplement rapportée.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’être aidé, accompagné, dans un premier temps pour savoir s’il s’agit bien de fait de harcèlement, et ensuite le cas échéant, pour savoir comment agir et réagir.

D’une manière générale, quelque soit leur situation, les personnes – victime ou identifier des interlocuteurs potentiels pour trouver des informations, de l’aide, ou solliciter un accompagnement.
Pourtant, plusieurs acteurs se trouvent être des relais pour une information, primaire ou plus approfondie en matière de harcèlement et de sexisme.
Ces acteurs peuvent être internes à l’entreprise, ou bien externes à celle-ci.

Les acteurs internes à l’entreprise

♞ Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE doit désigner parmi ses membres, un référent harcèlement pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.

♞ Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement doit être spécialement désigné par l’employeur.
Il est ainsi différent du référent désigné par le CSE. Néanmoins, leurs missions tendant à être similaires, elles ont besoin d’être articulées.

♞ Au-delà de ces personnes désignées, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue une personne ressource ou de confiance : qu’il s’agisse du service des ressources humaines, d’un membre de ce service, du directeur des ressources humaines, d’un responsable, d’un membre des organes de direction, d’un salarié du même service, d’un manager d’un autre service…
Il est bien évident que tous ne sont pas nécessairement formés en matière de harcèlement et de prévention du sexisme, néanmoins ils peuvent être un premier contact, éventuellement un soutien. A charge pour eux d’accompagner, d’orienter la personne vers un relai spécialement dédié.

♞ S’agissant de la direction, il convient de rappeler quelques chiffres : malgré le mouvement de libération de la parole, 1 individu sur 10 ne parle à personne des agissements subis.
Pire encore, dans 70% des cas, ni l’employeur, ni la direction, n’ont été informés de la situation.

IMPORTANT : Il est impératif de comprendre que seul l’employeur, à partir du moment où il est informé de faits de harcèlement, a le pouvoir et le devoir d’engager une procédure particulière d’enquête, laquelle est seule à même de faire lumière sur les faits allégués.
Cette démarche a pour objectif de révéler les faits subis, et permet une fois celle-ci menée à son terme, de prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur des faits.

Il convient néanmoins de se garder de tout angélisme : selon une enquête de 2014 menée pour le Défenseur des Droits, 1 femme sur 5 sera victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Déjà en 1991, une étude rapportait sensiblement les mêmes chiffres et ce, malgré un accroissement des droits des victimes et des dispositifs existants. La difficulté tient notamment aux problème relatifs à la preuve, que la loi semble avoir pour partie résolus, et également à la difficulté de révéler ce type de faits.
En effet, lorsqu’il y a dénonciation, elle apparaît souvent comme faite au détriment de la victime ; 40% des personnes harcelé.e.s estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment.

On retrouve souvent les mêmes mécanismes de banalisation (tout le monde fait ça, c’est partout pareil), de minimisation (c’est pas si grave, y a pas mort d’homme, il ne t’a pas violé), ou encore de culpabilisation de la victime (tu t’attendais à quoi en rentrant dans son bureau ? Oui mais tu y es allé quand même…).
Ce faisant, on cautionne, valide, autorise des comportements qui sont a minima irrespectueux, blessants, humiliants, et dans les pires scénarios, illégaux.

Dans les faits, on a tous été un jour témoin ou la cible d’une remarque, un peu déplacée, pas forcément lancée dans le but de nuire, mais maladroite ou vexante. On a été nombreux à ne pas forcément répliquer, et à ne pas forcément en parler.
Historiquement, un certain nombre d’affaires et de scandales (DSK, Weinstein, octobre 2017) suivis de mouvements de libération de la parole, ont permis une hausse massive dans signalements.
En conséquence, face à l’ampleur du phénomène qui a touché toutes les sphères de la société, en particulier la sphère professionnelle, le législateur français a procédé au renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement sexuel.
D’où l’importance de ne pas garder des faits, quand bien même il y a un doute. D’où l’importance d’en parler, de libérer la parole, de demander de l’aide.

Les acteurs externe à l’entreprise

Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande.
Ce sont les membres de l’inspection du travail qui peuvent avoir ce rôle, accueillir, écouter, recueillir des signalements, oralement ou par le biais de courriers, qu’ils soient postaux ou électroniques.
En outre, la médecine du travail à l’occasion des visites médicales périodiques peuvent être un premier relai d’information en la matière.
Enfin, des associations d’aide aux victimes, le délégué du Défenseur des Droits, qui tient des permanences en général au sein des Préfectures de chaque département, ou encore des avocats peuvent informer, renseigner, orienter des personnes qui s’interrogent sur ces problématiques.

Pour toute question complémentaire et pour aller plus loin, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr

L’agissement sexiste, une incrimination récente

Posted on by Coraline Caïa

Le texte :

La loi du 17 août 2015 a crée dans le Code du travail, un article L. 1142-2-1 relatif à l’interdiction de tout agissement sexiste en milieu professionnel.
Le texte explique que « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Des exemples :

Dans son kit pour agir contre le sexisme, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cite un certain nombre d’exemples significatifs pour illustrer les multiples formes que peut prendre un agissement sexiste. C’est par exemple :
– critiquer une femme parce qu’elle n’est pas assez féminine selon l’auteur
– critiquer un homme parce qu’il n’est supposément pas assez viril
– avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe : misogynie avérée, dédain, mépris pour une personne en raison de son sexe, ou pour une catégorie de personnes en raison de leur sexe
– ne pas prendre les compétences des salariés au sérieux, et les humilier parce que ce sont des femmes par exemple : « bonnes à faire la popote », « t’aurais du rester dans ta cuisine »…
– commentaires humiliants ou désobligeants en raison du sexe
– proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondé sur le sexe de la personne
– faire des blagues sexistes, obscènes, graveleuses, de manière répétée
– fragiliser le sentiment de compétence par des remarques ou des pratiques offensantes…

La sanction :

À l’inverse d’autres incriminations (cf infra), le sexisme ordinaire est dépourvu d’équivalent dans le Code pénal. En effet, l’auteur d’un agissement sexiste est seulement susceptible d’être sanctionné de manière disciplinaire par son employeur.
Concrètement, il encourt un avertissement, un blâme, ou toute autre mesure disciplinaire telle une rétrogradation, une mutation et éventuellement, si les conditions le permettent, un licenciement.
Cette sanction touche tout type de collaborateur de l’entreprise, aussi bien les cadres que les employés, puisque l’auteur d’un agissement sexiste peut se trouver être un supérieur hiérarchique direct, un responsable ou encore un collègue de la victime.

Pour attraire devant les juridictions répressives (tribunal correctionnel), il convient de se référer à des infractions pénales approximatives du sexisme, comme les injures à caractère sexiste, le harcèlement, moral ou sexuel, ou la discrimination en raison du sexe.

Distinction avec des notions voisines :

❦ Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la personne.
Le harcèlement est réprimé à la fois par le Code du travail et par le Code pénal. C’est-à-dire qu’il fait encourir à la fois une sanction disciplinaire et une sanction pénale.
L’agissement sexiste quant à lui, est un comportement unique, ponctuel, réprimé de manière disciplinaire uniquement.
A noter : à partir du moment où l’agissement sexiste vient à se répéter, il peut être constitutif de harcèlement sexuel.

❦ La discrimination s’entend d’une différence de traitement reposant sur un motif lié à la santé, à l’âge, au sexe, à la religion, aux opinions d’une personne (liste non exhaustive). Elle est un délit pénal, et fait encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
L’agissement sexiste peut constituer une mesure de discrimination, mais ce n’est pas systématique.

⇒ D’une manière générale, la notion de sexisme, a fortiori celle de sexisme ordinaire, est codifiée dans la notion d’agissement sexiste alors que dans le harcèlement et la discrimination, elle ne se retrouve pas à proprement parler ; elle peut s’y retrouver, mais ce n’est pas leur essence.

La responsabilité de l’employeur :

L’employeur est susceptible de voir sa responsabilité civile engagée, et être ainsi condamné à réparer le préjudice subi.
En effet, la victime a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes en vue d’obtenir réparation. Cela peut se faire de deux façons :
– au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail, s’il est commis par un salarié de l’entreprise,
– au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (client, collègue, supérieur).

Le harcèlement d’ambiance, de quoi s’agit-il ?

Posted on by Coraline Caïa

Innovation jurisprudentielle, le harcèlement d’ambiance a émergé en France ces dernières années.

De quoi s’agit-il ? Que dit la loi ? Quel est l’apport à la notion plus large de harcèlement ? Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs, les auteurs de harcèlement, les victimes ?

◔ Le cadre légal en vigueur :

Le harcèlement sexuel, défini par la loi du 6 août 2012, prévoit qu’il est constitué par « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

◔ Une évolution du cadre légal :

Dans sa rédaction antérieure à 2012, l’article L. 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel au regard du but poursuivi de son auteur, qui à l’époque, visait uniquement la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Or, le harcèlement n’est pas que cela, et depuis la loi du 6 août 2012, le Code du travail vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui ont deux séries de conséquences :
– soit de porter atteinte à la dignité du salarié visé en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
– soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

La finalité initialement recherchée, à savoir des faveurs de nature sexuelle, a disparu et la loi désormais se place non plus du point de vue moral de l’auteur, mais selon l’effet produit sur la victime.
C’est dans ces conditions, qu’une jurisprudence a pu, au visa de ce texte, enrichir la notion de harcèlement.

◔ Une jurisprudence novatrice :

Un arrêt de la Cour d’appel d’Orléans rendu le 7 février 20171 a reconnu qu’une salariée, sans être directement visée par les agissements de harcèlement sexuel – photographies pornographiques, propos dégradants sur les femmes – subissait au quotidien un environnement de travail particulièrement hostile rendant ses conditions de travail insupportables.

La cour l’a ainsi considérée victime de harcèlement sexuel d’ambiance, notion novatrice élargissant la notion telle qu’issue de la loi du 6 août 2012.
Plus encore que la reconnaissance, la Cour a sanctionné un environnement de travail sexiste, où une atmosphère de travail hostile provoquant le malaise des plaignant.es peut suffire à le qualifier comme tel.

Dans le cas d’espèce, cet environnement sexiste se manifestait par :
– des propos sexistes
– des insultes graveleuses
– des « plaisanteries » à connotation sexuelle dirigées à l’encontre des collègues féminines
– des conversations et bruitages dégradants tenus en présence de la plaignante
– des provocations, blagues obscènes et vulgaires imposées à la communauté de travail, alors même qu’elles ne visaient pas nommément ni précisément les salariés qui s’en sont dit offensés.

L’employeur a objecté le fait que « ces évènements vulgaires […]n’étaient pas personnellement destinés [à la plaignante] et que la qualification de harcèlement sexuel suppose des propos et comportements à connotation sexuelle directement imposés à la victime »2.

La Cour ne l’a pas entendu de cette oreille, et c’est au visa de l’article L. 1153-1, 1° du Code du travail qu’elle a estimé que « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».

◔ Une condamnation au regard des EFFETS du harcèlement :

Le comportement de harcèlement sexuel doit être incriminé à deux titres :
– au regard de son objet : c’est-à-dire l’objectif poursuivi par l’auteur,
– au regard de ses effets : c’est-à-dire l’atteinte à la dignité de la personne victime ou bien la création d’un climat de travail qui soit hostile et offensant. Ces effets se mesurent notamment par la dégradation de l’état de santé du plaignant. C’était le cas en l’espèce.

Ce qui est intéressant ici, d’un point de vue juridique, c’est que la cour ne s’est pas basé sur la personne plaignante en tant que destinatrice des propos, insultes, blagues graveleuses, qui ne la concernaient même pas, mais sur les effets de ces propos, insultes, blagues graveleuses.
Et ces agissements ont eu pour effet la dégradation objective de son état de santé. Ce que la plaignante a pu matériellement prouver.

◔ L’intervention du Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante, qui est intervenue à l’audience précitée.
Il avait à cette occasion, rappelé que l’article L. 1153-1 du Code du travail, issu de la loi du 6 août 2012, opérait transposition de la directive européenne posant définition du harcèlement sexuel.
Cette directive n°2006/54/CE du 5 juillet 2006 fait du harcèlement une discrimination à part entière. Plus intéressant encore dans notre cas d’espèce, elle érige comme éléments constitutifs de l’infraction lesdites conséquences du harcèlement, à savoir l’atteinte à la dignité de la victime ou l’environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant3. C’est-à-dire que la finalité du harcèlement n’est plus la recherche de faveurs sexuelles mais l’atteinte à la dignité ou l’environnement hostile.

◔ En quoi c’est novateur :

La loi et la jurisprudence ont fait avancer l’incrimination et la répression du harcèlement ces dernières années, à ce titre facilité la charge de la preuve, et l’obligation mise à la charge de l’employeur de prévenir le harcèlement au sein de son entreprise :

>>> La charge de la preuve :

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 refond la rédaction d’un article L. 1154-1 du Code du travail en matière de charge de la preuve4.
Ce texte prévoit désormais que, dans le cadre d’un litige relatif à des faits de harcèlement, le plaignant doit apporter « des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». C’est-à-dire qu’il ne doit plus rapporter une preuve matérielle parfaite et irréfutable, mais présenter des éléments, un faisceau d’indices, laissant envisager la possibilité de l’existence de faits de harcèlement.

Et l’alinéa 2 de poursuivre qu’au vu de ces éléments, il appartient alors au défendeur démontrer que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement, et que les éventuelles décisions prises l’ont été au vu d’éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement.
Et c’est finalement le juge qui tranche, après avoir analysé ces différents éléments.

Cette nouvelle disposition est innovante, en ce qu’elle décharge le plaignant d’une obligation particulièrement lourde ; en effet, en matière de harcèlement, la preuve est délicate à rapporter tant le harcèlement est difficile à appréhender. Il est souvent verbal, rarement écrit, et ne se résume pas des insultes, mais plutôt à une succession de remarques, piques, propos acerbes, remarques ironiques, désagréables, disqualifiantes, souvent faites à huis clos ou devant témoins, peu nombreux, et rarement susceptibles de dénoncer les faits.

>>> L’obligation à la charge de l’employeur :

Il convient de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
A ce titre, il est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et doit notamment prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, d’y mettre un terme et le cas échéant, de le sanctionner.
Dans la mesure où il satisferait pas à son obligation, il serait susceptible d’engager sa responsabilité, civile. C’est-à-dire qu’un salarié pourrait tout à fait le poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes, pour manquement à son obligation de sécurité, indépendamment de toute action à l’encontre de l’auteur du harcèlement

La difficulté s’agissant du harcèlement sexuel d’ambiance est que celui-ci a la particularité d’être produit par la communauté de travail elle-même. Dans ces conditions, un employeur peut très vite se montrer dépassé.
Dès lors, il est vivement conseillé aux employeurs de mettre en place en amont des sessions de formation à destination de toutes ses équipes, qu’elles soient dirigeantes, responsables, exécutantes.
De même, il est vivement recommandé de pratiquer une tolérance zéro, et à cet égard de prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de chaque salarié auteur de fait de harcèlement, qu’il vise personnellement un autre salarié, ou qu’il soit constitutif de harcèlement d’ambiance. Si ces faits ne peuvent être sanctionnés sur le fondement du harcèlement en ce qu’il suppose une répétition des faits, d’autres incriminations existent : l’agissement sexiste5, la prohibition des discriminations6…

Illustration :
À La Réunion, le Conseil des prud’hommes a condamné un employeur à réintégrer une salariée à qui un cadre avait tenu des propos à connotation sexuelle. Il a en outre été condamné à lui payer 4 ans de salaire7. 
C’est une décision dont les conséquences sont lourdes, pour l’employeur.
En cela, elle constitue un signal envoyés aux employeurs. Ils sont tenus, cela fait partie de leurs obligations, de protéger leurs salariés de telles atteintes. Ne le faisant pas, ils s’exposent à être condamnés.

◔ D’autres exemples de harcèlement sexuel d’ambiance :

Sans prétendre à l’exhaustivité, voici quelques exemples de harcèlement sexuel d’ambiance, certains vus dans les tribunaux, d’autres entendus ou rapportés :
– Le calendrier de charme ou pornographique affiché dans un espace « public », comme les machines à café, le bureau d’un open space, une banque d’accueil…
– Les posters pornographiques, les fonds d’écran ou écrans de veille explicites, les montages photos pornographiques…
– Les blagues sexistes, graveleuses, obscènes, dans l’open space, à la machine à café, au réfectoire dès lors qu’elles peuvent être entendues par des tiers qui ne les ont pas sollicitées,
– Les propos dénigrants et disqualifiants récurrents à l’endroit d’une communauté en particulier,
– Les récits de péripéties sexuelles,
– Le fait d’imposer à son équipe de mimer des actes sexuels pour avoir le droit d’aller en pause…

◔ Pourquoi le pénaliser ?

Le harcèlement a des effets particulièrement délétères sur les personnes qui le subissent, leur entourage immédiat et l’environnement au sens large.
Pour les victimes directes, on parle de dégradation des conditions de vie, de la santé mentale – anxiété, troubles du sommeil, dépression… – mais également de l’image de soi…
Les manifestations qui doivent alerter sont : la baisse de motivation ; les retards répétés ; l’augmentation des absences, justifiées ou non, des arrêts de travail.

Au niveau de l’entreprise, un fort taux d’absentéisme, de retards, d’arrêts de travail voire un turn-over important sont autant de signes faibles qui doivent alerter.

Enfin, le harcèlement d’ambiance en ce qu’il banalise voire légitime un environnement hostile notamment à l’égard des femmes et des minorités, constitue en lui-même une violence sexiste et sexuelle, et rend possible la survenance d’autres violences sexistes et sexuelles, telles que les agressions sexuelles ou les viols. C’est ce qu’on appelle le continuum des violences. Ce sont des délits.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter : contact@projet-callisto.fr

1CA Orléans, 7 févr. 2017, no 15/02566
Lire la décision : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=19256
2https://www.lextenso-etudiant.fr/article-%C3%A0-la-une-p%C3%A9nal-social/le-harc%C3%A8lement-sexuel-d%E2%80%99ambiance
3 op.cit.
4A noter que cette disposition n’était pas applicable au cas jugé par la Cour d’appel d’Orléans en 2017, car le litige était antérieur à l’entrée en vigueur de ladite loi.
5Article L. 1142-2-1 du Code du travail
6Article L. 1132-1 du Code du travail
7https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/attention-au-harcelement-sexuel-d-ambiance_2678844.html

Focus sur la discrimination – Partie 2 : Droit, harcèlement et discriminations

Posted on by Coraline Caïa

Le droit s’est saisi de la question de la discrimination, notamment au travers de la notion d’égalité et ce, à plusieurs niveaux :

Au niveau international, l’ONU, via l’article 26 du Pacte International des Droits Civils et Politiques, condamne la discrimination depuis 1966, en énonçant que « toutes les personnes sont égales devant la loi. [Elles] ont droit sans discrimination à une égale protection de la loi. A cet égard, la loi doit interdire toute discrimination et garantir à toutes les personnes une protection égale et efficace contre toute discrimination, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique et de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation ».
La France a ratifié ce texte en 1980.

En France, sur le plan civil, la loi n°2001-1066 du 16 novembre 20011 relative à la lutte contre les discriminations interdisait déjà les pratiques de discrimination à tous les nivaux de la vie professionnelle.
Désormais, c’est l’article L. 1132-1 du Code du travail2 qui pose un principe général d’interdiction de la discrimination, en vertu d’une directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances.
Ainsi, le droit du travail condamne la discrimination, dans toutes les étapes du processus contractuel, que ce soit dans le recrutement, dans l’exercice d’un contrat de travail ou bien dans la rupture du contrat de travail. A cet égard, il faut bien noter qu’un licenciement discriminatoire est nul.

Sur le plan pénal, l’article 225-1 du Code pénal, incrimine le délit de discrimination, et prévoit à ce titre son champ d’application, soit 25 critères de discrimination prévus et réprimés par la loi :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».
Ce texte fait encourir 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, par exemple lorsque la discrimination fondée sur le sexe consiste à refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne en raison de son sexe3.

Un lien peut être établi, entre harcèlement et discrimination, qui peut prendre plusieurs formes :

→ Dans une première acception, il y a le harcèlement en raison d’une discrimination.
C’est ce qu’on appelle le harcèlement discriminatoire. Il ne correspond pas à tous les cas de harcèlement mais est l’une des manifestations que peut revêtir un comportement discriminatoire si celui-ci est lié à un critère de discrimination prohibé par la loi.
A titre d’illustration, une personne peut être victime de harcèlement en raison de critères de discrimination : sexe, genre, religion, origine ethnique, handicap…
Cela souligne la situation de vulnérabilité des personnes victimes de ces faits, illégaux.
A l’inverse, une personne peut être discriminée en raison du harcèlement sexuel subi ou rapporté. Lequel harcèlement sexuel peut aussi s’exercer en raison des mêmes critères de discrimination.

→ Dans une autre acception, le harcèlement est en lui-même une discrimination :
Ce lien est établi par la directive européenne susmentionnée, qui pose le principe de l’interdiction du harcèlement sexuel, considéré comme une forme de discrimination. Elle précise que « le harcèlement  et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité entre les femmes et les hommes et constitue une discrimination ».
C’est d’ailleurs ce qu’avait souligné le Défenseur des droits dans le cadre de l’affaire dite du harcèlement sexuel d’ambiance4, portée devant la Cour d’appel d’Orléans et sanctionnée comme tel par cette dernière5.
Plus encore, comme toutes violences sexistes et sexuelles, le harcèlement sexuel témoigne d’un rapport de domination, lequel préexiste à la situation délictuelle. En effet, c’est parce qu’il y a une relation où l’un est dominant et l’autre dominé que la survenance d’un fait de harcèlement, de discrimination, et plus largement de violences sexistes et sexuelles est rendue possible.

→ Dans une dernière acception, la sanction du harcèlement est une discrimination.
La loi du 6 août 2012 ajoute un article 225-1-1 au Code pénal, lequel précise que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ».
Dit autrement, une mesure non fondée objectivement et visant une personne qui a subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel, ou qui a dénoncé ou témoigné de tels faits, constitue une discrimination.
Cela s’applique même si les agissements n’ont eu lieu qu’une seule fois.
Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Cet article 225-1-1 du Code pénal est particulièrement intéressant, en ce qu’il permet une protection, en théorie, des personnes déjà vulnérabilisées en raison de faits de harcèlement.

En conclusion, la loi pose un cadre strict, ferme : celui de l’interdiction à tout point de vue des agissements relatifs au harcèlement, moral et sexuel, ainsi qu’aux agissements discriminatoires en ce qu’ils sont contraires au principe d’égalité qui régit notre société, et qui constitue à ce titre l’un des piliers de notre devise. Choisie 1848, elle s’inspire grandement des principes de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.
Pourtant, les lois se succèdent depuis ces deux dernières décennies, qui se veulent de plus en plus répressives à l’endroit des auteurs de tels agissements, mais qui ne semblent pas parvenir au résultat escompté ; celui de l’égalité.

1https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000588617
2https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716
3Article 225-2 du code pénal
4https://defenseurdesdroits.fr/a-la-une/2017/02/harcelement-dambiance-la-cour-dappel-dorleans-sanctionne-lenvironnement-de-travail
5CA Orléans, ch. soc., 7 févr. 2017, n° 15/02566. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CA/Orleans/2017/C8D6D23B7EDBA10E4FDC3

Focus sur la discrimination – Partie 1 : Comprendre la discrimination

Posted on by Coraline Caïa

Dans le langage courant, discriminer consiste à opérer une différenciation entre objets ou individus.
Neutre à l’origine, le terme a petit à petit acquis une connotation négative.

Juridiquement, la discrimination est le fait de traiter de façon inégale deux ou plusieurs personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi.

Ainsi, en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir deux conditions cumulatives :
– être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
– ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

Voyons ces 2 conditions plus en détail :

Les critères discriminatoires :

La loi a dégagé 25 critères de discrimination à ce jour, et la liste n’étant pas figée, elle est susceptible d’évoluer :

• L’apparence physique
• L’âge : aussi appelé âgisme, il consiste à discriminer une personne en raison de son âge trop ou pas assez élevé, par exemple en refusant l’embauche d’une personne parce qu’elle est trop jeune ou au contraire trop âgée, sans que cela ait un quelconque lien avec le poste.
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe : sont particulièrement visées ici les femmes
• L’identité de genre : ce critère vise notamment les personnes transgenres
• L’orientation sexuelle : l’hétérosexualité étant censée être la norme dans notre société, sont ici visées les orientations sexuelles dites minoritaires, que sont l’homosexualité, la bisexualité ou encore la pansexualité.
• La grossesse : cela concernerait par exemple une discrimination à l’embauche ou lors d’un retour de congé maternité, ou encore la non attribution d’un logement en raison d’un état de grossesse.
• Le handicap : aussi appelé validisme, il discrimine les personnes dites valides de celles non valides, ainsi désavantagées, sans qu’aucun critère objectif ne justifie cette démarche.
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire : à l’étranger, ou dans les DOM-TOM
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille : célibataire, en union libre, pacsée ou marié avec une personne de même sexe, ce qui peut aussi renvoyer à l’orientation sexuelle. Cela concerne également les parents solos, et plus particulièrement les mères célibataires, statistiquement plus nombreuses.
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme : à consonance étrangère par exemple
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence : à la campagne, en banlieue, en résidence HLM…
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.

Les domaines concernés par la discrimination :

Pour qu’elle soit constituée, la discrimination à partir de l’un des 25 critères ci-dessus développés, doit concerner un domaine, que sont :

• L’accès à l’emploi
• L’accès au logement
• L’accès à certains lieux : restaurants, boîtes de nuit, bâtiment public (piscine)
• Les prix de vente
• L’accès à des biens ou des services : souscription d’un crédit, accès à des services médicaux ou sociaux…
• L’éducation et la formation : conditions d’inscription, d’admission, d’évaluation
• L’accès à la protection sociale…

Moins répandue est la classification des critères dits discriminatoires en fonction de leur visibilité ou au contraire de leur non visibilité :
Un critique visible se fonde sur un attribut observable, typiquement l’apparence physique renseignant ainsi approximativement l’âge de la personne, ou encore son sexe (âgisme, sexisme, discrimination relative à l’identité de genre…). Tel est encore le cas d’un handicap physique visible.
A l’inverse, un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs … C’est typiquement le cas de l’orientation sexuelle.

En outre, ce critère peut être réel ou supposé, et la loi précise en la matière qu’il suffit que le critère soit supposé.
Dans ces conditions, il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte, peu importe que ce motif soit réel ou pas.
Exemple : le refus de louer un appartement à deux jeunes filles racisées en estimant qu’elles sont d’origine étrangère et lesbiennes.

Point de vigilance : ces notions ne doivent pas être confondues avec la discrimination directe et la discrimination indirecte :
La discrimination est dite directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Par exemple, si une annonce d’emploi refuse les femmes avec enfants. Plus facile à appréhender, et donc à établir et sanctionner, elle se fait néanmoins de plus en plus rare.

A l’inverse, on parle de discrimination indirecte lorsque des mesures en apparence neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes, sans que cette mesure ne soit objectivement justifiée au regard de l’emploi occupé.
Cette notion est bien connue du droit français, et en la matière la Cour de cassation s’est illustrée par un arrêt du 9 janvier 2007 à propos d’une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle s’était révélée une discrimination indirecte entre les salariés, défavorisant in fine les salariés en raison de leur état de santé.
Ce serait encore le cas d’une entreprise privée qui réglemente les temps de pause ainsi que les tenues et port de signes distinctifs de ses employés ; en apparence, cela a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. En pratique, seuls les employés d’obédience musulmane sont visés, encore une fois sans que la mesure ne soit objectivement justifiée.
C’est enfin ne pas permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une prime, alors que plus de 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Enfin, la discrimination cumulative résulte du cumul de plusieurs critères.
La « double discrimination » en fonction du genre et de l’origine, semble très répandue, typiquement une femme racisée. Mais il est possible de cumuler plusieurs critères de discrimination, par exemple un handicap, un état de santé dégradé etc.

Il n’existe aucune hiérarchie entre ces 25 critères. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables, et surtout illégales.

L’auteur d’un fait de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Si l’auteur est un agent public, la peine peut aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Le harcèlement est une répétition de propos et de comportements ayant pour but ou pour effet une dégradation des conditions de vie de la personne qui en est victime, ainsi qu’une atteinte à sa dignité, qui se traduit par des conséquences sur sa santé physique ou mentale.

A noter que le harcèlement peut être moral ou sexuel.

Le harcèlement peut se rencontrer tant sur le lieu de travail que dans toute autre sphère de la vie privée.

C’est pourquoi la loi distingue entre le harcèlement au travail, qu’il soit commis sur le lieu de travail, ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, et le harcèlement commis dans tout autre lieu. Ainsi on retrouve des dispositions incriminant le harcèlement à la fois dans le Code du travail et dans le Code pénal.

La loi distingue encore entre harcèlement moral et harcèlement sexuel, lequel a la particularité d’appartenir aux violences sexistes et sexuelles au côté des agissements, outrages sexistes, agressions sexuelles et viol notamment :

Le harcèlement moral est réprimé par le Code pénal, aux articles 222-33-2 à 222-33-2-2, et par le Code du travail, aux articles L.1152-1 à L1152-6.
Il s’entend de violences répétées, verbales, physiques ou psychologiques, utilisées pour intimider, déstabiliser, mettre à l’écart ou discréditer une personne.
Point de vigilance : au travail, aucune exigence de lien hiérarchique entre l’auteur et la victime n’est nécessaire pour caractériser des faits de harcèlement. Le harcèlement est en effet possible entre deux collègues, entre un cadre et un subordonné qui ne serait pas directement sous ses ordres, entre un salarié et une personne extérieure à l’entreprise, tel un fournisseur ou un client. A ce titre, les professions en contact direct et fréquent avec le public ou la clientèle présentent un facteur de surexposition au risque, en ce que cela démultiplie les interlocuteurs et donc les occasions d’être insulté.e.s, rabroué.e.s, humilié.e.s, harcelé.e.s. Le risque augmente encore lorsque ces professionnels se trouvent être des femmes.

Le harcèlement sexuel quant à lui, est réprimé :
– par le Code du travail, aux articles L. 1153-1 à L. 1153-6,
– par la loi Le Pors du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, en son article 6ter,
– par le Code pénal, à l’article 222-33. Ainsi incriminé, le harcèlement relève de la section relative aux viol, inceste et autres agressions sexuelles.

Le harcèlement étant un délit, la sanction encourue est de 2 ans de prison et 30.000 euros d’amende. Dans ses formes aggravées, elle peut aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 €.

En pratique, peu de situation de harcèlement sont dénoncées, et moins encore sont portées à la connaissances des autorités judiciaires. Moins de 5% des situations de harcèlement dénoncées font l’objet d’un procès. Et s’agissant des condamnations, elles restent extrêmement marginales.
La difficulté majeure qui entoure la sanction judiciaire du harcèlement réside en la preuve.
De par son fonctionnement, le harcèlement est rarement explicite, et peu souvent commis devant des nombreux témoins. Cela peut arriver, toutefois l’écrasante majorité des cas rapportés témoigne de harcèlement à huis clos, fait de manière insidieuse, avec peu de témoins. Lorsqu’il y en a, ils ne sont pas ou peu en mesure de révéler les faits, soit qu’ils soient intimidés, subordonnés, d’anciennes victimes, soit qu’ils craignent de devenir victime à leur tour…

Néanmoins, il est vivement conseillé aux personnes victimes voire aux témoins, de collecter le plus tôt possible, tous les éléments matériels susceptibles de constituer un commencement de preuve : en premier lieu les mails, les SMS et autres messages écrits ou oraux – comme ceux laissés sur un répondeur. En général, ils sont rarement explicites mais ajoutés à d’autres éléments, ils peuvent constituer un faisceau d’indices, de nature à matérialiser une situation de harcèlement.
Ce peut être aussi des témoignages, tant de personnes encore en poste dans l’entreprise, que des personnes ne faisant plus partie des effectifs, soit qu’elles aient été victimes de harcèlement, soit qu’elles en aient été témoins. Là encore, le témoignage est difficile à obtenir, tant les personnes peuvent craindre de s’exposer.
Il peut également s’agir de certificats médicaux attestant de troubles divers – dépression, troubles du sommeil, angoisses – avec la possibilité de les dater. D’où l’importance de consulter rapidement, des professionnels du secteur médical, y inclus la médecine du travail.

Il est important que le salarié victime ne reste pas isolé, et qu’il soit au contraire accompagné, quelque soit la suite de événements. De nombreux interlocuteurs, internes ou externes à la société, peuvent être un soutien, un appui important pour un salarié victime de harcèlement. Parmi eux :
– les référents au sein du CSE : depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE lorsqu’il y en a un, doit désigner parmi ses membres un référent harcèlement et agissements sexistes,
– les référents harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés : depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de harcèlement et d’agissements sexistes doit être désigné afin d’informer, accompagner et éventuellement orienter les salariés sur ces thématiques,
– l’inspection du travail est également un interlocuteur, pour lui signaler des faits susceptibles de constituer le délit de harcèlement ou d’agissements sexistes, en lui adressant une lettre de signalement,
– enfin, en cas de discrimination, le Défenseur des Droits peut être saisi.

Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr

Callisto, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Posted on by Coraline Caïa

L’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de la société reste à ce jour un objectif à atteindre, en particulier dans la sphère professionnelle. Les femmes sont encore en 2021, moins bien rémunérées que les hommes pour un poste similaire, ou de valeur égale.

24 %, c’est l’écart de salaire persistant entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Sur ces 24 %, 15 % s’expliquent par des données objectives. Parmi lesquelles : le temps partiel, l’expérience et l’impact du congé maternité sur une carrière, la ségrégation de certains métiers essentiellement masculins ou au contraire majoritairement féminins…
Ces 15 % sont donc entendables, objectivement. Ils sont factuellement mesurables. Et l’on peut œuvrer à en atténuer les effets, à plus ou moins long terme : congé parental identique pour hommes et femmes par exemple…

En revanche, les 9 % restants demeurent inexpliqués.

Ainsi, alors même qu’elle est présente dans la loi depuis 19721, soit depuis près de 50 ans, l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération n’est toujours pas effective.
C’est-à-dire qu’un demi-siècle plus tard, les femmes ne sont pas à égalité avec les hommes sur ce point.

Des mesures visant à corriger, et à terme supprimer, les inégalités, sont mises en place, parmi lesquelles l’Index de l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que l’Index ? A quoi sert-il ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été mis en place par un décret du 8 janvier 2019.

Il s’impose à toute entreprise de plus de 50 salariés, et a pour objectif de mesurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une même structure, et de donner les moyens à celle-ci d’y remédier.

Deux objectifs donc :
– une étude statistique d’une part,
– des moyens d’action d’autre part, basés sur l’étude statistique.

C’est la grande utilité de cet outil : il est personnalisé, propre à chaque structure ; les mesures correctives à mettre en œuvre sont adaptées à chaque entreprise, en fonction de son secteur et des points à améliorer en son sein.

Cet outil met à la charge des entreprises, une obligation de transparence mais aussi de résultat :

– Une obligation de transparence tout d’abord, car les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur index, sur leur site internet. Elles doivent en outre le déclarer à l’administration et le transmettre au CSE.

– Une obligation de résultat ensuite : il impose aux entreprises de prendre des mesures, effectives, pour réduire les inégalités salariales constatées. En effet, pour toute note inférieure à 75/100, obligation est faite de mettre en place des mesures de correction visant à réduire les inégalités salariales, dans les 3 ans, sous peine de sanction.

En pratique, plusieurs indicateurs sont à renseigner chaque année par les entreprises concernées. Ces indicateurs évaluent les écarts de rémunérations à partir d’une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, les écarts de taux d’augmentations individuelles, mais encore les écarts entre les dix plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise…

L’Index est un véritable moyen d’œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise. Correctement utilisé, il est un vecteur d’amélioration certain, de progression, de productivité, d’intégration et finalement d’égalité.

Pour y voir plus clair, Callisto peut vous proposer une formation en 2 temps :
– une approche globale, pour comprendre l’enjeu et les mécanismes de l’Index,
– une approche approfondie, vous formant au calcul de l’Index au sein de votre entreprise.

Contactez-nous pour plus d’informations : contact@projet-callisto.fr

1Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Employeurs, comment réagir face au harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

La loi, plus particulièrement le Code du travail, met à la charge des entreprises une obligation de sécurité à l’égard de leurs travailleurs, laquelle comprend notamment la prévention et la cessation des faits de harcèlement.

Il a été précédemment abordé les enjeux de l’obligation de prévention (cliquez ici), il s’agit à présent d’étudier la posture à adopter en tant qu’employeur face à des faits de harcèlement.

Le système d’alerte

Le système mis en place par la loi n’est pas que pure prévention, il vise aussi à la cessation des faits de harcèlement, et leur sanction le cas échéant.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de faits de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de mettre en place une procédure de gestion de ces faits.

En pratique, un employeur est informé d’actes de harcèlement moral ou sexuel au sein de sa structure. Cette information peut provenir de plusieurs sources :

– la victime elle-même qui se plaint directement,
– un ou plusieurs témoins qui dénoncent des faits, soit qu’ils les aient vus, soit qu’ils les aient entendus,
– un tiers auquel on aurait rapportés ces faits, et qui les rapporte à son tour,
– enfin, la dénonciation peut provenir de représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit réagir très rapidement.

Concrètement, il est tenu de mettre en œuvre une procédure spécifique de gestion de ces faits ainsi révélés.

Le moyen d’action : l’enquête

Dès révélation des faits, l’employeur doit, sans tarder, diligenter une enquête afin de déterminer si la situation relève bien d’un cas de harcèlement, le cas échéant apprécier les responsabilités en cause et décider de la mesure de sanction la plus adaptée.

Cette enquête peut être menée avec les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise, et doit répondre à un certain nombre de principes fondamentaux, parmi lesquelles la confidentialité des éléments versés au dossier d’enquête, notamment les témoignages des personnes interrogées. A noter que celles-ci ne sauraient être sanctionnées pour des révélations liées à des faits de harcèlement au sein de l’entreprise.

Toutefois, l’enquête ne saurait être anonyme, de sorte que les témoignages ne peuvent consister en des lettres non signées. Il est nécessaire pour l’employeur d’établir au mieux la matérialité des faits, et pour ce fait de circonscrire le plus précisément possible les faits dénoncés. Ce point est sans doute le plus sensible en matière de dénonciation de faits de harcèlement, aussi il revient à l’employeur de rassurer au maximum ses équipes, et notamment de les informer en amont. C’est tout l’enjeu d’un affichage au sein de l’entreprise, notamment dans le règlement intérieur et le DUER, au sujet de la procédure spécifique d’alerte, son déroulement et les modalités d’enquête. Cette information peut être relayée par une communication au sein de l’entreprise ; elle permet a minima une information en amont, claire et précise permettant de mieux appréhender la situation une fois les faits révélés, et ainsi obtenir une collaboration en toute conscience des salariés désireux de contribuer à l’enquête.

Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement

Lorsque les faits dénoncés sont avérés, soit parce que l’auteur les a reconnus, soit parce que des éléments concordants permettent d’accréditer cette thèse, l’auteur encourt des sanctions, de deux ordres : disciplinaire et pénal.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut engager à l’encontre du salarié fautif, une procédure disciplinaire. Les mesures à sa disposition sont variées : communément, on retrouve le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre conservatoire, ou encore la rétrogradation et la mutation. Cela peut aller jusqu’au licenciement, pour faute.

A noter que, ces faits étant constitutifs de délit, la victime a toujours le droit, sous réserve qu’ils ne soient pas prescrits, de déposer une plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Dans ces conditions, la procédure disciplinaire si elle existe, reste maintenue. Cela n’empêchera pas l’affaire d’être portée devant un tribunal correctionnel, où l’auteur encourt selon les cas, une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende, et davantage s’il est retenu des circonstances aggravantes.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Il est impératif d’avoir en tête qu’un employeur ne réagirait pas face à une situation de harcèlement, est susceptible de voir sa responsabilité engagée, alors même qu’il n’est pas lui-même auteur de harcèlement. Ceci est possible en raison de son manquement à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la victime pourra obtenir réparation, non seulement du harcèlement qu’elle a subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Employeurs.euses, êtes-vous en règle sur la prévention du harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Que ce soit le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ils constituent des délits, et sont réprimés par le Code du travail selon qu’ils aient eu lieu à raison de l’activité professionnelle, ou encore par le Code pénal dans les autres cas.

De manière générale, au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. C’est l’article L.4121-1 du Code du travail qui le prévoit. Il est rédigé ainsi :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Code du travail, art. L.4121-1

Cette obligation s’applique notamment s’agissant du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Finalement, à la lecture de cet article, on comprend que la loi met en place un système de prévention et d’alerte. Voyons aujourd’hui le système de prévention et ce qu’il implique.

Le système de prévention

La loi prévoit un système de prévention et d’alerte, pour lutter en amont contre le harcèlement, et en aval pour le sanctionner, dans l’hypothèse où des faits de harcèlement seraient révélés.

S’agissant des mesures de prévention plus spécifiquement, elles relèvent de deux ordres : l’information et le repérage.

  • C’est d’abord l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement, elle se fait essentiellement par voie d’affichage. Le règlement intérieur est l’outil phare en matière d’affichage et d’information. Il doit prévoir une clause spécifique sur le harcèlement, et en cela, mentionner expressément les interdictions relatives au harcèlement, moral et sexuel,
  • Par ailleurs, en vertu des articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques. Ce document a pour finalité de dresser un inventaire des risques identifiés pour la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, en ce compris le harcèlement moral et sexuel. Il prend en compte les risques par ordre d’importance, et édicte pour chaque risque identifié, des propositions d’action, notamment de prévention. Ce document est tenu à la disposition des salariés, ou encore de la médecine du travail et de l’inspection du travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. En l’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique, l’employeur s’expose à une contravention, de type amende.

  • C’est encore la sensibilisation et la formation des dirigeants, responsables, managers et des équipes, sur le thème du harcèlement. Le but poursuivi est double : il s’agit en premier lieu d’améliorer la connaissance du phénomène, de ses signaux forts et faibles, d’en faciliter le repérage. En second lieu, le fait de former tous les membres d’une même structure permet de créer une culture commune, englobante, égalitaire, pour faire bloc de manière collective contre le harcèlement et plus largement le sexisme et les violences sexistes et sexuelles.

Dans le cas où l’employeur ne mettrait pas en œuvre un système de prévention du harcèlement au sein de son entreprise, il serait susceptible d’engager sa responsabilité. On pourrait ainsi lui reprocher, de ne pas voir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour éviter la survenance d’un tel phénomène.

Outre la prévention, la loi met à la charge de l’employeur un système d’alerte afin de faire cesser les agissements sexistes et de harcèlement au sein de sa structure.

La suite de notre article sur la cessation et la sanction du harcèlement, à retrouver la semaine prochaine !