Étiquette : employeur

Focus sur la discrimination – Partie 1 : Comprendre la discrimination

Posted on by Coraline Caïa

Dans le langage courant, discriminer consiste à opérer une différenciation entre objets ou individus.
Neutre à l’origine, le terme a petit à petit acquis une connotation négative.

Juridiquement, la discrimination est le fait de traiter de façon inégale deux ou plusieurs personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi.

Ainsi, en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir deux conditions cumulatives :
– être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
– ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

Voyons ces 2 conditions plus en détail :

Les critères discriminatoires :

La loi a dégagé 25 critères de discrimination à ce jour, et la liste n’étant pas figée, elle est susceptible d’évoluer :

• L’apparence physique
• L’âge : aussi appelé âgisme, il consiste à discriminer une personne en raison de son âge trop ou pas assez élevé, par exemple en refusant l’embauche d’une personne parce qu’elle est trop jeune ou au contraire trop âgée, sans que cela ait un quelconque lien avec le poste.
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe : sont particulièrement visées ici les femmes
• L’identité de genre : ce critère vise notamment les personnes transgenres
• L’orientation sexuelle : l’hétérosexualité étant censée être la norme dans notre société, sont ici visées les orientations sexuelles dites minoritaires, que sont l’homosexualité, la bisexualité ou encore la pansexualité.
• La grossesse : cela concernerait par exemple une discrimination à l’embauche ou lors d’un retour de congé maternité, ou encore la non attribution d’un logement en raison d’un état de grossesse.
• Le handicap : aussi appelé validisme, il discrimine les personnes dites valides de celles non valides, ainsi désavantagées, sans qu’aucun critère objectif ne justifie cette démarche.
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire : à l’étranger, ou dans les DOM-TOM
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille : célibataire, en union libre, pacsée ou marié avec une personne de même sexe, ce qui peut aussi renvoyer à l’orientation sexuelle. Cela concerne également les parents solos, et plus particulièrement les mères célibataires, statistiquement plus nombreuses.
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme : à consonance étrangère par exemple
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence : à la campagne, en banlieue, en résidence HLM…
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.

Les domaines concernés par la discrimination :

Pour qu’elle soit constituée, la discrimination à partir de l’un des 25 critères ci-dessus développés, doit concerner un domaine, que sont :

• L’accès à l’emploi
• L’accès au logement
• L’accès à certains lieux : restaurants, boîtes de nuit, bâtiment public (piscine)
• Les prix de vente
• L’accès à des biens ou des services : souscription d’un crédit, accès à des services médicaux ou sociaux…
• L’éducation et la formation : conditions d’inscription, d’admission, d’évaluation
• L’accès à la protection sociale…

Moins répandue est la classification des critères dits discriminatoires en fonction de leur visibilité ou au contraire de leur non visibilité :
Un critique visible se fonde sur un attribut observable, typiquement l’apparence physique renseignant ainsi approximativement l’âge de la personne, ou encore son sexe (âgisme, sexisme, discrimination relative à l’identité de genre…). Tel est encore le cas d’un handicap physique visible.
A l’inverse, un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs … C’est typiquement le cas de l’orientation sexuelle.

En outre, ce critère peut être réel ou supposé, et la loi précise en la matière qu’il suffit que le critère soit supposé.
Dans ces conditions, il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte, peu importe que ce motif soit réel ou pas.
Exemple : le refus de louer un appartement à deux jeunes filles racisées en estimant qu’elles sont d’origine étrangère et lesbiennes.

Point de vigilance : ces notions ne doivent pas être confondues avec la discrimination directe et la discrimination indirecte :
La discrimination est dite directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Par exemple, si une annonce d’emploi refuse les femmes avec enfants. Plus facile à appréhender, et donc à établir et sanctionner, elle se fait néanmoins de plus en plus rare.

A l’inverse, on parle de discrimination indirecte lorsque des mesures en apparence neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes, sans que cette mesure ne soit objectivement justifiée au regard de l’emploi occupé.
Cette notion est bien connue du droit français, et en la matière la Cour de cassation s’est illustrée par un arrêt du 9 janvier 2007 à propos d’une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle s’était révélée une discrimination indirecte entre les salariés, défavorisant in fine les salariés en raison de leur état de santé.
Ce serait encore le cas d’une entreprise privée qui réglemente les temps de pause ainsi que les tenues et port de signes distinctifs de ses employés ; en apparence, cela a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. En pratique, seuls les employés d’obédience musulmane sont visés, encore une fois sans que la mesure ne soit objectivement justifiée.
C’est enfin ne pas permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une prime, alors que plus de 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Enfin, la discrimination cumulative résulte du cumul de plusieurs critères.
La « double discrimination » en fonction du genre et de l’origine, semble très répandue, typiquement une femme racisée. Mais il est possible de cumuler plusieurs critères de discrimination, par exemple un handicap, un état de santé dégradé etc.

Il n’existe aucune hiérarchie entre ces 25 critères. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables, et surtout illégales.

L’auteur d’un fait de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Si l’auteur est un agent public, la peine peut aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Le harcèlement est une répétition de propos et de comportements ayant pour but ou pour effet une dégradation des conditions de vie de la personne qui en est victime, ainsi qu’une atteinte à sa dignité, qui se traduit par des conséquences sur sa santé physique ou mentale.

A noter que le harcèlement peut être moral ou sexuel.

Le harcèlement peut se rencontrer tant sur le lieu de travail que dans toute autre sphère de la vie privée.

C’est pourquoi la loi distingue entre le harcèlement au travail, qu’il soit commis sur le lieu de travail, ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, et le harcèlement commis dans tout autre lieu. Ainsi on retrouve des dispositions incriminant le harcèlement à la fois dans le Code du travail et dans le Code pénal.

La loi distingue encore entre harcèlement moral et harcèlement sexuel, lequel a la particularité d’appartenir aux violences sexistes et sexuelles au côté des agissements, outrages sexistes, agressions sexuelles et viol notamment :

Le harcèlement moral est réprimé par le Code pénal, aux articles 222-33-2 à 222-33-2-2, et par le Code du travail, aux articles L.1152-1 à L1152-6.
Il s’entend de violences répétées, verbales, physiques ou psychologiques, utilisées pour intimider, déstabiliser, mettre à l’écart ou discréditer une personne.
Point de vigilance : au travail, aucune exigence de lien hiérarchique entre l’auteur et la victime n’est nécessaire pour caractériser des faits de harcèlement. Le harcèlement est en effet possible entre deux collègues, entre un cadre et un subordonné qui ne serait pas directement sous ses ordres, entre un salarié et une personne extérieure à l’entreprise, tel un fournisseur ou un client. A ce titre, les professions en contact direct et fréquent avec le public ou la clientèle présentent un facteur de surexposition au risque, en ce que cela démultiplie les interlocuteurs et donc les occasions d’être insulté.e.s, rabroué.e.s, humilié.e.s, harcelé.e.s. Le risque augmente encore lorsque ces professionnels se trouvent être des femmes.

Le harcèlement sexuel quant à lui, est réprimé :
– par le Code du travail, aux articles L. 1153-1 à L. 1153-6,
– par la loi Le Pors du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, en son article 6ter,
– par le Code pénal, à l’article 222-33. Ainsi incriminé, le harcèlement relève de la section relative aux viol, inceste et autres agressions sexuelles.

Le harcèlement étant un délit, la sanction encourue est de 2 ans de prison et 30.000 euros d’amende. Dans ses formes aggravées, elle peut aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 €.

En pratique, peu de situation de harcèlement sont dénoncées, et moins encore sont portées à la connaissances des autorités judiciaires. Moins de 5% des situations de harcèlement dénoncées font l’objet d’un procès. Et s’agissant des condamnations, elles restent extrêmement marginales.
La difficulté majeure qui entoure la sanction judiciaire du harcèlement réside en la preuve.
De par son fonctionnement, le harcèlement est rarement explicite, et peu souvent commis devant des nombreux témoins. Cela peut arriver, toutefois l’écrasante majorité des cas rapportés témoigne de harcèlement à huis clos, fait de manière insidieuse, avec peu de témoins. Lorsqu’il y en a, ils ne sont pas ou peu en mesure de révéler les faits, soit qu’ils soient intimidés, subordonnés, d’anciennes victimes, soit qu’ils craignent de devenir victime à leur tour…

Néanmoins, il est vivement conseillé aux personnes victimes voire aux témoins, de collecter le plus tôt possible, tous les éléments matériels susceptibles de constituer un commencement de preuve : en premier lieu les mails, les SMS et autres messages écrits ou oraux – comme ceux laissés sur un répondeur. En général, ils sont rarement explicites mais ajoutés à d’autres éléments, ils peuvent constituer un faisceau d’indices, de nature à matérialiser une situation de harcèlement.
Ce peut être aussi des témoignages, tant de personnes encore en poste dans l’entreprise, que des personnes ne faisant plus partie des effectifs, soit qu’elles aient été victimes de harcèlement, soit qu’elles en aient été témoins. Là encore, le témoignage est difficile à obtenir, tant les personnes peuvent craindre de s’exposer.
Il peut également s’agir de certificats médicaux attestant de troubles divers – dépression, troubles du sommeil, angoisses – avec la possibilité de les dater. D’où l’importance de consulter rapidement, des professionnels du secteur médical, y inclus la médecine du travail.

Il est important que le salarié victime ne reste pas isolé, et qu’il soit au contraire accompagné, quelque soit la suite de événements. De nombreux interlocuteurs, internes ou externes à la société, peuvent être un soutien, un appui important pour un salarié victime de harcèlement. Parmi eux :
– les référents au sein du CSE : depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE lorsqu’il y en a un, doit désigner parmi ses membres un référent harcèlement et agissements sexistes,
– les référents harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés : depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de harcèlement et d’agissements sexistes doit être désigné afin d’informer, accompagner et éventuellement orienter les salariés sur ces thématiques,
– l’inspection du travail est également un interlocuteur, pour lui signaler des faits susceptibles de constituer le délit de harcèlement ou d’agissements sexistes, en lui adressant une lettre de signalement,
– enfin, en cas de discrimination, le Défenseur des Droits peut être saisi.

Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr

Callisto, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Posted on by Coraline Caïa

L’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de la société reste à ce jour un objectif à atteindre, en particulier dans la sphère professionnelle. Les femmes sont encore en 2021, moins bien rémunérées que les hommes pour un poste similaire, ou de valeur égale.

24 %, c’est l’écart de salaire persistant entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Sur ces 24 %, 15 % s’expliquent par des données objectives. Parmi lesquelles : le temps partiel, l’expérience et l’impact du congé maternité sur une carrière, la ségrégation de certains métiers essentiellement masculins ou au contraire majoritairement féminins…
Ces 15 % sont donc entendables, objectivement. Ils sont factuellement mesurables. Et l’on peut œuvrer à en atténuer les effets, à plus ou moins long terme : congé parental identique pour hommes et femmes par exemple…

En revanche, les 9 % restants demeurent inexpliqués.

Ainsi, alors même qu’elle est présente dans la loi depuis 19721, soit depuis près de 50 ans, l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération n’est toujours pas effective.
C’est-à-dire qu’un demi-siècle plus tard, les femmes ne sont pas à égalité avec les hommes sur ce point.

Des mesures visant à corriger, et à terme supprimer, les inégalités, sont mises en place, parmi lesquelles l’Index de l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que l’Index ? A quoi sert-il ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été mis en place par un décret du 8 janvier 2019.

Il s’impose à toute entreprise de plus de 50 salariés, et a pour objectif de mesurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une même structure, et de donner les moyens à celle-ci d’y remédier.

Deux objectifs donc :
– une étude statistique d’une part,
– des moyens d’action d’autre part, basés sur l’étude statistique.

C’est la grande utilité de cet outil : il est personnalisé, propre à chaque structure ; les mesures correctives à mettre en œuvre sont adaptées à chaque entreprise, en fonction de son secteur et des points à améliorer en son sein.

Cet outil met à la charge des entreprises, une obligation de transparence mais aussi de résultat :

– Une obligation de transparence tout d’abord, car les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur index, sur leur site internet. Elles doivent en outre le déclarer à l’administration et le transmettre au CSE.

– Une obligation de résultat ensuite : il impose aux entreprises de prendre des mesures, effectives, pour réduire les inégalités salariales constatées. En effet, pour toute note inférieure à 75/100, obligation est faite de mettre en place des mesures de correction visant à réduire les inégalités salariales, dans les 3 ans, sous peine de sanction.

En pratique, plusieurs indicateurs sont à renseigner chaque année par les entreprises concernées. Ces indicateurs évaluent les écarts de rémunérations à partir d’une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, les écarts de taux d’augmentations individuelles, mais encore les écarts entre les dix plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise…

L’Index est un véritable moyen d’œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise. Correctement utilisé, il est un vecteur d’amélioration certain, de progression, de productivité, d’intégration et finalement d’égalité.

Pour y voir plus clair, Callisto peut vous proposer une formation en 2 temps :
– une approche globale, pour comprendre l’enjeu et les mécanismes de l’Index,
– une approche approfondie, vous formant au calcul de l’Index au sein de votre entreprise.

Contactez-nous pour plus d’informations : contact@projet-callisto.fr

1Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Employeurs, comment réagir face au harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

La loi, plus particulièrement le Code du travail, met à la charge des entreprises une obligation de sécurité à l’égard de leurs travailleurs, laquelle comprend notamment la prévention et la cessation des faits de harcèlement.

Il a été précédemment abordé les enjeux de l’obligation de prévention (cliquez ici), il s’agit à présent d’étudier la posture à adopter en tant qu’employeur face à des faits de harcèlement.

Le système d’alerte

Le système mis en place par la loi n’est pas que pure prévention, il vise aussi à la cessation des faits de harcèlement, et leur sanction le cas échéant.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de faits de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de mettre en place une procédure de gestion de ces faits.

En pratique, un employeur est informé d’actes de harcèlement moral ou sexuel au sein de sa structure. Cette information peut provenir de plusieurs sources :

– la victime elle-même qui se plaint directement,
– un ou plusieurs témoins qui dénoncent des faits, soit qu’ils les aient vus, soit qu’ils les aient entendus,
– un tiers auquel on aurait rapportés ces faits, et qui les rapporte à son tour,
– enfin, la dénonciation peut provenir de représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit réagir très rapidement.

Concrètement, il est tenu de mettre en œuvre une procédure spécifique de gestion de ces faits ainsi révélés.

Le moyen d’action : l’enquête

Dès révélation des faits, l’employeur doit, sans tarder, diligenter une enquête afin de déterminer si la situation relève bien d’un cas de harcèlement, le cas échéant apprécier les responsabilités en cause et décider de la mesure de sanction la plus adaptée.

Cette enquête peut être menée avec les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise, et doit répondre à un certain nombre de principes fondamentaux, parmi lesquelles la confidentialité des éléments versés au dossier d’enquête, notamment les témoignages des personnes interrogées. A noter que celles-ci ne sauraient être sanctionnées pour des révélations liées à des faits de harcèlement au sein de l’entreprise.

Toutefois, l’enquête ne saurait être anonyme, de sorte que les témoignages ne peuvent consister en des lettres non signées. Il est nécessaire pour l’employeur d’établir au mieux la matérialité des faits, et pour ce fait de circonscrire le plus précisément possible les faits dénoncés. Ce point est sans doute le plus sensible en matière de dénonciation de faits de harcèlement, aussi il revient à l’employeur de rassurer au maximum ses équipes, et notamment de les informer en amont. C’est tout l’enjeu d’un affichage au sein de l’entreprise, notamment dans le règlement intérieur et le DUER, au sujet de la procédure spécifique d’alerte, son déroulement et les modalités d’enquête. Cette information peut être relayée par une communication au sein de l’entreprise ; elle permet a minima une information en amont, claire et précise permettant de mieux appréhender la situation une fois les faits révélés, et ainsi obtenir une collaboration en toute conscience des salariés désireux de contribuer à l’enquête.

Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement

Lorsque les faits dénoncés sont avérés, soit parce que l’auteur les a reconnus, soit parce que des éléments concordants permettent d’accréditer cette thèse, l’auteur encourt des sanctions, de deux ordres : disciplinaire et pénal.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut engager à l’encontre du salarié fautif, une procédure disciplinaire. Les mesures à sa disposition sont variées : communément, on retrouve le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre conservatoire, ou encore la rétrogradation et la mutation. Cela peut aller jusqu’au licenciement, pour faute.

A noter que, ces faits étant constitutifs de délit, la victime a toujours le droit, sous réserve qu’ils ne soient pas prescrits, de déposer une plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Dans ces conditions, la procédure disciplinaire si elle existe, reste maintenue. Cela n’empêchera pas l’affaire d’être portée devant un tribunal correctionnel, où l’auteur encourt selon les cas, une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende, et davantage s’il est retenu des circonstances aggravantes.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Il est impératif d’avoir en tête qu’un employeur ne réagirait pas face à une situation de harcèlement, est susceptible de voir sa responsabilité engagée, alors même qu’il n’est pas lui-même auteur de harcèlement. Ceci est possible en raison de son manquement à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la victime pourra obtenir réparation, non seulement du harcèlement qu’elle a subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Employeurs.euses, êtes-vous en règle sur la prévention du harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Que ce soit le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ils constituent des délits, et sont réprimés par le Code du travail selon qu’ils aient eu lieu à raison de l’activité professionnelle, ou encore par le Code pénal dans les autres cas.

De manière générale, au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. C’est l’article L.4121-1 du Code du travail qui le prévoit. Il est rédigé ainsi :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Code du travail, art. L.4121-1

Cette obligation s’applique notamment s’agissant du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Finalement, à la lecture de cet article, on comprend que la loi met en place un système de prévention et d’alerte. Voyons aujourd’hui le système de prévention et ce qu’il implique.

Le système de prévention

La loi prévoit un système de prévention et d’alerte, pour lutter en amont contre le harcèlement, et en aval pour le sanctionner, dans l’hypothèse où des faits de harcèlement seraient révélés.

S’agissant des mesures de prévention plus spécifiquement, elles relèvent de deux ordres : l’information et le repérage.

  • C’est d’abord l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement, elle se fait essentiellement par voie d’affichage. Le règlement intérieur est l’outil phare en matière d’affichage et d’information. Il doit prévoir une clause spécifique sur le harcèlement, et en cela, mentionner expressément les interdictions relatives au harcèlement, moral et sexuel,
  • Par ailleurs, en vertu des articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques. Ce document a pour finalité de dresser un inventaire des risques identifiés pour la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, en ce compris le harcèlement moral et sexuel. Il prend en compte les risques par ordre d’importance, et édicte pour chaque risque identifié, des propositions d’action, notamment de prévention. Ce document est tenu à la disposition des salariés, ou encore de la médecine du travail et de l’inspection du travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. En l’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique, l’employeur s’expose à une contravention, de type amende.

  • C’est encore la sensibilisation et la formation des dirigeants, responsables, managers et des équipes, sur le thème du harcèlement. Le but poursuivi est double : il s’agit en premier lieu d’améliorer la connaissance du phénomène, de ses signaux forts et faibles, d’en faciliter le repérage. En second lieu, le fait de former tous les membres d’une même structure permet de créer une culture commune, englobante, égalitaire, pour faire bloc de manière collective contre le harcèlement et plus largement le sexisme et les violences sexistes et sexuelles.

Dans le cas où l’employeur ne mettrait pas en œuvre un système de prévention du harcèlement au sein de son entreprise, il serait susceptible d’engager sa responsabilité. On pourrait ainsi lui reprocher, de ne pas voir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour éviter la survenance d’un tel phénomène.

Outre la prévention, la loi met à la charge de l’employeur un système d’alerte afin de faire cesser les agissements sexistes et de harcèlement au sein de sa structure.

La suite de notre article sur la cessation et la sanction du harcèlement, à retrouver la semaine prochaine !

Les enjeux du harcèlement au travail en 2021

Posted on by Coraline Caïa

Depuis quelques années, les faits divers se multiplient autour de drames entourant le harcèlement : dénonciation choc, mal-être, démission, suicides… Autant d’événements qui pourraient passer pour exceptionnels, s’ils n’étaient pas si… récurrents !

Et pour cause, en octobre 2017, l’entreprise de recrutement QAPA réalise un sondage sur 4,5 millions de salariés. Il en ressort que 52% des femmes et 27% des hommes auraient déclaré avoir subi un fait de harcèlement sexuel au travail. Pour 45% de femmes et 36% d’hommes, c’était le fait d’un(e) supérieur(e) hiérarchique.
Déjà en l’an 2000, d’après un sondage IPSOS, 30% des salariés français déclarent subir un harcèlement moral au travail.

Le phénomène n’est pas nouveau, il est devenu davantage visible.

Malgré cela, il reste encore peu connu, tabou. Il suffit de poser la question à des collaborateurs pour que des réponses telles que « pas de ça chez nous » fusent. En êtes-vous si sûrs ?

Selon la loi, le harcèlement est une répétition de propos et de comportements ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime, et une atteinte à sa dignité. Cela se traduit par des conséquences sur la santé physique ou mentale de la personne harcelée.

Le harcèlement, ce n’est pas une insulte jetée à la figure d’un collaborateur en pleine réunion. Non ! Le harcèlement est beaucoup plus subtil que ça. C’est une remarque faite sur un ton ironique, une pique, un commentaire déplacé. Leur finalité est de blesser, dévaloriser, dénigrer, saper le moral de la personne à laquelle ils s’adressent. Quand ils se répètent, ils deviennent constitutifs de harcèlement, moral. S’ils sont à connotation sexuelle, on parle de harcèlement sexuel.

S’il n’est pas pris en charge rapidement, le harcèlement peut faire son lit et petit à petit, détruire l’estime de la personne qui en est victime : dévalorisation de soi, remise en cause de ses compétences, sentiment d’illégitimité, refus de demander une augmentation ou une promotion, repli sur soi…

Sur le plan professionnel, ce mal-être au travail implique corrélativement une baisse de productivité, car le salarié n’est plus pleinement focalisé sur sa tâche à accomplir.
Il peut s’accompagner de retards, d’arrêts-maladie, d’absentéisme. Il va souvent de pair avec un turn-over important.

En tant que dirigeants, responsables de service, ces indicateurs doivent vous alerter. A minima, afin de réfléchir à la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise.

N’oubliez pas que toute situation de harcèlement dénoncée doit faire l’objet d’une réaction de votre part, à défaut de quoi votre responsabilité pourrait être engagée.

Pour plus d’informations, nous contacter : contact@projet-callisto.fr